HR Kennisbank, alle onderwerpen

HR Kennisbank, alle onderwerpen2017-11-23T18:03:22+00:00
The People Company landelijke site2016-11-28T14:37:17+00:00
Van Eekhout Groep: Employee Benefits en meer2016-11-28T14:37:40+00:00
HR Als Een Service (HAES): HR-informatiesysteem en expertise2016-12-05T13:47:17+00:00
Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS)2016-12-06T13:48:19+00:00
Ondernemersplein2016-12-06T13:48:53+00:00
UWV Werkgeversinformatie2016-12-06T13:55:31+00:00
Werving- en selectiebureaus zoeken2016-11-28T14:30:05+00:00
Net zo voordelig online shoppen en meteen de Roparun steunen2016-12-09T17:39:09+00:00

Via deze link shopt u net zo voordelig als direct op gewone website van alle winkels die erop staan. Ook alle aanbiedingen zijn gewoon geldig en soms zijn er zelfs nog extra aanbiedingen. Mijn loopgroep De L’Oslopers krijgt over uw aankoopbedrag een commissie-percentage. Dit gaat voor de volle 100% naar het goede doel van De Roparun: mensen die meestal in de laatste terminale fase van kanker zijn nog een klein lichtpuntje in hun leven bieden. Gebruik deze link:

https://www.sponsorkliks.com/products/shops.php?club=5390&nbta=20161209

Hier geen passende vacature gevonden? Kijk dan eens op Technicus.nl2017-06-21T12:26:08+00:00
Aanzegplicht2017-01-15T18:59:51+00:00

De aanzegplicht houdt in dat werkgever één maand voor het einde van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of meer aan werknemer meedeelt of en zo ja hoe de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet. De belangrijkste vragen en antwoorden over de aanzegplicht leest u in dit artikel De aanzegplicht: hoe zit het precies?

Tip 1: als u verwacht dat er onderhandeld moet worden over de verlenging van de arbeidsovereenkomst, begin daar dan op tijd mee. Zodat u bij het niet slagen van de onderhandeling alsnog tijdig kunt aanzeggen.

Tip 2: agendeer meteen bij het sluiten van elke overeenkomst voor bepaalde tijd de datum waarop u moet aanzeggen of met de onderhandelingen wil starten.

AVG2018-10-24T17:34:18+00:00

De afkorting AVG staat voor Algemene Verordening Gegevensbescherming. Deze verordening vervangt vanaf 25 mei 2018 de Wet Bescherming Persoonsgegevens en is de Nederlandse invulling van de Europese regels op privacy-gebied die bekend staan onder de afkorting GDPR (General Data Protection Regulation). Voor de introductiedatum is er veel publiciteit geweest over de AVG. Dit werd vooral ingegeven door de veel hogere boetes die de AVG in het vooruitzicht stelt (4% van de concernomzet met een maximum van 20 miljoen euro) ten opzichte van Wet Bescherming Persoonsgegevens. De kans op zo’n boete was onder de oude wet echter al niet hoog en het lijkt er niet op dat die met de AVG veel hoger is geworden. In elk geval is de toezichthoudende instantie, de Autoriteit Persoonsgegevens ofwel AP, sterk onderbemand. Belangrijkste nieuwe dingen in de AVG zijn de meldingsplicht bij een datalek en het Verwerkingsregister dat bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten hebben. Daarin moet van elk persoonsgegeven dat wordt bijgehouden worden aangegeven met welk doel het wordt bijgehouden en wat de rechtvaardigingsgrond is voor het bijhouden van dat gegeven. De belangrijkste rechtvaardigingsgronden zijn “toestemming van de gebruiker”, “wettelijke verplichting” en “gerechtvaardigd belang”. Ook moeten bedrijven met meer dan 250 werknemers of die bijzondere gegevens verwerken een Functionaris Gegevensbescherming (“FG”) aanstellen. Zie ook de pdf: AVG in een notendop

Beoordelingsgesprek2017-01-15T19:01:13+00:00

Het beoordelingsgesprek is een formeel eenzijdig gesprek tussen leidinggevende en medewerker, waarin de leidinggevende aan de medewerker vertelt hoe hij de afgelopen periode (meestal jaar) heeft gefunctioneerd, of de afgesproken doelen (als die er zijn) zijn gehaald en of de gemaakte afspraken zijn nagekomen. Indien er met competenties wordt gewerkt wordt in het beoordelingsgesprek ook aangegeven in welke mate de medewerker heeft laten zien over de voor de functie vereiste competenties te beschikken.

In de HR-cyclus is het beoordelingsgesprek het laatste gesprek. Omdat het een eenzijdig gesprek is (de medewerker mag uiteraard reageren maar heeft geen wezenlijke inbreng) leent dit gesprek zich er niet voor om het te combineren met het andere belangrijke gesprek uit de HR-cyclus, het functioneringsgesprek. Dit ondanks het feit dat beide gesprekken in de tijd gezien vaak kort achter elkaar plaatsvinden. Advies is om er minstens één maand tussen te houden, liefst een vakantie of feestdagen (Kerst en Nieuwjaar).

BPF2017-01-15T19:02:59+00:00

De afkorting BPF staat voor BedrijfstakPensioenFonds. Dit zijn de pensioenfondsen die de pensioenen verzorgen voor alle werknemers die in een bepaalde bedrijfstak werkzaam zijn. Deze pensioenfondsen zijn gebaseerd op de CAO van die bedrijfstak en op grond van de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000 zijn alle werkgevers in die bedrijfstak verplicht zich bij dit pensioenfonds aan te sluiten. Zie ook werkingssfeeronderzoek en het artikel Valt u onder een bedrijfstakpensioenfonds?

Competentie2016-12-06T11:27:00+00:00

De competentie geeft de geschiktheid van een medewerker voor het uitoefenen van een bepaald onderdeel van een functie aan. Er zijn veel definities, ik vind de duidelijkste: een competentie is de combinatie van kennis, vaardigheid en gedrag die nodig is voor het uitoefenen van de functie.

Voorbeeld: een van de competenties waarover een manager moet beschikken is Mensgericht leiderschap. De nadere omschrijving hiervan luidt: “Op een stimulerende wijze richting en begeleiding geven aan medewerkers. Stijl en methode aanpassen aan de individuen en de taak. Samenwerking stimuleren.” De betreffende manager zal dus kennis moeten hebben over hoe hij/zij moet leidinggeven, zal die kennis ook in de praktijk moeten kunnen brengen (=vaardigheid) maar zal dat ook daadwerkelijk bij de medewerkers van zijn/haar team moeten doen (=gedrag).

Tip: neem 6 tot 9 competenties in het functieprofiel van de medewerker op die relevant zijn voor de functie. Bij het beoordelingsgesprek stelt u vervolgens vast in hoeverre de medewerker aan elke competentie voldaan heeft. In het erop volgende functioneringsgesprek maakt u afspraken over hoe de competenties waar niet goed aan voldaan is verbeterd kunnen worden.

Demotie2016-12-06T10:59:36+00:00

Demotie is het tegenovergestelde van promotie, dus een medewerker die een lagere functie gaat bekleden. In principe ook met een lager salaris. Zie het artikel Demotie steeds vaker toegepast. Maar hoe? voor de aanpak van vrijwillige en gedwongen demotie. Demotie kan prima passen in uw beleid over duurzame inzetbaarheid. Zie het artikel Duurzame inzetbaarheid: maak er geen project van!

Duurzame inzetbaarheid2016-12-05T13:01:51+00:00

Met de duurzame inzetbaarheid van personeel wordt meestal bedoeld: ervoor zorgen dat medewerkers tot op hoge leeftijd vitaal en gezond kunnen blijven doorwerken en voldoende rendement blijven opleveren voor het bedrijf. In het artikel Duurzame inzetbaarheid: maak er geen project van! staat uitgebreidere informatie over duurzame inzetbaarheid.

Tips:

  • besteed aandacht aan alle vier de pijlers van duurzame inzetbaarheid: vitaliteit, kennis en kunde, cultuur en arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
  • laat de medewerkers zelf verantwoording nemen voor hun eigen duurzame inzetbaarheid. Het moet geen kwestie zijn van “moeten” maar van “zelf willen”.
  • veranker uw beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid in uw Ondernemingsplan. Als u uw medewerkers echt duurzaam inzetbaar weet te houden levert dit absoluut geld op.
Eigenrisicodrager (ERD)2016-12-06T11:01:50+00:00

Een werkgever is Eigenrisicodrager indien hij het Ziektewetrisico en/of het WGA-risico (WGA staat voor: Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) niet publiek via het UWV heeft verzekerd maar dit risico zelf draagt. “Zelf” is hierbij bijna nooit het goede woord, want vrijwel altijd zal het risico dan bij een private partij, dus een gewone verzekeringsmaatschappij, worden verzekerd. Dat kan ook moeilijk anders, want om eigenrisicodrager te kunnen worden vereist de Belastingdienst een garantstelling van een private instelling. De meest voorkomende redenen om eigenrisicodrager te worden zijn geldbesparing (met name als uw bedrijf een hoog arbeidsongeschiktheidsrisico heeft) en zelf meer invloed hebben op arbeidsongeschiktheid van medewerkers (UWV-artsen nemen niet altijd de meest logische beslissingen en er is een enorme achterstand bij het herkeuren van arbeidsongeschikten bij het UWV). Zie ook het artikel Modernisering ziektewet: wel of niet eigenrisicodrager worden?

Functioneringsgesprek2016-12-06T10:57:42+00:00

Het functioneringsgesprek is een tweezijdig gesprek tussen leidinggevende en medewerker. Doel is om afspraken te maken over de toekomst, meestal het komende jaar. Ook is het functioneringsgesprek het goede moment om het functieprofiel van de medewerker te updaten (of te bevestigen dat het nog correct is). Het functioneringsgesprek is samen met het beoordelingsgesprek de kern van de HR-cyclus.

Functieprofiel2016-12-06T11:29:25+00:00

Het functieprofiel, soms ook functiebeschrijving genoemd, omschrijft de inhoud van een functie. Het bevat dus in elk geval een opsomming van de taken die in de functie horen. Deze taken moeten niet té gedetailleerd worden beschreven. Gebruikelijk is dat een functieprofiel 3 tot 8 specifieke taken bevat. Naast specifieke taken worden vaak ook wat algemene taken genoemd zoals:

  • leveren van een bijdrage aan een constructieve en prettige werksfeer
  • bijhouden van voor de functie benodigde kennis en vaardigheden

Verder bevat het functie-profiel meestal een aanduiding van de plaats in de organisatie (wie is de leidinggevende, onder welke afdeling valt men, aan wie geeft men zelf leiding) en van de verantwoordelijkheden en bevoegdheden incl. tekenbevoegdheid. Ook is het goed om te vermelden welke competenties voor de functie nodig zijn.

Tip: hou het functieprofiel up-to-date door het minstens jaarlijks met de medewerker te bespreken. Het functioneringsgesprek is daar een goede gelegenheid voor. 3 redenen:

  1. u laat ermee zien dat het normaal is dat de functie kan veranderen
  2. mocht het ooit tot een ontslagzaak over niet goed functioneren komen dan heeft u een correct functieprofiel nodig
  3. ook bij een conflict over een concurrentiebeding is het van belang dat er duidelijkheid is over de huidige functie-inhoud.
HAES2016-12-05T13:01:22+00:00

De afkorting HAES staat voor “HR Als Een Service”. De centrale kern van HAES is een Personeelsinformatiesysteem (HRIS). Dit omvat elektronische personeelsdossiers, ziekteverzuimregistratie en verlofdagenregistratie, competentiemanagement, ondersteuning bij functionerings- en beoordelingsgesprekken, registratie van resultaten van psychologische onderzoeken en 360-beoordelingen, geautomatiseerd produceren van arbeidsovereenkomsten e.d., signaleren van belangrijke data zoals einde contracten, begeleiding langdurig ziekteverzuim en functioneringsgesprekken enz. HAES is te koppelen met diverse andere systemen, o.a. de salarisadministratiesystemen Loket en Nmbrs. HAES heeft een flexibel instelbare rechtenstructuur, uitstekende gegevensbeveiliging en draait “in the cloud” zodat het vanaf elke locatie benaderbaar is. Het pakket is klantspecifiek in te richten en bevat daardoor geen onnodige ballast.

Belangrijke toegevoegde waardes van HAES zijn de uitgebreide HR Kennisbank waarin vrijwel alle denkbare documenten die bij Personeelszaken nodig zijn, up-to-date aanwezig zijn. Daarnaast de Management Rapportage die specifiek voor de klant uit de data van HAES wordt samengesteld en die periodiek mondeling met de klant wordt doorgenomen. Belangrijkste is dat er een landelijk netwerk van HR specialisten aan HAES is gekoppeld. Voor elke HR-klus is er dus een echte specialist altijd onder handbereik.

HR-cyclus2016-12-06T11:32:20+00:00

Met de HR-cyclus wordt de cyclus van formele gesprekken bedoeld die een leidinggevende met elk van zijn medewerkers jaarlijks voert. De HR-cyclus bestaat minimaal uit het functioneringsgesprek aan het begin van het jaar en het beoordelingsgesprek aan het einde ervan. Het verdient aanbeveling om zeker in de eerste jaren van het dienstverband ook zgn. tussenstandgesprekken te voeren, afhankelijk van de situatie een of meerdere keren per jaar.

Tip 1: laat de HR-cyclus niet gelijk lopen met het kalenderjaar. Ten eerste trekt dit vaak een te grote wissel op de leidinggevenden in de toch al drukke tijden van het jaar (januari en december). Ten tweede werkt het in de hand om er alleen in die twee maanden aandacht aan te besteden. Het functioneren van medewerkers is de belangrijkste taak van de leidinggevende die het hele jaar door diens aandacht verdient. Goed alternatief is om de HR-cyclus te koppelen aan de dienstjaren van de medewerker. Het eerste functioneringsgesprek vindt dan plaats nadat de nieuwe medewerker is ingewerkt en het eerste beoordelingsgesprek circa 1 maand voor het einde van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Volgen er meer contracten voor bepaalde tijd dan volgen de gesprekken de begin- en einddata van deze contracten. Vanaf het contract voor onbepaalde tijd plant u het functioneringsgesprek kort na de ingangsdatum ervan en het beoordelingsgesprek 11 a 12 maanden later. In de 13e maand dan weer een functioneringsgesprek, enzovoort.

Tip 2: laat de leidinggevenden per medewerker een logboek bijhouden waarin door het jaar heen (minimaal eens per maand) aantekening wordt gemaakt van in het oog springende goede of slechte prestaties van de medewerker. Dit zorgt voor een goede evenwichtige beoordeling, voor betrokkenheid van de leidinggevende bij de medewerkers en het bespaart veel tijd bij het opmaken van de beoordeling.

HRIS2016-12-06T13:33:48+00:00

De afkorting HRIS staat voor Human Resource Information System. Dit is software die uw Human Resource Management (HRM) ofwel uw Personeelszaken ondersteunt. Vaak is een HRIS een onderdeel van de software van een salarisverwerker zoals RAET of ADP of van financiële software zoals Exact. Er zijn ook specifieke systemen voor HRM, het bekendste voorbeeld daarvan is HAES (“HR Als Een Service”). Een HRIS omvat minimaal elektronische personeelsdossiers, ziekteverzuimregistratie en verlofdagenregistratie. Uitgebreidere systemen kunnen ook zaken bevatten als competentiemanagement, ondersteuning bij functionerings- en beoordelingsgesprekken, registratie van resultaten van psychologische onderzoeken en 360-beoordelingen, geautomatiseerd produceren van arbeidsovereenkomsten e.d., signaleren van belangrijke data zoals einde contracten, begeleiding langdurig ziekteverzuim en functioneringsgesprekken enz. Koppelingen met andere systemen zoals salarisadministratie en ERP kunnen handig zijn. Een flexibel instelbare rechtenstructuur en goede beveiliging van de gegevens (vertrouwelijkheid!) zijn van wezenlijk belang voor een HRIS.

HRM2016-12-05T13:25:21+00:00

HRM is de afkorting voor Human Resource Management, letterlijk vertaald het omgaan met de menselijke bronnen (ook wel: het menselijk kapitaal) in de onderneming. Dit komt voort uit de economische theorie die zegt dat voor een bedrijf drie factoren of bronnen nodig zijn: kapitaal, arbeid en ondernemerschap. Ze bezien heeft een bedrijf dus nodig Financial Resources, Human Resources en Entrepreneurship. In onze cultuur is er wat weerstand tegen de term Human Resource omdat wij mensen niet graag als “bron van arbeid” gezien worden. Veel bedrijven hebben het liever over “Personeelszaken”. Zeker in kleinere bedrijven wordt die term meer gebruikt.

Kernkwaliteit2016-12-06T13:34:37+00:00

Ieder mens beschikt over eigenschappen waar hij of zij in uitblinkt. Deze eigenschappen noemen we z’n kernkwaliteiten. Als je volgens de Kernkwaliteitentheorie doorschiet met je kernkwaliteit kom je in je valkuil. Er zijn vaak goede aanvullingen te bedenken om de kernkwaliteit nog verder te verbeteren dat wordt dan uitdaging of leerdoel genoemd. Schiet je door in je uitdaging dan kom je bij je allergie, dus bij datgene dat je verafschuwt. Zie voor uitgebreidere uitleg het artikel De Kernkwaliteitentheorie, wat heb je eraan?

LIV (Lage-inkomensvoordeel)2017-01-17T13:10:13+00:00

Subsidie voor werkgevers op het in dienst hebben van werknemers met een inkomen van 100 tot 125% van het minimumloon voor een 23-jarige. De werknemer moet minimaal 1248 uur per jaar “verloond worden”. Geldt ook voor jongeren. Ingegaan per 1 januari 2017. Voor meer details zie Lage-inkomensvoordeel: weet u er al van?

LKV (LoonKostenVoordeel)2017-01-17T13:10:48+00:00

Vergoeding die werkgevers ontvangen voor het in dienst hebben van jongeren, ouderen, arbeidsgehandicapten en/of  langdurig werklozen. Regeling gaat in per 1 januari 2018. Gedurende 2017 gelden nog de oude regelingen, zie http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/regelingen-van-uwv/. Zie ook het Lage-inkomensvoordeel voor werknemers met 100 tot 125% van het minimumloon.

MKB2016-12-06T13:34:48+00:00

MKB staat voor midden- en kleinbedrijf, in Vlaanderen kleine of middelgrote onderneming (kmo) genoemd. Dit is de bedrijfssector die in het algemeen uit ondernemingen tot 250 werknemers bestaat. In Nederland valt slechts drie promille van de ondernemingen hier buiten. Binnen de term MKB wordt onderscheid gemaakt tussen Micro-ondernemingen (minder dan 10 medewerkers), Kleine ondernemingen (minder dan 50 medewerkers) en Middelgrote ondernemingen (minder dan 250 medewerkers). Eenzelfde onderscheid wordt ook gemaakt naar omzet of naar balanstotaal. In Nederland is deze indeling wettelijk vastgelegd. Wat voor bedrijf u bent bepaalt welke gegevens u bij de Kamer van Koophandel moet deponeren (zie https://www.kvk.nl/inschrijven-en-wijzigen/deponeren/deponeren-jaarrekening/welke-gegevens-moet-u-in-de-jaarrekening-opnemen/) en ook voor welke subsidies u in aanmerking komt.

No-risk polis2017-01-17T13:11:36+00:00

Wanneer u een werknemer in dienst neemt die arbeidsgehandicapt is (of geboren voor 8 juli 1954 en minimaal 1 jaar in de WW) dan betaalt het UWV de Ziektewetuitkering voor deze werknemer als hij ziek wordt (ongeacht door welke oorzaak). U hoeft dan dus niet zelf 2 jaar door te betalen bij ziekte. Bij de oudere werknemer geldt dit pas na 13 weken. Voor meer details zie http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/regelingen-van-uwv/detail/looncompensatie-bij-ziekte.

Proefplaatsing2017-01-17T13:08:55+00:00

Als u iemand aanneemt die op dat moment een uitkering van het UWV heeft (WW, WIA, Wajong, Ziektewet enz.) dan kan die werknemer de eerste twee maanden een proefplaatsing krijgen. U hoeft dan geen salaris te betalen (mag zelfs niet) en de medewerker behoudt zijn uitkering. Voorwaarde is wel dat u na een geslaagde proefplaatsing een contract van minimaal 6 maanden aanbiedt. Voor meer informatie zie: http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/regelingen-van-uwv/detail/proefplaatsing

Scrum2016-12-06T13:34:57+00:00

Scrum is een uit de software-ontwikkeling afkomstige methodiek voor team-management, die ook bruikbaar is voor beoordeling. Belangrijke elementen zijn de aanwezigheid van een “product owner“, het ophakken van de werkzaamheden in brokken van liefst niet meer dan 4 uur, een korte overzienbare planningsperiode van 2 weken (de “sprint“) die wordt afgerond met een “product demo“, en de dagelijkse “stand-up meeting“. Voor meer informatie zie het artikel: Scrum, oftewel: tweewekelijkse teambeoordeling.

SMART2016-12-06T13:32:37+00:00

De kreet SMART wordt vaak gebruikt als het gaat om het formuleren van doelen. De afkorting SMART staat voor:

  • Specifiek
  • Meetbaar
  • Attractief en haalbaar (“Achievable”)
  • Realistisch
  • Tijdgebonden

Elke goede doelstelling zou aan deze vijf elementen moeten voldoen. Specifiek betekent dan “niet te algemeen” en Tijdgebonden wil zeggen dat er een tijdstip bepaald kan worden wanneer het doel gehaald moet zijn. De andere elementen spreken wel voor zich. Inmiddels komen steeds meer managers tot het inzicht dat het te star vasthouden aan SMART niet werkt. Met name het element Meetbaar leidt er al te vaak toe dat er allerlei registraties verricht moeten gaan worden die veel meer kosten dan ze opleveren. Tevens is er het bekende probleem: “je krijgt wat je meet” wat ervoor zorgt dat er overmatig veel aandacht gegeven wordt aan de doelen die gemeten worden waardoor andere belangrijke zaken te weinig aandacht krijgen. Het element Tijdgebonden draagt daar nog eens extra aan bij. Daarnaast is een gebrek van SMART dat de koppeling met de bedrijfsdoelstellingen er niet expliciet in staat.

Transitievergoeding2018-04-24T12:40:00+00:00

De transitievergoeding is het bedrag dat de werknemer normaal gesproken krijgt als hij of zij ontslagen wordt. De transitievergoeding is bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 in de plaats gekomen van de ontslagvergoeding. U kunt de hoogte van de transitievergoeding snel berekenen via de website Ontslag.nl.

U bent als werkgever slechts in uitzonderingssituaties geen transitievergoeding verschuldigd. Dat is zo wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer. Gewoon “verwijtbaar” is niet genoeg, het moet “ernstig verwijtbaar zijn. Zie voor een voorbeeld dit artikel: Bitcoins: hou uw medewerkers in de gaten!

Verder is er een wetsvoorstel in de maak waarmee bij ontslag na 2 jaar arbeidsongeschiktheid de transitievergoeding vanuit het Werkloosheidsfonds aan de werkgever wordt terugbetaald. De bedoeling is dat deze wet terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 krijgt, de datum waarop de transitievergoeding is ingevoerd.

Werkingssfeeronderzoek2017-01-06T14:55:02+00:00

Onderzoek dat een Bedrijfstakpensioenfonds (BPF) kan uitvoeren bij een werkgever waarvan het BPF vermoedt dat hij verplicht bij dit BPF moet zijn aangesloten. Als dat inderdaad zo blijkt te zijn kan dit grote (financiele) gevolgen voor de werkgever en diens medewerkers hebben, zie het artikel Valt u onder een bedrijfstakpensioenfonds?

Tips:

  • als u als werkgever vermoedt dat u onder een BPF zou kunnen vallen, laat dit dan door een deskundige (pensioenadviseur, pensioenadvocaat, accountant) onderzoeken vóórdat het BPF bij u aanklopt. Een pro-actieve houding kan u veel geld besparen.
  • als een BPF u een vragenlijst stuurt, gooi hem dan niet weg en vul hem ook niet “even snel” in maar laat de deskundige alsnog snel een onderzoek doen en gebruik de resultaten daarvan.
Werkwijzer Poortwachter 24-3-20172017-04-10T11:16:27+00:00

De Werkwijzer Poortwachter is op 24 maart 2017 gepubliceerd door het UWV. Het document is bedoeld als instructie voor de eigen arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen van het UWV. Door dit nu openbaar te maken kunnen ook werkgevers en arbodiensten zien hoe het UWV om zal gaan met verschillende situaties als het gaat om de re-integratie van langdurig zieke medewerkers. Het geeft o.a. antwoord op vragen als:

  • hoe zit het totale Poortwachter-proces in elkaar
  • hoe moet het re-integratieproces worden ingericht
  • wat is een Spoor 2-traject en wanneer is dit aan de orde
  • hoe werkt het als een werknemer meerdere werkgevers heeft
  • hoe werkt het als u Eigenrisicodrager voor de Ziektewet bent
  • heeft u nog verplichtingen bij einde dienstverband van de zieke medewerker (ja)
  • hoe zit het met uitzendkrachten, gedetacheerden en payrollers
  • hoe worden uw re-integratie inspanningen getoetst door het UWV
  • hoe hoort de communicatie met bedrijfsarts en werkgever te verlopen

De snelste manier om het document te vinden is om even uw emailadres en voornaam in te vullen op deze pagina. Daarna komt u direct op mijn downloadpagina, waar u nog meer nuttige documenten en downloads vindt. U ontvangt daarna ook automatisch een mailtje als er een nieuw blogartikel op deze website is verschenen. Daarvan kunt u zich uiteraard heel makkelijk weer uitschrijven met de link onderaan het mailtje.

Mail mij wekelijks een blog update!

Klik hierboven op een E-book om het gratis te downloaden

Direct afspraak maken