Uit onderzoek van de Intelligence Group naar de ervaring van een sollicitant met een werkgever en diens sollicitatieprocedure, blijkt dat de wijze van sollicitanten informeren, en met name de manier van afwijzen, bepalend is voor het imago van de werkgever.

Geen feedback geven is geen optie!

Voormalig HR-professional Kazim Ladimeji beschrijft op Recruiter.com de wijze van feedback geven aan afgewezen sollicitanten in verschillende stadia van de sollicitatieprocedure. Allereerst constateert hij, net als de Intelligence Group, dat geen feedback geven geen optie is, ook al is het een tijdrovend proces. Het niet geven van feedback is schadelijk voor het employer brand. Bovendien is een afgewezen sollicitant ook een (potentiële) klant. Geen feedback geven of op verkeerde wijze feedback geven kan er voor zorgen dat u klanten kwijtraakt.

Sollicitanten informeren op 3 momenten in de procedure:

  1. Na de cv-selectie moet vaak een groot aantal kandidaten teleurgesteld worden. Iedereen persoonlijk benaderen is dan meestal niet mogelijk. U kunt deze groep sollicitanten informeren per email. In de afwijzing kan aandacht besteed worden aan de criteria, in volgorde van belang, die aan de selectie ten grondslag liggen. Daarnaast kan aandacht geschonken worden aan de minimale eisen waaraan de wel geselecteerde kandidaten voldoen. Afgewezen kandidaten kunnen op deze manier op hoofdlijnen zien waarom ze niet uitgenodigd zijn voor een gesprek.
  2. Kandidaten die afgewezen worden na een eerste gesprek moeten persoonlijkere feedback krijgen. Ook dat kan via email. Indien de administratieve lasten te hoog worden is het volgens Ladimeji voldoende om in de mail het aanbod te doen mondelinge feedback te geven, uiteraard inclusief contactgegevens van degene die feedback geeft. Ladimeji haalt onderzoek aan waaruit blijkt dat slechts 10% van de afgewezen sollicitanten überhaupt om feedback vraagt. Met deze benadering worden de administratieve inspanningen dus flink verminderd.
  3. Kandidaten die twee of meer gesprekken hebben gehad, bouwen een band op met de organisatie. Zij hebben veel tijd en energie gestoken in de sollicitatieprocedure. Deze kandidaten, en als het goed is zijn het er slechts enkelen, moeten dan ook persoonlijk feedback krijgen. Idealiter gebeurt dat per telefoon door de persoon waarmee de sollicitant een of meerdere gesprekken heeft gehad. Deze persoon moet de vragen van de afgewezen sollicitant kunnen beantwoorden, tips geven over zaken die de sollicitant kan verbeteren en hoe de kandidaat nog aantrekkelijker kan worden voor de organisatie waar hij of zij gesolliciteerd heeft.

Wat vertel je de afgewezen kandidaat?

Bij het geven van feedback moeten de tekortkomingen van de kandidaat besproken worden in relatie tot de wel aangenomen kandidaat. Voorkom het puur opsommen van de zwakke punten van de kandidaat. Schenk ook aandacht aan diens sterke punten, inclusief voorbeelden.

Geef opbouwende kritiek en geef tips en advies over hoe kandidaten zich in hun vakgebied kunnen ontwikkelen of geef aan welke andere carrièrestappen kandidaten eventueel kunnen nemen.

Nodig tenslotte sollicitanten uit om, indien de gelegenheid zich voordoet, wederom te solliciteren bij uw bedrijf. Dat laat een positief gevoel achter bij de afgewezen sollicitant.

Bron: Recruiter.com