cover_onderzoeksrapportIn juni 2013 werkten 370 HR-managers mee aan het TNO/CITO onderzoek ‘De beoordelingscyclus, van verplicht nummer naar bijdrage aan succes’.  Als u het volledige rapport wil lezen kunt u het hier downloaden.

Het onderzoek geeft inzicht in:

  • Hoe wordt de beoordelingscyclus gebruikt?
  • Met welk doel wordt de cyclus ingezet?
  • Welk resultaat levert deze op?
  • Welke verbeterpunten en oplossingen noemt men?
  • Helpt de beoordelingscyclus ons de crisis door?

Twee thema’s springen eruit in het onderzoek:

  1. We halen niet voldoende uit de beoordelingscyclus. Je kunt er meer mee als je de persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers en de koers van de organisatie beter aan elkaar verbindt.
  2. De beoordelingscyclus is onvoldoende een instrument van het “leiderschap” in de organisatie, het inspireert onvoldoende.

Wat mij verder opviel in het rapport:

  • 50% van de respondenten (meest HR Managers e.d.) vindt dat een goede beoordelingscyclus de organisatie door de crisis helpt. Tegelijk vindt 42% dat de eigen organisatie die goede cyclus niet heeft.
  • Waar zit hem dan het probleem? Niet zozeer in het feit dat de doelen niet SMART of concreet genoeg zijn (dat vond maar 9%) en ook niet dat er geen koppeling is met de organisatiedoelen (5% vond dat maar een probleem) maar dat het beoordelingsproces zelf in de praktijk niet goed wordt uitgevoerd (34%) en dat het proces niet op orde is (17%).

Verder vond ik een uitspraak van een van de respondenten opvallend: “Er dient een cultuuromslag gemaakt te worden. Mensen zijn niet gewend dat ze door hun leidinggevende beoordeeld worden.”

beoordelingWat kunt u hiermee als klein of middelgroot bedrijf?
Begin meteen goed. Als u nog geen gestructureerde beoordelingsgesprekken voert, laat dan een simpel beoordelingssysteempje ontwerpen dat bij uw bedrijf past. Dat hoeft echt geen duizenden euro’s te kosten, het belangrijkste is het ontwerpen van twee of drie goede gespreksformulieren. Gebruik uw eigen ondernemingsplan, jaarplan, strategie, doelen etc. als startpunt voor elk gesprek. Kent u de SMART-methodiek niet of voelt u zich er niet lekker bij? Geen nood, er zijn alternatieven. De “Gezond Verstand-methode” werkt vaak ook heel goed. Koppel de gesprekscyclus niet aan het kalenderjaar want dan moeten alle gesprekken in dezelfde maanden plaatsvinden, en vaak zijn dat toch al de drukke maanden. Koppel liever aan de datum van indiensttreding van de medewerker.

Maar het allerbelangrijkste: wees betrokken bij uw medewerkers. Ga af en toe met ze mee naar een klant. Laat ze uitleggen wat ze aan het doen zijn. Vraag aan klanten wat ze van uw medewerkers vinden. Niet alleen vlak voor het beoordelingsgesprek maar het hele jaar door. Niet om ze te controleren, wel om van ze te leren en om ze te kunnen complimenteren. Misschien ook wel eens om bij te sturen. En maak direct notities van dergelijke gelegenheden waarbij u zowel de positieve als de negatieve dingen opschrijft. Geen tijd voor? Is niet voor elke leidinggevende de belangrijkste taak: leiding geven? Als u uw beoordelingscyclus weet om te bouwen van strafwerk naar motivator betaalt het zich dubbel en dwars terug.