Tips & Tricks

Tips & Tricks2017-11-23T17:57:24+00:00

Onderstaand vindt u een lijst van onderwerpen waarover we graag onze praktijkkennis en -ervaring met u delen via waardevolle tips. Klik op een onderwerp om de omschrijving en de tips te lezen.

Aanzegplicht2017-01-15T18:59:51+00:00

De aanzegplicht houdt in dat werkgever één maand voor het einde van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of meer aan werknemer meedeelt of en zo ja hoe de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet. De belangrijkste vragen en antwoorden over de aanzegplicht leest u in dit artikel De aanzegplicht: hoe zit het precies?

Tip 1: als u verwacht dat er onderhandeld moet worden over de verlenging van de arbeidsovereenkomst, begin daar dan op tijd mee. Zodat u bij het niet slagen van de onderhandeling alsnog tijdig kunt aanzeggen.

Tip 2: agendeer meteen bij het sluiten van elke overeenkomst voor bepaalde tijd de datum waarop u moet aanzeggen of met de onderhandelingen wil starten.

Competentie2016-12-06T11:27:00+00:00

De competentie geeft de geschiktheid van een medewerker voor het uitoefenen van een bepaald onderdeel van een functie aan. Er zijn veel definities, ik vind de duidelijkste: een competentie is de combinatie van kennis, vaardigheid en gedrag die nodig is voor het uitoefenen van de functie.

Voorbeeld: een van de competenties waarover een manager moet beschikken is Mensgericht leiderschap. De nadere omschrijving hiervan luidt: “Op een stimulerende wijze richting en begeleiding geven aan medewerkers. Stijl en methode aanpassen aan de individuen en de taak. Samenwerking stimuleren.” De betreffende manager zal dus kennis moeten hebben over hoe hij/zij moet leidinggeven, zal die kennis ook in de praktijk moeten kunnen brengen (=vaardigheid) maar zal dat ook daadwerkelijk bij de medewerkers van zijn/haar team moeten doen (=gedrag).

Tip: neem 6 tot 9 competenties in het functieprofiel van de medewerker op die relevant zijn voor de functie. Bij het beoordelingsgesprek stelt u vervolgens vast in hoeverre de medewerker aan elke competentie voldaan heeft. In het erop volgende functioneringsgesprek maakt u afspraken over hoe de competenties waar niet goed aan voldaan is verbeterd kunnen worden.

Duurzame inzetbaarheid2016-12-05T13:01:51+00:00

Met de duurzame inzetbaarheid van personeel wordt meestal bedoeld: ervoor zorgen dat medewerkers tot op hoge leeftijd vitaal en gezond kunnen blijven doorwerken en voldoende rendement blijven opleveren voor het bedrijf. In het artikel Duurzame inzetbaarheid: maak er geen project van! staat uitgebreidere informatie over duurzame inzetbaarheid.

Tips:

  • besteed aandacht aan alle vier de pijlers van duurzame inzetbaarheid: vitaliteit, kennis en kunde, cultuur en arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
  • laat de medewerkers zelf verantwoording nemen voor hun eigen duurzame inzetbaarheid. Het moet geen kwestie zijn van “moeten” maar van “zelf willen”.
  • veranker uw beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid in uw Ondernemingsplan. Als u uw medewerkers echt duurzaam inzetbaar weet te houden levert dit absoluut geld op.
HR-cyclus2016-12-06T11:32:20+00:00

Met de HR-cyclus wordt de cyclus van formele gesprekken bedoeld die een leidinggevende met elk van zijn medewerkers jaarlijks voert. De HR-cyclus bestaat minimaal uit het functioneringsgesprek aan het begin van het jaar en het beoordelingsgesprek aan het einde ervan. Het verdient aanbeveling om zeker in de eerste jaren van het dienstverband ook zgn. tussenstandgesprekken te voeren, afhankelijk van de situatie een of meerdere keren per jaar.

Tip 1: laat de HR-cyclus niet gelijk lopen met het kalenderjaar. Ten eerste trekt dit vaak een te grote wissel op de leidinggevenden in de toch al drukke tijden van het jaar (januari en december). Ten tweede werkt het in de hand om er alleen in die twee maanden aandacht aan te besteden. Het functioneren van medewerkers is de belangrijkste taak van de leidinggevende die het hele jaar door diens aandacht verdient. Goed alternatief is om de HR-cyclus te koppelen aan de dienstjaren van de medewerker. Het eerste functioneringsgesprek vindt dan plaats nadat de nieuwe medewerker is ingewerkt en het eerste beoordelingsgesprek circa 1 maand voor het einde van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Volgen er meer contracten voor bepaalde tijd dan volgen de gesprekken de begin- en einddata van deze contracten. Vanaf het contract voor onbepaalde tijd plant u het functioneringsgesprek kort na de ingangsdatum ervan en het beoordelingsgesprek 11 a 12 maanden later. In de 13e maand dan weer een functioneringsgesprek, enzovoort.

Tip 2: laat de leidinggevenden per medewerker een logboek bijhouden waarin door het jaar heen (minimaal eens per maand) aantekening wordt gemaakt van in het oog springende goede of slechte prestaties van de medewerker. Dit zorgt voor een goede evenwichtige beoordeling, voor betrokkenheid van de leidinggevende bij de medewerkers en het bespaart veel tijd bij het opmaken van de beoordeling.

LIV (Lage-inkomensvoordeel)2017-01-17T13:10:13+00:00

Subsidie voor werkgevers op het in dienst hebben van werknemers met een inkomen van 100 tot 125% van het minimumloon voor een 23-jarige. De werknemer moet minimaal 1248 uur per jaar “verloond worden”. Geldt ook voor jongeren. Ingegaan per 1 januari 2017. Voor meer details zie Lage-inkomensvoordeel: weet u er al van?

No-risk polis2017-01-17T13:11:36+00:00

Wanneer u een werknemer in dienst neemt die arbeidsgehandicapt is (of geboren voor 8 juli 1954 en minimaal 1 jaar in de WW) dan betaalt het UWV de Ziektewetuitkering voor deze werknemer als hij ziek wordt (ongeacht door welke oorzaak). U hoeft dan dus niet zelf 2 jaar door te betalen bij ziekte. Bij de oudere werknemer geldt dit pas na 13 weken. Voor meer details zie http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/regelingen-van-uwv/detail/looncompensatie-bij-ziekte.

Proefplaatsing2017-01-17T13:08:55+00:00

Als u iemand aanneemt die op dat moment een uitkering van het UWV heeft (WW, WIA, Wajong, Ziektewet enz.) dan kan die werknemer de eerste twee maanden een proefplaatsing krijgen. U hoeft dan geen salaris te betalen (mag zelfs niet) en de medewerker behoudt zijn uitkering. Voorwaarde is wel dat u na een geslaagde proefplaatsing een contract van minimaal 6 maanden aanbiedt. Voor meer informatie zie: http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/regelingen-van-uwv/detail/proefplaatsing

Werkingssfeeronderzoek2017-01-06T14:55:02+00:00

Onderzoek dat een Bedrijfstakpensioenfonds (BPF) kan uitvoeren bij een werkgever waarvan het BPF vermoedt dat hij verplicht bij dit BPF moet zijn aangesloten. Als dat inderdaad zo blijkt te zijn kan dit grote (financiele) gevolgen voor de werkgever en diens medewerkers hebben, zie het artikel Valt u onder een bedrijfstakpensioenfonds?

Tips:

  • als u als werkgever vermoedt dat u onder een BPF zou kunnen vallen, laat dit dan door een deskundige (pensioenadviseur, pensioenadvocaat, accountant) onderzoeken vóórdat het BPF bij u aanklopt. Een pro-actieve houding kan u veel geld besparen.
  • als een BPF u een vragenlijst stuurt, gooi hem dan niet weg en vul hem ook niet “even snel” in maar laat de deskundige alsnog snel een onderzoek doen en gebruik de resultaten daarvan.
Mail mij wekelijks een blog update!

Klik hierboven op een E-book om het gratis te downloaden!

Direct afspraak maken