Ook 2018 was weer een roerig ontslagjaar. Uit de honderden gepubliceerde ontslagzaken van het afgelopen jaar selecteerde Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten weer 10 uitspraken die zonder enige twijfel het predicaat opmerkelijk, bijzonder of bizar verdienen. Ik geef ze hieronder weer, met daarbij waar nodig wat u daar als werkgever van op kunt steken. In willekeurige volgorde:

1. Ontslagvergoeding van 628.000 euro voor hardhandig weggesaneerde projectmanager

Het op een brute wijze aansturen op een ontslag van een projectmanager met een dienstverband van bijna 34 jaar kwam deze reis- en evenementenorganisatie bijzonder duur te staan. De rechter oordeelde dat de werkgever ten onrechte had besloten om de functie van de werknemer te laten vervallen waarna hij bovendien verder aan zijn lot werd overgelaten.

De rechter knoopte bij de hoogte van de ontslagvergoeding aan bij de inkomens- en pensioenschade die de werknemer zou lijden tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd. Bovenop de gebruikelijke transitievergoeding moest deze werkgever maar liefst 628.000 euro overmaken ten gunste van de werknemer; de hoogste ontslagvergoeding van dit jaar.

Tip: blijf als werkgever weg van de gedachte dat u iemand altijd wel kunt ontslaan, zolang u maar bereid bent de transitievergoeding te betalen. Deze werkgever stuurde er bewust op aan de arbeidsrelatie te verstoren om daarmee een ontslaggrond te creëren. Dat kostte toch heel wat meer.

2. Ontslag op staande voet wegens onjuist LinkedIn profiel

Een werknemer die tot voor kort werkzaam was als consultant Sales, Marketing en PR weigerde zijn LinkedIn profiel aan te passen toen hij werd teruggeplaatst in de functie van accountmanager.

Als de werknemer ondanks herhaald aandringen van de werkgever de woorden “Marketing en PR” niet uit zijn profiel verwijdert, wordt hij op staande voet ontslagen.

Terecht, zo oordeelt de rechter. Het verweer van de werknemer dat zijn LinkedIn profiel zijn eigendom is waarover de werkgever niets te zeggen heeft, vindt geen genade bij de rechter.

Tip: U mag niet uw medewerkers bespioneren op social media, zie ook het artikel Privacy van uw medewerkers, maar dan concreet . Maar gericht kijken naar wat ze over zichzelf en over uw bedrijf op social media zetten mag wel. En als u vindt dat het niet klopt wat er staat dan kunt u de medewerker dus dwingen dat te corrigeren. Persoonlijk zou ik geen ontslag op staande voet adviseren want dat geeft toch vaak een groot risico.

3. Financieel directeur die onbedoeld 19 miljoen euro overmaakt aan fraudeurs mocht ontslagen worden, maar niet op staande voet

De werknemer in kwestie was verantwoordelijk voor de financiën van de bekende bioscoopketen Pathé. Hij werd slachtoffer van een bende fraudeurs die zich voordeden als de CEO van het concern en hem vroegen om grote geldbedragen over te maken. In totaal maakte deze werknemer ruim 19 miljoen euro over naar de rekening van de oplichters.

Pathé ontsloeg de medewerker na een onderzoek op staande voet en was van mening dat de werknemer een groot aantal “red flags” had genegeerd. De rechter vernietigde dit ontslag op staande voet, maar concludeerde wel dat de werknemer verwijtbaar gehandeld had. Op deze laatste grond werd de arbeidsovereenkomst vervolgens ontbonden.

Tip: met ontslag op staande voet weet je het dus eigenlijk nooit. In elk geval hangt het niet samen met hoe dom een werknemer handelt. Een werknemer die weigert zijn LinkedIn profiel aan te passen wordt wel op staande voet ontslagen (zie hierboven) maar een directeur die zonder gedegen navraag te doen even 19 miljoen overmaakt niet. Kortom nogmaals: ontslag kan, maar op staande voet is het een soort loterij.

4. Straatracende piloot mocht niet ontslagen worden

De Transavia-piloot die met zijn vader een straatrace hield waarbij een dodelijk slachtoffer viel, mocht van de rechtbank Amsterdam niet ontslagen worden.

Volgens de rechter was er weliswaar een verband tussen de strafrechtelijke gedragingen van de piloot en zijn werk (een piloot moet immers veiligheidsvoorschriften in acht nemen en is verantwoordelijk voor de veiligheid van anderen), maar was het eenmalig begaan van extreem gevaarzettend gedrag in het verkeer onvoldoende voor ontslag.

Ook de omstandigheid dat Transavia het arbeidscontract van de piloot maanden na het plaatsvinden van de straatrace nog had omgezet naar onbepaalde tijd speelde bij de beslissing van de rechter een belangrijke rol.

Tip: (u moet dan even naar de uitspraak kijken) wees niet te snel met het verlengen van een contract als er voor het einde van het vorige contract iets is gebeurd waardoor u mogelijk niet verder wil met de werknemer. Dat had Transavia namelijk wel gedaan: ná het incident heeft men de piloot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gegeven.

5. Jubilerende werknemer liet striptease in kantine opvoeren en werd ontslagen

Deze jubilerende werknemer (12½ jaar in dienst) kreeg van zijn werkgever een budget van 125 euro om zijn jubileum te vieren. Hij zou hiervoor zijn collega’s in de bedrijfskantine uitnodigen om gezamenlijk een broodje kroket en een kop soep te nuttigen, aldus de werknemer.

In werkelijkheid hield de werknemer in de kantine eerst een toespraak waarin hij zich negatief over de werkgever uitliet; daarna volgde een ingehuurde striptease act. De dame in kwestie vroeg verschillende collega’s om haar billen in te smeren met olie en slagroom van haar lichaam af te likken.

Voor de rechter is het niet zozeer de striptease act die tot ontslag leidde, maar het feit dat de werknemer loog over de vraag wie deze act geregeld had. De rechter ontbond het arbeidscontract op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer kreeg overigens nog wel een transitievergoeding toegekend.

Tip: een serieuze vertrouwensbreuk is vaak wel grond voor ontslag. Maar dan moet het wel gaan om rechtstreeks gedrag naar de werkgever toe. Want ook in de Transavia-zaak hierboven werd de vertrouwensbreuk aangevoerd (hoe kun je nog ooit een piloot vertrouwen die blijkbaar nogal weinig veiligheidsbesef heeft) maar daarin slaagde die ontslaggrond niet.

6. Handtastelijke werknemer mocht toch niet ontslagen ondanks #MeToo

Een medewerker van ProRail wordt met ontslag geconfronteerd nadat hij zich op een personeelsfeest handtastelijk gedragen had. Zo had hij een collega meerdere malen en tegen haar zin in betast door aan haar billen te zitten.

Volgens de werkgever was dit onacceptabel en moest deze zaak beoordeeld worden in het licht van de #MeToo-discussie. De rechter vond de gedragingen van de werknemer laag bij de grond en niet door de beugel kunnen, maar concludeerde toch dat ontslag een te zware sanctie is. Ook vond de rechter dat de werkgever te makkelijk naar de #MeToo-discussie had verwezen. Bij het oordeel van de rechter speelde verder nog mee dat de werknemer spijt betuigd had, 58 jaar oud was en al bijna 40 jaar bij deze werkgever werkzaam was.

Tip: als u ontslag overweegt, neem dan altijd de persoonlijke omstandigheden van de werknemer mee in uw overwegingen. En ook of er sprake is van een eenmalige stommiteit (zie ook weer de Transavia-zaak) of over herhaalde misdragingen. De rechter doet dat namelijk ook.

7. Ontslag voor verkoopmedewerkster van Kruidvat die Nivea tester gebruikte

Deze verkoopster van Kruidvat gebruikte onder werktijd een tester van Nivea Care die gratis aan klanten werd meegegeven als zij voor meer dan 10 euro in de winkel besteed hadden. Volgens de rechtbank Rotterdam hanteert Kruidvat een aantal strikte gedragsregels en was de werkneemster van deze regels op de hoogte.

Juist een detailhandelsorganisatie als Kruidvat die te maken heeft met een verhoogd risico op diefstal of verduistering door eigen personeel mag gedragsregels strikt toepassen ook als het gaat om de diefstal/verduistering van een artikel met (hele) geringe waarde, aldus de rechter.

Tip: lees het artikel Zero-tolerance beleid, de moeite waard om te zien waar u aan moet voldoen om dit voor elkaar te krijgen.

8. Jonge collega op de mond kussen leidde tot ontslag op staande voet

Een 56-jarige werknemer kuste zijn 20-jarige collega onverwacht op de mond. De collega in kwestie was hiervan zeer geschrokken en aangedaan. Volgens de rechter was de man vanwege zijn grensoverschrijdende gedrag terecht op staande voet ontslagen.

Dat er volgens de man sprake was van een geintje en dat hij zijn excuses had aangeboden, maakte dit volgens de rechter niet anders. De man had zich volgens de rechter bewust moeten zijn van de ongelijke verhouding, niet alleen vanwege het leeftijdsverschil, maar ook omdat hij verantwoordelijk was voor het inwerken en begeleiden van deze jonge vrouwelijke collega.

Tip: in deze zaak was er ook al voor de kus die de man ongevraagd gaf, sprake van gedrag richting de 20-jarige vrouw waarvan je kunt zeggen dat het niet zo hoorde. De man had eerder ook al seksueel getinte berichtjes via Messenger aan de vrouw gestuurd. Je moet als werkgever/leidinggevende alert zijn op dit soort gedrag en het in de kiem smoren. “Zo gaan we hier niet met elkaar om.”

9. Geen ontslag en 100.000 euro voor dronken werknemer

Een magazijnbeheerder die, na een eerdere waarschuwing, laveloos op zijn werk verscheen werd op staande voet ontslagen. De werknemer vocht dit ontslag tot aan de Hoge Raad aan en… werd in het gelijk gesteld.

Volgens de rechter had de werkgever haar eigen alcohol- en drugsbeleid namelijk niet goed nageleefd. Daarin stond dat een werknemer met een structureel alcoholprobleem in aanmerking zou komen voor een hulpplan. Dit hulpplan was de werknemer echter niet aangeboden. Ook de lengte van zijn dienstverband (25 jaar) en het feit dat er geen hoor- en wederhoor had plaatsgevonden, leidde uiteindelijk tot het oordeel dat het ontslag volgens de rechter diende te worden teruggedraaid.

Omdat partijen inmiddels al ruim tweeënhalf jaar aan het procederen waren, moest de werkgever met terugwerkende kracht ruim 100.000 euro aan achterstallig loon en wettelijke verhogingen betalen.

Tip: zorg dat uw gedrag als werkgever altijd in lijn is met uw eigen regels. Ook al zijn het úw regels, het staat u niet vrij om ze naar believen wel of niet toe te passen. Natuurlijk mag u uw eigen regels aanpassen, maar dan voor iedereen.

10. Musicalproducent moest werknemer 50.000 euro betalen na summiere afwijzing voor auditie

Een werknemer in de musicalbranche werd bij meerdere audities afgewezen omdat hij “te jazzy speelde” en geen “groove” zou hebben. Deze uiterst summiere afwijzing leidde ertoe dat de werknemer geen vertrouwen had in de objectiviteit van de beoordeling van zijn audities.

De rechter was het op dit punt met de werknemer eens. Volgens de rechter stond voldoende vast dat de werknemer over voldoende vaktechnische kennis en ervaring beschikte. Het was aan de werkgever om te zorgen dat het resultaat van een auditie op een bepaalde wijze meetbaar was. Door werknemer op een uiterst subjectieve en summiere manier af te wijzen, had de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. De rechter veroordeelde de werkgever tot betaling van een (extra) ontslagvergoeding van 50.000 euro.

Tip: u heeft als werkgever natuurlijk een grote vrijheid in het bepalen of u vindt dat een medewerker wel of niet goed presteert. Waarschijnlijk is er moeilijk een grotere vrijheid denkbaar dan in deze situatie: speelt een musicus wel of niet goed. Toch zult u in alle gevallen voor zoveel mogelijk meetbaarheid en objectiviteit moeten zorgen. Zeker als uw beoordeling tot ontslag leidt.