HR Kennisbank, alle onderwerpen

HR Kennisbank, alle onderwerpen2020-06-18T17:07:44+02:00
360-graden beoordeling2020-06-25T12:23:04+02:00

De 360-graden beoordeling is een beoordelingssysteem waarin de medewerker wordt beoordeeld door meerdere personen rondom hem heen. Vandaar ook de naam 360. “Rondom” betekent dat dit zowel de leidinggevende(n), collega’s op hetzelfde niveau als ondergeschikten kunnen zijn. Vaak is het zeer nuttig om ook klanten mee te laten beoordelen maar daar moet de situatie wel naar zijn. In retail zal dit minder goed werken dan bijv. in zakelijke dienstverlening. Ook docenten en coaches kunnen in het proces betrokken worden.

Zie ook het artikel 7 voorwaarden voor 360-beoordelingen

Aanvullend Geboorteverlof2020-06-19T11:09:36+02:00

Per 1 juli 2020 is er het Aanvullend Geboorteverlof voor beide ouders. Iedere ouder kan ná het geboorteverlof c.q. bevallingsverlof nog vijf weken (5x het aantal werkuren per week) vrij nemen in het eerste half jaar na de bevalling. Het salaris tijdens dit Aanvullend Geboorteverlof wordt niet door de werkgever betaald maar door het UWV en wel à 70% van het (maximum) dagloon. Dit kan ook via de werkgever lopen.

Aanzegplicht2020-06-19T10:09:43+02:00

De aanzegplicht houdt in dat werkgever één maand voor het einde van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of meer aan de werknemer meedeelt of en zo ja hoe de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet. De sanctie op het niet nakomen van de aanzegplicht is dat over de tijd dat de werkgever hier te laat mee is (maximaal 1 maand dus) het salaris extra aan de werknemer moet worden doorbetaald. De aanzegging moet schriftelijk of elektronisch plaatsvinden en de werkgever moet kunnen bewijzen dat de aanzegging gedaan is en op welke datum. Dus zorg voor een ontvangstbevestiging. De belangrijkste vragen en antwoorden over de aanzegplicht leest u in het artikel De aanzegplicht: hoe zit het precies?

Tip 1: als u verwacht dat er onderhandeld moet worden over de verlenging van de arbeidsovereenkomst, begin daar dan op tijd mee. Zodat u bij het niet slagen van de onderhandeling alsnog tijdig kunt aanzeggen.

Tip 2: agendeer meteen bij het sluiten van elke overeenkomst voor bepaalde tijd de datum waarop u moet aanzeggen of met de onderhandelingen wil starten.

Allocatiefunctie2020-06-30T16:38:48+02:00

De allocatiefunctie houdt in dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt actief bij elkaar gebracht worden. Simpel gezegd: wie doet de werving van de medewerkers. Een uitzendbureau vervult de allocatiefunctie, zij werven dus zelf  en bieden vervolgens de medewerker aan bij de inlener. Bij payrolling doet niet het payrollbureau de werving maar de inlener, het bedrijf waar de medewerker komt te werken. Een payrollbureau vervult dus geen allocatiefunctie.

Voor het maken van het onderscheid tussen uitzenden en payrolling is de allocatiefunctie één van de twee criteria waarnaar gekeken wordt. Het andere criterium is exclusiviteit: mag de medewerker zonder toestemming van de inlener door het bureau elders ingezet worden. Een uitzendbureau mag dit wel, een payrollbureau niet. Het onderscheid is belangrijk omdat uitzendbureaus met veel flexibelere arbeidscontracten mogen werken en zich maar op een beperkt aantal punten hoeven te conformeren aan de inlenersbeloning.

 

Alle CAO’s van Nederland2019-12-17T10:16:28+01:00

https://www.vacat.nl/content/werk/overzicht-van-alle-caos/ De snelste manier om een CAO te vinden en direct te downloaden. Je vindt de huidige of de laatste versie. Het is uiteraard een enorme lijst maar met Ctrl-F en dan een zoekterm heb je meestal zó gevonden wat je zoekt.

Arbeidsovereenkomst2020-06-25T14:44:17+02:00

De arbeidsovereenkomst is het contract waarin werkgever en werknemer met elkaar een arbeidsrelatie aangaan. De wederzijdse verplichtingen: de werknemer verricht arbeid en de werknemer betaalt daarvoor loon. In het Nederlandse overeenkomstenrecht is de arbeidsovereenkomst aangemerkt als een bijzondere overeenkomst waarvoor dus een (flink) aantal bijzondere bepalingen gelden. Deze zijn te vinden in het Burgerlijk Wetboek, titel 7:10. Binnen de arbeidsovereenkomst zijn er ook weer bijzondere vormen zoals de oproepovereenkomst en de uitzendovereenkomst.

Een arbeidsovereenkomst wordt meestal schriftelijk vastgelegd, en dat is ook zeker verstandig, maar het is niet verplicht. Door het enkele feit dat een persoon arbeid verricht en het bedrijf hem daarvoor betaalt (of dat op z’n minst heeft toegezegd) ontstaat er in principe een arbeidsovereenkomst. Tenzij het bedrijf en de persoon expliciet of impliciet iets anders hebben afgesproken. Expliciet is bijvoorbeeld een stage-overeenkomst of een uitzendovereenkomst, impliciet als een bedrijf een zelfstandige inhuurt om tijdelijk werk te verrichten waarbij de zelfstandige ook duidelijk een zelfstandig ondernemer is. Omdat dit laatste niet altijd evident is, is het verstandig om in geval van twijfel een modelovereenkomst voor een zelfstandig ondernemer te sluiten. Zie hierover het artikel Zelfstandige inhuren: tot 2021 geen problemen meer.

Waarom het verstandig is om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te sluiten? Ten eerste om duidelijk te hebben hoeveel uur (per week, per maand of per jaar) u de werknemer werk gaat bieden (en dus salaris gaat betalen, zie de Loondoorbetalingsverplichting) en dus hoeveel uur de werknemer moet werken, hoeveel salaris u gaat betalen, welke functie de werknemer gaat vervullen, en tot hoe lang de arbeidsovereenkomst duurt. Ten tweede zijn er een aantal afspraken tussen werknemer en werkgever alleen geldig als ze schriftelijk zijn overeengekomen. Denk hierbij aan de proeftijd, het geheimhoudingsbeding en het concurrentiebeding.

Een goed geformuleerde arbeidsovereenkomst is van groot belang. Dat leest u in de volgende artikelen (klik op het kernwoord):

  • het Pensioenbeding (haal die uit de arbeidsovereenkomsten)
  • de BeZaVa-clausule (voorkom een onnodig hoge gedifferentieerde premie Ziektewet en WGA)
  • het Relatiebeding (moet ook gelden tijdens het dienstverband en niet alleen erná)
  • het Geheimhoudingsbeding (medewerker mag ook geen vertrouwelijke informatie aan zichzelf mailen)
  • het Concurrentiebeding (mag in bepaalde-tijd contracten alleen bij zwaarwegend bedrijfsbelang). Dit artikel bevat tevens tips voor goede gelegenheden om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan uw medewerkers voor te leggen.

Wij bieden een service aan waarmee u uw arbeidsovereenkomsten up-to-date kunt laten maken en up-to-date kunt houden. Inclusief signalering van hiermee samenhangende belangrijke momenten zoals einde proeftijd, één maand voor einde tijdelijk contract i.v.m. de aanzegplicht, enkele dagen voor einde tijdelijk contract i.v.m. opstellen nieuw contract, plus speciale data bij oproepcontracten. Bel voor meer informatie 06-50598271.

AVG2020-07-10T12:53:28+02:00

De afkorting AVG staat voor Algemene Verordening Gegevensbescherming. Deze verordening vervangt vanaf 25 mei 2018 de Wet Bescherming Persoonsgegevens en is de Nederlandse invulling van de Europese regels op privacy-gebied die bekend staan onder de afkorting GDPR (General Data Protection Regulation). Voor de introductiedatum is er veel publiciteit geweest over de AVG. Dit werd vooral ingegeven door de veel hogere boetes die de AVG in het vooruitzicht stelt (4% van de concernomzet met een maximum van 20 miljoen euro) ten opzichte van Wet Bescherming Persoonsgegevens. De toezichthoudende instantie op de AVG is de Autoriteit Persoonsgegevens ofwel AP.

Belangrijkste nieuwe dingen in de AVG zijn de meldingsplicht bij een datalek en het Verwerkingsregister dat bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten hebben. Daarin moet van elk persoonsgegeven dat wordt bijgehouden worden aangegeven met welk doel het wordt bijgehouden en wat de rechtvaardigingsgrond is voor het bijhouden van dat gegeven. De belangrijkste rechtvaardigingsgronden zijn “toestemming van de gebruiker”, “wettelijke verplichting” en “gerechtvaardigd belang”. Ook moeten bedrijven met meer dan 250 werknemers of die bijzondere gegevens verwerken een Functionaris Gegevensbescherming (FG) aanstellen. Zie ook de pdf: AVG in een notendop

Werden er voor de invoering van de AVG nog nauwelijks boetes uitgedeeld, daarna is dat wel anders. Zie voor een overzicht https://www.dailybits.be/item/overzicht-gdpr-boetes-rechtszaken/#NL. Een van de meest in het oog springende is de boete van €725.000 op 30 april 2020 aan een anoniem gebleven bedrijf voor het gebruik van vingerafdrukscans bij een tijdregistratiesysteem. Het bedrijf had hiervoor niet op de juiste manier toestemming gevraagd aan de werknemers, waarbij ook werd aangetekend dat de rechtvaardigingsgrond “toestemming” alleen geldig is wanneer je als werkgever kunt aantonen dat een werknemer toestemming kan weigeren zonder angst of reële dreiging van nadelige gevolgen vanwege de weigering. (Lees: zonder het risico zijn baan te verliezen.) In de praktijk betekent dit vaak dat er werknemers moeten zijn die geen toestemming hebben gegeven en die toch nog steeds bij je werken. Mocht je met zoiets als vingerafdrukscanners willen gaan werken, denk er dan ook aan eerst een DPIA (Data Protection Impact Assessment) uit te (laten) voeren en instemming te vragen aan de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging. Het lijkt erop dat de tijd op dit moment (2020) nog niet rijp is voor dergelijke systemen, maar dat kan natuurlijk veranderen.

Een praktisch artikel over de privacy-impact van diverse maatregelen en handelswijzes voor personeel is Privacy van uw medewerkers, maar dan concreet.

Beoordelingsgesprek2020-06-19T10:36:50+02:00

Het beoordelingsgesprek is een formeel eenzijdig gesprek tussen leidinggevende en medewerker, waarin de leidinggevende aan de medewerker vertelt hoe hij de afgelopen periode (meestal jaar) heeft gefunctioneerd, of de afgesproken doelen (als die er zijn) zijn gehaald en of de gemaakte afspraken zijn nagekomen. Indien er met competenties wordt gewerkt wordt in het beoordelingsgesprek ook aangegeven in welke mate de medewerker heeft laten zien over de voor de functie vereiste competenties te beschikken.

In de HR-cyclus is het beoordelingsgesprek het laatste gesprek. Omdat het een eenzijdig gesprek is (de medewerker mag uiteraard reageren maar heeft geen wezenlijke inbreng) leent dit gesprek zich er niet voor om het te combineren met het andere belangrijke gesprek uit de HR-cyclus, het functioneringsgesprek. Dit ondanks het feit dat beide gesprekken in de tijd gezien vaak kort achter elkaar plaatsvinden. Advies is om er minstens één maand tussen te houden.

Tip 1: in plaats van alle beoordelingsgesprekken (en dus ook de functioneringsgesprekken) in dezelfde maand van het jaar te laten plaatsvinden kunnen deze ook over het jaar verspreid worden, bijvoorbeeld door aansluiting te zoeken bij de datum van indiensttreding van de medewerker. Dit verspreidt de belasting van de leidinggevenden en maakt dat ze het hele jaar door met het functioneren van hun medewerkers bezig zijn, en niet alleen maar in (meestal) december en januari.

Tip 2: de termen “beoordelingsgesprek” en “functioneringsgesprek” hebben de laatste jaren nogal een negatieve lading gekregen, vooral vanwege bovenstaand probleem: er werd 1 of 2 keer per jaar aandacht aan de medewerker besteed en verder niet. Veel medewerkers noemen het daarom ook “veroordelingsgesprek”. Het eerste wat je moet doen om dit te vermijden is uiteraard vaker (minstens maandelijks) aandacht aan de medewerker en diens functioneren besteden. Daarna zijn er betere termen: “Prestatiebegeleiding” in plaats van “HR-cyclus” (het is geen speeltje van HR); “Afsprakengesprek” in plaats van “Functioneringsgesprek” en “Resultatengesprek” in plaats van “Beoordelingsgesprek”.

Tip 3: Het besteden van aandacht aan het functioneren van medewerkers is iets dat feitelijk alleen (goed) door de direct leidinggevende gedaan kan worden. Maar omdat zij daar niet altijd goed in zijn worden de beoordelingsgesprekken e.d. vaak door een hogere leidinggevende gedaan. Met als gevolg dat de medewerker dan denkt: “hoe weet jij nou hoe ik mijn werk doe, ik zie je nooit”. Beter is het om de direct leidinggevenden op te leiden en te coachen in het voeren van deze gesprekken. Hiervoor, en ook voor de volledige opzet van zo’n systeem van Prestatiebegeleiding, kun je uiteraard een beroep op ons doen: 06-50598271.

BPF2020-06-19T10:48:02+02:00

De afkorting BPF staat voor BedrijfstakPensioenFonds. Dit zijn de pensioenfondsen die de pensioenen verzorgen voor alle werknemers die in een bepaalde bedrijfstak werkzaam zijn. Deze pensioenfondsen zijn gebaseerd op de CAO van die bedrijfstak en op grond van de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000 zijn alle werkgevers in die bedrijfstak verplicht zich bij dit pensioenfonds aan te sluiten.

Zie ook werkingssfeeronderzoek en het artikel Valt u onder een bedrijfstakpensioenfonds?

Bevallingsverlof2020-06-19T10:51:02+02:00

Een zwangere medewerkster heeft recht op zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. Het zwangerschapsverlof is de periode vóór de uitgerekende bevallingsdatum (of de werkelijke bevallingsdatum als die eerder is) en gaat in maximaal 6 en minimaal 4 weken voor deze datum. Is het bevallingsverlof korter dan 6 weken dan komt de mindere tijd bij het bevallingsverlof. Wordt de baby te laat geboren dan komt het aantal dagen dat hij of zij te laat is bij het zwangerschapsverlof en duurt het totale verlof dus die tijd langer. Het bevallingsverlof is 10 weken vanaf de dag ná de werkelijke bevallingsdatum. De laatste 4 weken daarvan kunnen in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen gedurende de 30 weken na de bevalling. Als de baby meer dan een week in het ziekenhuis moet blijven kan het bevallingsverlof langer duren, zie de site van het UWV. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt betaald door het UWV.

Per 1 juli 2020 is er het Aanvullend Geboorteverlof voor beide ouders. Iedere ouder kan ná het geboorteverlof c.q. bevallingsverlof nog vijf weken (5x het aantal werkuren per week) vrij nemen in het eerste half jaar na de bevalling. Het salaris tijdens dit Aanvullend Geboorteverlof wordt niet door de werkgever betaald maar door het UWV en wel à 70% van het (maximum) dagloon. Dit kan ook via de werkgever lopen.

Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS)2020-06-19T10:52:48+02:00
Competentie2020-06-19T10:53:45+02:00

De competentie geeft de geschiktheid van een medewerker voor het uitoefenen van een bepaald onderdeel van een functie aan. Er zijn veel definities, ik vind de duidelijkste: een competentie is de combinatie van kennis, vaardigheid en gedrag die nodig is voor het uitoefenen van de functie.

Voorbeeld: een van de competenties waarover een manager moet beschikken is Mensgericht leiderschap. De nadere omschrijving hiervan luidt: “Op een stimulerende wijze richting en begeleiding geven aan medewerkers. Stijl en methode aanpassen aan de individuen en de taak. Samenwerking stimuleren.” De betreffende manager zal dus kennis moeten hebben over hoe hij/zij moet leidinggeven, zal die kennis ook in de praktijk moeten kunnen brengen (=vaardigheid) maar zal dat ook daadwerkelijk bij de medewerkers van zijn/haar team moeten doen (=gedrag).

Tip: neem 6 tot 9 competenties in het functieprofiel van de medewerker op die relevant zijn voor de functie. Bij het beoordelingsgesprek stelt u vervolgens vast in hoeverre de medewerker aan elke competentie voldaan heeft. In het erop volgende functioneringsgesprek maakt u afspraken over hoe de competenties waar niet goed aan voldaan is verbeterd kunnen worden.

Concurrentiebeding2020-06-15T17:01:49+02:00

Het concurrentiebeding is een artikel in een arbeidsovereenkomst waarin is vastgesteld dat de werknemer gedurende een bepaalde tijd na vertrek bij de werkgever niet bij een concurrent van de werkgever mag gaan werken. De juridisch correcte term is non-concurrentiebeding maar die wordt weinig gebruikt.

Het concurrentiebeding moet expliciet schriftelijk worden overeengekomen. Omdat het sterk verband houdt met de functie van de medewerker is het gebruikelijk om het in de arbeidsovereenkomst op te nemen maar dat hoeft niet. “Expliciet” betekent dat het concurrentiebeding in de huidige arbeidsovereenkomst moet staan (of op een ander document) en dat deze door de werknemer ondertekend moet zijn. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die automatisch (van rechtswege) of via een brief is omgezet naar onbepaalde tijd is niet goed genoeg, daarmee verliest het concurrentiebeding zijn waarde. Ook door functiewijziging waarvoor geen nieuwe arbeidsovereenkomst is getekend verliest het concurrentiebeding meestal zijn waarde, en het lijkt erop dat dit ook door verloop van tijd kan gebeuren. Hoe lang is niet te zeggen maar een concurrentiebeding dat 15 of 20 jaar geleden is overeengekomen is niet sterk meer.

Het concurrentiebeding is bij de Minister van Sociale Zaken, de vakbonden en bij rechters niet populair omdat het “vrije recht op arbeid” ermee wordt ingeperkt. Mogelijk is daarom het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sinds 1 juli 2015 een stuk moeilijker gemaakt. In zo’n tijdelijk contract kan het alleen nog als er voor de betreffende functie een zwaarwegend belang voor de werkgever is bij het concurrentiebeding. Dit zwaarwegende belang moet expliciet in het concurrentiebeding worden vermeld en uitgelegd. In de praktijk betekent dit dat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract altijd maatwerk voor een arbeidsrechtdeskundige is.

Hoewel het geen harde wet is, is het verstandig om de termijn van het concurrentiebeding niet langer te laten zijn dan de duur van het dienstverband. Twee jaar wordt in de meeste situaties wel gezien als de maximale termijn, ook bij een langer dienstverband. Het is ook aan te bevelen om zo mogelijk een beperking naar regio op te nemen. Als het je niet zou schaden als de werknemer 100 kilometer verderop bij een concurrent zou gaan werken, vermeld dat dan. Of alleen in Nederland. Ook een beperking naar functie of functiegroep is verstandig. Als een researchmedewerker bij een concurrent verkoper wordt zal dat jouw bedrijf vaak niet schaden.

Een relatiebeding wordt door rechters gezien als een bijzondere vorm van een concurrentiebeding, dus in een tijdelijk contract mag ook dat niet. Tenzij er sprake is van het genoemde zwaarwegende belang. Sluit je wel een concurrentiebeding, dan is het vaak nuttig om ook relaties daar in mee te nemen. Het risico dat een klant een medewerker bij je weghaalt is groter dan dat een concurrent dat doet. En vaak verlies je dan ook de klant, die jouw bedrijf dan immers niet meer nodig heeft. Rechters leggen een concurrentiebeding zeer beperkt uit en vrijwel altijd in het voordeel van de werknemer, dus zorg voor een exact correcte formulering. Zie ook de artikelen Concurrentiebeding: hoe zit het ook alweer precies? en Arbeidsovereenkomsten strak formuleren blijft noodzaak.

Demotie2020-06-19T10:54:42+02:00

Demotie is het tegenovergestelde van promotie, dus een medewerker die een lagere functie gaat bekleden. In principe ook met een lager salaris. Zie het artikel Demotie steeds vaker toegepast. Maar hoe? voor de aanpak van vrijwillige en gedwongen demotie. Demotie kan prima passen in uw beleid over duurzame inzetbaarheid. Zie het artikel Duurzame inzetbaarheid: maak er geen project van!

Duurzame inzetbaarheid2020-06-19T10:58:07+02:00

Met de duurzame inzetbaarheid van personeel wordt meestal bedoeld: ervoor zorgen dat medewerkers tot op hoge leeftijd vitaal en gezond kunnen blijven doorwerken en voldoende rendement blijven opleveren voor het bedrijf. In het artikel Duurzame inzetbaarheid: maak er geen project van! staat uitgebreidere informatie over duurzame inzetbaarheid.

Tips:

  • besteed aandacht aan alle vier de pijlers van duurzame inzetbaarheid: vitaliteit, kennis en kunde, cultuur en arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
  • laat de medewerkers zelf verantwoording nemen voor hun eigen duurzame inzetbaarheid. Het moet geen kwestie zijn van “moeten” maar van “zelf willen”.
  • veranker uw beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid in uw Ondernemingsplan. Als u uw medewerkers echt duurzaam inzetbaar weet te houden levert dit absoluut geld op.
Eigenrisicodrager (ERD)2020-06-19T11:00:23+02:00

Een werkgever is Eigenrisicodrager indien hij het Ziektewetrisico en/of het WGA-risico (WGA staat voor: Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) niet publiek via het UWV heeft verzekerd maar dit risico zelf draagt. “Zelf” is hierbij bijna nooit het goede woord, want vrijwel altijd zal het risico dan bij een private partij, dus een gewone verzekeringsmaatschappij, worden verzekerd. Dat kan ook moeilijk anders, want om eigenrisicodrager te kunnen worden vereist de Belastingdienst een garantstelling van een private instelling. De meest voorkomende redenen om eigenrisicodrager te worden zijn geldbesparing (met name als uw bedrijf een hoog arbeidsongeschiktheidsrisico heeft) en zelf meer invloed hebben op arbeidsongeschiktheid van medewerkers (UWV-artsen nemen niet altijd de meest logische beslissingen en er is een enorme achterstand bij het herkeuren van arbeidsongeschikten bij het UWV). Zie ook het artikel Modernisering ziektewet: wel of niet eigenrisicodrager worden?

Fictieve opzegtermijn2020-05-06T17:42:26+02:00

De “fictieve opzegtermijn” is de opzegtermijn waarmee het UWV rekening houdt voor de bepaling van de ingangsdatum van een WW-uitkering. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden kunnen werkgever en werknemer een ontslagdatum overeenkomen die eerder is dan op basis van de geldende opzegtermijn voor de werkgever zou moeten. Het UWV houdt daar dus geen rekening mee vandaar het “fictieve”. Zie voor meer details Opzegtermijn.

Functieprofiel2020-06-19T11:03:22+02:00

Het functieprofiel, soms ook functiebeschrijving genoemd, omschrijft de inhoud van een functie. Het bevat dus in elk geval een opsomming van de taken die in de functie horen. Deze taken moeten niet té gedetailleerd worden beschreven. Gebruikelijk is dat een functieprofiel 3 tot 8 specifieke taken bevat. Naast specifieke taken worden vaak ook wat algemene taken genoemd zoals:

  • leveren van een bijdrage aan een constructieve en prettige werksfeer
  • bijhouden van voor de functie benodigde kennis en vaardigheden

Verder bevat het functie-profiel meestal een aanduiding van de plaats in de organisatie (wie is de leidinggevende, onder welke afdeling valt men, aan wie geeft men zelf leiding) en van de verantwoordelijkheden en bevoegdheden incl. tekenbevoegdheid. Ook is het goed om te vermelden welke competenties voor de functie nodig zijn.

Tip: hou het functieprofiel up-to-date door het minstens jaarlijks met de medewerker te bespreken. Het functioneringsgesprek is daar een goede gelegenheid voor. 3 redenen:

  1. u laat ermee zien dat het normaal is dat de functie kan veranderen
  2. mocht het ooit tot een ontslagzaak over niet goed functioneren komen dan heeft u een correct functieprofiel nodig
  3. ook bij een conflict over een concurrentiebeding is het van belang dat er duidelijkheid is over de huidige functie-inhoud.
Functioneringsgesprek2020-06-19T10:40:10+02:00

Het functioneringsgesprek is een tweezijdig gesprek tussen leidinggevende en medewerker. Doel is om afspraken te maken over de toekomst, meestal het komende jaar. Ook is het functioneringsgesprek het goede moment om het functieprofiel van de medewerker te updaten (of te bevestigen dat het nog correct is). Het functioneringsgesprek is samen met het beoordelingsgesprek de kern van de HR-cyclus.

Tip 1: in plaats van alle beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken in dezelfde maand van het jaar te laten plaatsvinden kunnen deze ook over het jaar verspreid worden, bijvoorbeeld door aansluiting te zoeken bij de datum van indiensttreding van de medewerker. Dit verspreidt de belasting van de leidinggevenden en maakt dat ze het hele jaar door met het functioneren van hun medewerkers bezig zijn, en niet alleen maar in (meestal) december en januari.

Tip 2: de termen “beoordelingsgesprek” en “functioneringsgesprek” hebben de laatste jaren nogal een negatieve lading gekregen, vooral vanwege bovenstaand probleem: er werd 1 of 2 keer per jaar aandacht aan de medewerker besteed en verder niet. Veel medewerkers noemen het daarom ook “veroordelingsgesprek”. Het eerste wat je moet doen om dit te vermijden is uiteraard vaker (minstens maandelijks) aandacht aan de medewerker en diens functioneren besteden. Daarna zijn er betere termen: “Prestatiebegeleiding” in plaats van “HR-cyclus” (het is geen speeltje van HR); “Afsprakengesprek” in plaats van “Functioneringsgesprek” en “Resultatengesprek” in plaats van “Beoordelingsgesprek”.

Tip 3: Het besteden van aandacht aan het functioneren van medewerkers is iets dat feitelijk alleen (goed) door de direct leidinggevende gedaan kan worden. Maar omdat zij daar niet altijd goed in zijn worden de beoordelingsgesprekken e.d. vaak door een hogere leidinggevende gedaan. Met als gevolg dat de medewerker dan denkt: “hoe weet jij nou hoe ik mijn werk doe, ik zie je nooit”. Beter is het om de direct leidinggevenden op te leiden en te coachen in het voeren van deze gesprekken. Hiervoor, en ook voor de volledige opzet van zo’n systeem van Prestatiebegeleiding, kun je uiteraard een beroep op ons doen: 06-50598271.

Geboorteverlof2020-06-19T11:06:11+02:00

De partner van een vrouw die is bevallen heeft recht op 1 werkweek (parttime of fulltime maakt niet uit) geboorteverlof, op te nemen binnen 4 weken na de bevalling (ook als de baby in het ziekenhuis moet blijven). De werkgever moet het salaris van de partner doorbetalen.

Als de partner plotseling vrij moet nemen om bij de bevalling aanwezig te kunnen zijn dan valt dit onder het Calamiteitenverlof. Afhankelijk van de situatie is dat een paar uur tot een paar dagen. Ook dat betaalt de werkgever door.

Per 1 juli 2020 is er het Aanvullend Geboorteverlof voor beide ouders. Iedere ouder kan ná het geboorteverlof c.q. bevallingsverlof nog vijf weken (5x het aantal werkuren per week) vrij nemen in het eerste half jaar na de bevalling. Het salaris tijdens dit Aanvullend Geboorteverlof wordt niet door de werkgever betaald maar door het UWV en wel à 70% van het (maximum) dagloon. Dit kan ook via de werkgever lopen.

Groeimindset2020-05-29T17:05:42+02:00

Een groeimindset hebben betekent dat je ervan uitgaat dat je geestelijke vermogens zich altijd nog kunnen verbeteren.

De term Groeimindset is een halve vertaling van het begrip Growth Mindset dat door de wereldberoemde Amerikaanse psychologe Dr. Carol S. Dweck bekend is gemaakt in haar boek Mindset, de weg naar een succesvol leven. Absoluut een aanrader voor elke leraar en leidinggevende, maar eigenlijk voor iedereen.

Dweck zet in haar boek de Growth Mindset tegenover de Static Mindset, de statische mindset. Mensen met een statische mindset geloven volgens haar dat kennis en vaardigheden en het vermogen die op te doen nogal vastliggen in de persoon. Dat is je talent waar je weinig aan kunt veranderen. Hiertegenover geloven mensen met een groeimindset dat ze alles wat ze nog niet kunnen waarschijnlijk wel zullen kunnen leren. Meer erover in het artikel Hoe stimuleer je een growth mindset op de werkvloer?

Hier geen passende vacature gevonden? Kijk dan eens op:2019-12-20T12:43:09+01:00

https://www.vacat.nl/ Dit is een vacaturezoekmachine die heel veel vacatures (ca. 500.000) van andere jobsites, bureaus en bedrijven indexeert.

https://www.linkedin.com/jobs/?originalSubdomain=nl Als je een LinkedIn profiel hebt zoekt LinkedIn hier vacatures die bij je passen.

https://www.monsterboard.nl/

https://www.nationalevacaturebank.nl/

https://www.werkzoeken.nl/

https://www.zeelandnet.nl/vacaturebank/ Voor vacatures in Zeeland

HR-cyclus2020-06-19T10:46:12+02:00

Met de HR-cyclus wordt de cyclus van formele gesprekken bedoeld die een leidinggevende met elk van zijn medewerkers jaarlijks voert. De HR-cyclus bestaat minimaal uit het functioneringsgesprek aan het begin van het jaar en het beoordelingsgesprek aan het einde ervan. Het verdient aanbeveling om zeker in de eerste jaren van het dienstverband ook zgn. tussenstandgesprekken te voeren, afhankelijk van de situatie een of meerdere keren per jaar.

Tip 1: laat de HR-cyclus niet gelijk lopen met het kalenderjaar. Ten eerste trekt dit vaak een te grote wissel op de leidinggevenden in de toch al drukke tijden van het jaar (januari en december). Ten tweede werkt het in de hand om er alleen in die twee maanden aandacht aan te besteden. Het functioneren van medewerkers is de belangrijkste taak van de leidinggevende die het hele jaar door diens aandacht verdient. Goed alternatief is om de HR-cyclus te koppelen aan de dienstjaren van de medewerker. Het eerste functioneringsgesprek vindt dan plaats nadat de nieuwe medewerker is ingewerkt en het eerste beoordelingsgesprek circa 1 maand voor het einde van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Volgen er meer contracten voor bepaalde tijd dan volgen de gesprekken de begin- en einddata van deze contracten. Vanaf het contract voor onbepaalde tijd plant u het functioneringsgesprek kort na de ingangsdatum ervan en het beoordelingsgesprek 11 a 12 maanden later. In de 13e maand dan weer een functioneringsgesprek, enzovoort.

Tip 2: laat de leidinggevenden per medewerker een logboek bijhouden waarin door het jaar heen (minimaal eens per maand) aantekening wordt gemaakt van in het oog springende goede of slechte prestaties van de medewerker. Dit zorgt voor een goede evenwichtige beoordeling, voor betrokkenheid van de leidinggevende bij de medewerkers en het bespaart veel tijd bij het opmaken van de beoordeling.

Tip 3: de termen “beoordelingsgesprek” en “functioneringsgesprek” hebben de laatste jaren nogal een negatieve lading gekregen, vooral vanwege bovenstaand probleem: er werd 1 of 2 keer per jaar aandacht aan de medewerker besteed en verder niet. Veel medewerkers noemen het daarom ook “veroordelingsgesprek”. Het eerste wat je moet doen om dit te vermijden is uiteraard vaker (minstens maandelijks) aandacht aan de medewerker en diens functioneren besteden. Daarna zijn er betere termen: “Prestatiebegeleiding” in plaats van “HR-cyclus” (het is geen speeltje van HR); “Afsprakengesprek” in plaats van “Functioneringsgesprek” en “Resultatengesprek” in plaats van “Beoordelingsgesprek”.

Tip 4: Het besteden van aandacht aan het functioneren van medewerkers is iets dat feitelijk alleen (goed) door de direct leidinggevende gedaan kan worden. Maar omdat zij daar niet altijd goed in zijn worden de beoordelingsgesprekken e.d. vaak door een hogere leidinggevende gedaan. Met als gevolg dat de medewerker dan denkt: “hoe weet jij nou hoe ik mijn werk doe, ik zie je nooit”. Beter is het om de direct leidinggevenden op te leiden en te coachen in het voeren van deze gesprekken. Hiervoor, en ook voor de volledige opzet van zo’n systeem van Prestatiebegeleiding, kun je uiteraard een beroep op ons doen: 06-50598271.

HRIS2020-06-19T11:22:50+02:00

De afkorting HRIS staat voor Human Resource Information System. Dit is software die uw Human Resource Management (HRM) ofwel uw Personeelszaken ondersteunt. Vaak is een HRIS een onderdeel van de software van een salarisverwerker zoals RAET of ADP of van financiële software zoals Exact. Er zijn ook specifieke systemen voor HRM, bijvoorbeeld Sympa. Een HRIS omvat minimaal elektronische personeelsdossiers, ziekteverzuimregistratie en verlofdagenregistratie. Uitgebreidere systemen kunnen ook zaken bevatten als competentiemanagement, ondersteuning bij functionerings- en beoordelingsgesprekken, registratie van resultaten van psychologische onderzoeken en 360-beoordelingen, geautomatiseerd produceren van arbeidsovereenkomsten e.d., signaleren van belangrijke data zoals einde contracten, begeleiding langdurig ziekteverzuim en functioneringsgesprekken enz. Koppelingen met andere systemen zoals salarisadministratie en ERP kunnen handig zijn. Een flexibel instelbare rechtenstructuur en goede beveiliging van de gegevens (vertrouwelijkheid!) zijn van wezenlijk belang voor een HRIS.

HRM2020-06-19T11:25:10+02:00

HRM is de afkorting voor Human Resource Management, letterlijk vertaald het omgaan met de menselijke bronnen (ook wel: het menselijk kapitaal) in de onderneming. Dit komt voort uit de economische theorie die zegt dat voor een bedrijf drie factoren of bronnen nodig zijn: kapitaal, arbeid en ondernemerschap. Ze bezien heeft een bedrijf dus nodig Financial Resources, Human Resources en Entrepreneurship. In onze cultuur is er bij sommige mensen wat weerstand tegen de term Human Resources omdat mensen niet graag als “bron van arbeid” gezien worden. Veel bedrijven hebben het liever over “Personeelszaken”. Zeker in kleinere bedrijven wordt die term meer gebruikt. Sommige bedrijven gebruiken beide termen, onder HRM wordt dan de beleidsmatige kant verstaan en onder Personeelszaken de uitvoerende kant.

Inlenersbeloning2020-06-30T16:31:34+02:00

De term inlenersbeloning houdt in dat een uitzendwerknemer of payrollkracht dezelfde beloning moet krijgen als de eigen werknemers van de inlener. Bij uitzendkrachten is dit beperkt tot een zestal onderwerpen (bruto loon, ADV, overwerktoeslag, initiële loonsverhogingen, periodieken en onkostenvergoedingen). Bij payrolling geldt het voor alle arbeidsvoorwaarden (o.a. ook verlofdagen, 13e maand, verlofregelingen, scholingsregelingen) en vanaf 1-1-2021 zelfs ook voor het pensioen.

Als de inlener geen eigen werknemers gelden de arbeidsvoorwaarden voor de CAO die in zijn branche van toepassing is. Als ook die er niet is dan wordt aansluiting gezocht met de in zijn branche gebruikelijke arbeidsvoorwaarden.

Ketenregeling2020-06-26T18:19:59+02:00

Met de ketenregeling voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt bedoeld dat maximaal drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar mogen worden gesloten. Duurt de keten drie jaar of langer of wordt er een vierde arbeidsovereenkomst gesloten (dat kan ook via stilzwijgende verlenging) dan ontstaat er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd oftewel een “vast contract”.

Een tijdelijk contract loopt van rechtswege af op de einddatum, ook als de medewerker op dat moment ziek is. Een vast contract kan alleen eenzijdig door de werkgever beëindigd worden met toestemming van het UWV of de kantonrechter en bij ziekte van de medewerker moet de werkgever het salaris gedurende 2 jaar doorbetalen en heeft hij een re-integratieverplichting.

De keten van tijdelijke contracten wordt verbroken doordat het dienstverband meer dan 6 maanden is onderbroken. Bij een onderbreking van 6 maanden of korter is de keten niet verbroken en ontstaat er dus nog steeds bij de vierde overeenkomst of na 3 jaar een vast contract. De onderbrekingstijd telt daarbij mee. Ook voor de berekening van de transitievergoeding. Zie voor alle details van de ketenregeling het artikel De herziene ketenregeling voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten. De keten wordt niet doorbroken als de werknemer bij dezelfde werkgever in vrijwel dezelfde functie blijft werken maar op de loonlijst van een andere BV, uitzendbureau of payrollbureau wordt gezet. Zie het artikel Opvolgend werkgeverschap: hoe zit het nu?

Tips:

  • Zet in de bestandsnaam van de arbeidsovereenkomst het hoeveelste tijdelijke contract dit is en van wanneer tot wanneer het loopt.
  • Agendeer de einddatum van elk contract (en een datum ruim een maand daarvoor indien er een aanzegbrief verstuurd moet worden) en zorg dat je het nieuwe contract dan klaar hebt liggen ter ondertekening.
  • Teken altijd tegelijk met de medewerker, dus geef geen alvast door de werkgever getekend contract aan de werknemer mee. Als de medewerker het contract eerst thuis rustig wil doorlezen, geef dan een ongetekend concept mee.
Kernkwaliteit2020-06-19T11:35:39+02:00

Ieder mens beschikt over eigenschappen waar hij of zij in uitblinkt. Deze eigenschappen noemen we z’n kernkwaliteiten. Als je volgens de Kernkwaliteitentheorie doorschiet met je kernkwaliteit kom je in je valkuil. Er zijn vaak goede aanvullingen te bedenken om de kernkwaliteit nog verder te verbeteren, dat wordt dan uitdaging of leerdoel genoemd. Schiet je door in je uitdaging dan kom je bij je allergie, dus bij datgene dat je verafschuwt. Zie voor uitgebreidere uitleg het artikel De Kernkwaliteitentheorie, wat heb je eraan?

LIV (Lage-inkomensvoordeel)2020-06-19T11:38:21+02:00

Subsidie voor werkgevers op het in dienst hebben van werknemers met een inkomen van 100 tot 125% van het minimumloon voor een 21-jarige. De werknemer moet minimaal 1248 uur per jaar “verloond worden”. Voor jongeren is er de jeugd-LIV. Voor meer details en links naar de informatie bij het UWV zie Lage-inkomensvoordeel: weet u er al van?

Tips:

  • Als u een parttimer met een laag loon voor minder dan 24 uur per week in dienst heeft, overweeg dan om er 24 uur per week van te maken. Want dan voldoet u (over een heel kalenderjaar) aan de eis van 1248 uur en krijgt u de subsidie
  • Als u iemand met een laag loon gaat aannemen, hou dan de grenzen van de LIV-regeling in de gaten. Door daar net onder te blijven krijgt u de subsidie die u anders gemist zou hebben. Mogelijk kunt u in de Werkkostenregeling ruimte vinden voor compensatie.
  • Als u het dienstverband van een medewerker met een laag loon gaat beëindigen, hou dan even in de gaten of u in dat kalenderjaar de grens van 1248 uur misschien  net kunt halen door de beëindiging nog even uit te stellen.
LKV (LoonKostenVoordeel)2020-06-19T11:41:58+02:00

Het Loonkostenvoordeel (LKV) is de vergoeding die werkgevers ontvangen voor het in dienst hebben van

  • oudere werknemers met een uitkering;
  • werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering;
  • werknemers met een arbeidsbeperking.

Deze regeling is ingegaan per 1 januari 2018. Voor meer informatie zie deze pagina bij het UWV.

Zie ook het Lage-inkomensvoordeel voor werknemers met 100 tot 125% van het minimumloon.

Tip: neem in uw arbeidsovereenkomsten een clausule op die bepaalt dat de nieuwe medewerker nadat hij 2 maanden in dienst is het bij u moet melden als hij arbeidsongeschikt is geweest. U kunt dan mogelijk het Loonkostenvoordeel aanvragen en het helpt weer voor een stukje mee aan het voldoen aan de Banenafspraak die voortvloeide uit de Participatiewet.

Loondoorbetalingsverplichting2020-06-19T11:42:36+02:00

De loondoorbetalingsverplichting van de werkgever houdt in dat de werkgever aan de werknemer toch loon moet betalen, ook al kunnen de werkzaamheden niet verricht worden. De verplichting staat in de wet in artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek. De verplichting geldt als de reden waardoor de werkzaamheden niet kunnen worden verricht in de risicosfeer van de werkgever ligt. De bewijslast daarvoor ligt dus bij de werkgever. Als die vindt dat het niet zijn risico was zal hij dat aan moeten tonen. Zaken als werkweigering en werkstaking liggen meestal in de risicosfeer van de werknemer.

In lid 5 en 6 van 7:628BW is de mogelijkheid geschapen om de loondoorbetalingsverplichting gedurende 6 maanden (bij CAO kan het langer) uit te sluiten. Hier wordt met name bij oproepcontracten gebruik van gemaakt. Zeker ook door uitzendbureaus, die in hun CAO’s (ABU en NBBU) langer gebruik kunnen maken van de uitsluiting en ook ruimere mogelijkheden hebben in de Ketenregeling.

Een bijzondere vorm van de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever is die bij ziekte van de werknemer. Om er geen twijfel over te laten bestaan dat de werkgever bij ziekte van de werknemer het loon moet doorbetalen is dit opgenomen in artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek. Deze loondoorbetalingsverplichting duurt 104 weken (2 jaar dus). Wettelijk hoeven de eerste twee ziektedagen niet te worden doorbetaald (de zogenaamde wachtdagen) en daarna 70% van het loon. Maximaal over het maximum SV-dagloon en minimaal het minimumloon. Veel CAO’s bepalen echter een hoger percentage van doorbetaling en/of ook doorbetaling tijdens de wachtdagen.

Als de ziekte onderbroken wordt voor minder dan 4 weken loopt de 104-wekentermijn door. Bij een onderbreking van 4 weken of meer gaat een nieuwe termijn van 104 weken lopen. Tijdens ziekte moeten zowel werkgever als werknemer zich houden aan hun re-integratieverplichting. Als de werkgever dat niet doet kan hij als sanctie door het UWV een extra termijn van loondoorbetaling opgelegd krijgen van maximaal 1 jaar. Als de werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichting houdt kan de werkgever de loondoorbetaling opschorten of stopzetten. Uiteindelijk kan dan zelfs ontslag volgen, zelfs tijdens ziekte (waarvoor normaal ontslagbescherming geldt).

Loonopschorting2020-05-26T09:32:39+02:00

Onder loonopschorting wordt verstaan de sanctiemaatregel die een werkgever aan een werknemer moet opleggen als deze zich bij ziekte niet aan zijn verplichting houdt om de (redelijke) voorschriften van de werkgever bij ziekte op te volgen. Het gaat dan met name om de voorschriften die het voor de werkgever mogelijk te maken om controle te houden. De gebruikelijke gang van zaken is dat de werkgever in deze situatie eerst een schriftelijke waarschuwing aan de werknemer verstuurt en vervolgens (bij nog steeds niet nakomen) de loonbetaling opschort. Ook dat moet weer meteen schriftelijk aan de medewerker worden meegedeeld. Dus niet wachten tot de salarisbetaling!

De andere sanctie die een werkgever moet opleggen wanneer een werknemer zich bij ziekte niet aan zijn re-integratieverplichting houdt is de loonstopzetting. Dit is de zwaardere sanctie, die wordt opgelegd als de medewerker zich niet houdt aan de (bindende) adviezen van de bedrijfsarts, zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of zijn genezing belemmert of niet bevordert. Het verschil is dat bij loonopschorting het loon alsnog met terugwerkende kracht moet worden betaald zodra de medewerker zich weer wel aan de regels houdt (en hij inderdaad ziek blijkt te zijn), terwijl bij loonstopzetting de loonbetaling weer doorgaat zodra de overtreding is beëindigd, maar niet met terugwerkende kracht.

Vaak vindt eerst loonopschorting plaats en dan loonstopzetting. Blijft de werknemer medewerker niet meewerken dan kan een ontslagaanvraag volgen. Zelfs bij ziekte. Let op: het niet meewerken aan re-integratie is vrijwel nooit een grond voor ontslag op staande voet.

Loonsanctie2020-06-05T16:14:18+02:00

Met “loonsanctie” wordt bedoeld de straf die het UWV oplegt aan de werkgever van een langdurige zieke medewerker, indien het UWV heeft geoordeeld dat de werkgever onvoldoende aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan. De loonsanctie houdt in dat de werkgever na de 104 weken loondoorbetaling waar hij sowieso al toe verplicht is, nog een derde jaar 70% van het loon moet doorbetalen. Ook als in de CAO staat dat de werkgever in de eerste 2 jaar ziekte meer dan 70% van het loon moet doorbetalen hoeft hij in het derde jaar toch maar 70% te betalen. Dat is het gevolg van deze Uitspraak van het Gerechthof Den Haag van 20-9-2016.

De loonsanctie kan eerder worden beëindigd als de werkgever alsnog aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan of wanneer dit niet meer mogelijk is. Dat laatste is meestal het geval als de werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt wordt verklaard of komt te overlijden. Gedurende de loonsanctieperiode houdt de werkgever zijn re-integratieverplichting.

Veelvoorkomende redenen voor het UWV om een loonsanctie op te leggen zijn:

  • te snel overgestapt naar het Spoor-2 traject dus onvoldoende geprobeerd de werknemer in zijn eigen functie of in een andere functie bij de eigen werkgever te laten re-integreren
  • Spoor-2 traject te laat opgestart. In de meeste gevallen gaat het UWV er vanuit dat een jaar wel genoeg moet zijn om Spoor-1 (dus terugkeer bij de eigen werkgever) afdoende te hebben geprobeerd. Als er dus na 1 jaar nog niet met Spoor-2 gestart is zal de werkgever samen met de bedrijfsarts daar een goede reden voor moeten kunnen opgeven.
  • Onvoldoende contact gehouden met de zieke medewerker. Eens per 6 weken is zeker het minimum. Maak hier dan ook gespreksverslagen van en geef die ook aan de medewerker. Vroeger moest er ook elke 6 weken een Bijstelling Plan van Aanpak worden opgesteld en getekend, dat hoeft niet meer. Met name als de situatie van de medewerker nauwelijks wijzigt hoeft het niet.
  • Re-integratie van de medewerker onvoldoende mogelijk gemaakt door het werk of de werktijden onvoldoende aan te passen of geen alternatieve functie aan te bieden terwijl dat wel mogelijk was.
  • Termijnen van de Wet Verbetering Poortwachter niet correct gehandhaafd.
  • Onvoldoende actie genomen indien de werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichting hield. Zie loonopschorting en loonstopzetting.

Om een loonsanctie te voorkomen is het vaak verstandig om na circa 1 jaar een DeskundigenOordeel (DO) bij het UWV aan te vragen. Je krijgt dan van het UWV een verklaring (als je het goed gedaan hebt) dat je tot op dat moment aan je re-integratieverplichting hebt voldaan. Als je op dezelfde voet doorgaat en er verandert niet veel meer in de situatie van de medewerker dan is daarmee de kans op een loonsanctie klein.

Loonstopzetting2020-05-29T16:37:53+02:00

Onder loonstopzetting wordt verstaan de sanctiemaatregel die een werkgever aan een werknemer moet opleggen als deze zich bij ziekte niet aan zijn verplichting houdt om (bindende) adviezen van de bedrijfsarts op te volgen, als hij zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of als hij zijn genezing belemmert of niet bevordert. De gebruikelijke gang van zaken is dat de werkgever in deze situatie eerst een schriftelijke waarschuwing aan de werknemer verstuurt en vervolgens (bij nog steeds niet nakomen) de loonbetaling stopzet. Ook dat moet weer meteen schriftelijk aan de medewerker worden meegedeeld. Dus niet wachten tot de salarisbetaling!

De andere sanctie die een werkgever moet opleggen wanneer een werknemer zich bij ziekte niet aan zijn verplichtingen houdt is de loonopschorting. Dit is de lichtere sanctie, die wordt opgelegd als de medewerker zich niet houdt aan de (controle)voorschriften van de werkgever bij ziekte. Het verschil is dat bij loonopschorting het loon alsnog met terugwerkende kracht moet worden betaald zodra de medewerker zich weer wel aan de regels houdt (en hij inderdaad ziek blijkt te zijn), terwijl bij loonstopzetting de loonbetaling weer doorgaat zodra de overtreding is beëindigd, maar niet met terugwerkende kracht.

Vaak vindt eerst loonopschorting plaats en dan loonstopzetting. Blijft de werknemer medewerker niet voldoen aan zijn re-integratieverplichting dan kan een ontslagaanvraag volgen. Zelfs bij ziekte. Let op: het niet meewerken aan re-integratie is vrijwel nooit een grond voor ontslag op staande voet.

Mediation2020-05-29T17:00:30+02:00

Mediation is een professionele vorm van bemiddeling bij conflicten of geschillen. Dat “professionele” is niet zomaar een kreet, een goede mediator heeft meestal een gecertificeerde opleiding van meerdere jaren gevolgd na niet zelden een academische opleiding tot arts, psycholoog of advocaat. In mijn mening kan goede mediation alleen worden uitgevoerd door een persoon van buiten het bedrijf en moet de mediator ook niet een bekende (al is het maar vaag of via-via) van een van beide partijen zijn.

In het HRM-werkveld vindt mediation soms plaats om conflicten tussen collega’s op te lossen maar meestal gaat het om een verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever (leidinggevende) en medewerker. Vaak wordt de “verstoorde arbeidsrelatie” oftewel het “arbeidsconflict” door de bedrijfsarts vastgesteld nadat de medewerker zich met burn-out klachten bij hem heeft gemeld. En vindt vervolgens mediation plaats op advies van de bedrijfsarts. Bij het mislukken van de mediation komt het niet zelden voor dat de werkgever ontslag voor de werknemer aanvraagt met als ontslaggrond deze “Verstoorde Arbeidsrelatie”. De rechter vindt deze ontslaggrond meestal pas “voldragen” als er serieuze mediation heeft plaatsgevonden, en de werkgever niet degene is die het heeft laten mislukken.

Meer informatie over mediation in het artikel Mediation: “Een conflict is prima, maar praat erover”.

Min/max-contract2020-05-22T15:24:32+02:00

Een min/max-contract is de vorm van het oproepcontract waarbij een minimaal en een maximaal aantal werkuren (per week, per maand, per kwartaal of per jaar) met de werknemer is afgesproken. Het is daarbij de bedoeling dat de werkgever,  uiteraard met inachtname van het overeengekomen minimum, ook alleen het aantal uren betaalt dat gewerkt wordt. Artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek bepaalt in lid 1 dat een werknemer ook betaald moet krijgen als er geen werk voor hem is. Echter geven lid 5 en 6 de mogelijkheid deze loondoorbetalingsverplichting voor maximaal 6 maanden uit te sluiten (ongeacht of die 6 maanden over één of over meerdere arbeidsovereenkomsten verspreid zijn). Dus formeel-wettelijk wordt na 6 maanden het minimum aantal uren automatisch gelijk aan het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand over de laatste drie maanden. Dit is geregeld in artikel 7:610b BW. Let op: de uitsluiting van artikel 7:628 BW moet schriftelijk zijn overeengekomen. Meestal gebeurt dit in de arbeidsovereenkomst.

Het is in de praktijk goed mogelijk dat de werknemer zelf het minimum aantal uren dat hij moet komen werken helemaal niet verhoogd wil hebben. Het lijkt het beste om dan na die eerste 6 maanden opnieuw een min/max-contract te sluiten waarin expliciet is vastgelegd dat de werknemer zich ervan bewust is dat hij recht zou hebben op een contract met een hoger minimum aantal uren, maar dat hij hier bewust vanaf ziet. Ik schrijf: “het lijkt” want jurisprudentie is hier nog niet over.

Voor alle details van de oproepovereenkomst incl. de daarvoor van toepassing zijnde wetswijzigingen per 1-1-2020 zie het blogartikel: Het oproepcontract, bestaande en nieuwe regels

MKB2020-06-19T11:44:30+02:00

MKB staat voor midden- en kleinbedrijf, in Vlaanderen kleine of middelgrote onderneming (kmo) genoemd. Dit is de bedrijfssector die in het algemeen uit ondernemingen tot 250 werknemers bestaat. In Nederland valt slechts één procent van de ondernemingen hier buiten. Binnen de term MKB wordt onderscheid gemaakt tussen Micro-ondernemingen (minder dan 10 medewerkers), Kleine ondernemingen (minder dan 50 medewerkers) en Middelgrote ondernemingen (minder dan 250 medewerkers). Eenzelfde onderscheid wordt ook gemaakt naar omzet of naar balanstotaal. Wat voor bedrijf u bent bepaalt welke gegevens u bij de Kamer van Koophandel moet deponeren en ook voor welke subsidies u in aanmerking komt. Voor meer informatie zie deze pagina van de RVO.

No-risk polis2020-06-19T11:57:22+02:00

De no-risk polis houdt in dat wanneer u een werknemer in dienst heeft die arbeidsgehandicapt is en daardoor in het doelgroepregister staat, het UWV de Ziektewetuitkering voor deze werknemer betaalt als hij ziek wordt (ongeacht door welke oorzaak). U hoeft dan dus niet zelf 2 jaar door te betalen bij ziekte. Voor meer details zie deze pagina bij het UWV. Normaal heeft de no-risk polis een termijn van 5 jaar. Dat is volgens mij ook meteen de reden dat het beoogde effect van de no-risk polis (wegnemen van een belangrijk risico bij het aannemen van een arbeidsgehandicapte werknemer), nauwelijks optreedt. Want na die 5 jaar zit de werkgever alsnog met de 2 jaar loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor een werknemer met een vaak veel hoger ziekteverzuimrisico.

Tip: er zijn meer subsidieregelingen voor arbeidsgehandicapte medewerkers. Klik als u zo iemand wil aannemen of al dienst heeft zeker even op de bovenstaande links want u vindt er ook informatie over andere regelingen.

Nul-urencontract2020-05-22T15:22:19+02:00

Een nul-urencontract is de vorm van het oproepcontract waarbij het minimale aantal uren dat de werknemer werkt en betaald moet krijgen nul uur is. Artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek bepaalt in lid 1 dat een werknemer ook betaald moet krijgen als er geen werk voor hem is, echter geven lid 5 en 6 de mogelijkheid deze loondoorbetalingsverplichting voor maximaal 6 maanden uit te sluiten (ongeacht of die 6 maanden over één of over meerdere arbeidsovereenkomsten verspreid zijn). Dus formeel-wettelijk wordt een nul-urencontract na 6 maanden automatisch een min/max-contract. Let op: de uitsluiting van artikel 7:628 BW moet schriftelijk zijn overeengekomen. Meestal gebeurt dit in de arbeidsovereenkomst.

Op hoeveel uren de oproepkracht na die 6 maanden minimaal recht heeft geeft artikel 7:610b Burgerlijk Wetboek antwoord: op het gemiddeld aantal uren per maand dat de oproepkracht in de laatste 3 maanden heeft gewerkt.

Het is in de praktijk goed mogelijk dat de werknemer zelf helemaal geen min/max-contract wil omdat hij dan voor het minimale aantal uren van dat contract ook verplicht is om te komen werken. Het lijkt het beste om dan na die eerste 6 maanden opnieuw een nul-urencontract te sluiten waarin expliciet is vastgelegd dat de werknemer zich ervan bewust is dat hij recht zou hebben op een contract met een minimum aantal uren, maar dat hij hier bewust vanaf ziet. Ik schrijf: “het lijkt” want jurisprudentie is hier nog niet over.

Voor alle details van de oproepovereenkomst incl. de daarvoor van toepassing zijnde wetswijzigingen per 1-1-2020 zie het blogartikel: Het oproepcontract, bestaande en nieuwe regels

Ondernemersplein2020-06-19T11:58:26+02:00
Ontslagbescherming2020-05-26T11:37:13+02:00

Ontslagbescherming houdt in dat een werknemer niet ontslagen mag worden omdat er sprake is van een bijzondere situatie. Dit ondanks het feit dat er wel een ontslaggrond aanwezig is die normaal tot ontslag zou leiden. Deze bijzondere situaties zijn:

Ontslagbescherming bij ziekte. Als een werknemer ziek is mag hij gedurende 104 weken niet ontslagen om een reden die met deze ziekte te maken heeft. Het duidelijkste voorbeeld hiervan is een medewerker met een alcoholverslaving (de Nederlandse rechter ziet een gediagnosticeerde of evidente alcoholverslaving als een ziekte) die daardoor vaak niet komt opdagen op het werk, te laat komt, veel fouten maakt, weinig productief is, enzovoort. Normaal zou dit passen binnen de ontslaggrond “Disfunctioneren” maar vanwege de ziekte nu dus niet. Zie ook de artikelen Verslaafde werknemer? Werkgever is verantwoordelijk! en “Bij ons is niemand verslaafd!” Verder is het zo dat bij de ontslaggrond “Bedrijfseconomische omstandigheden” zieke medewerkers niet ontslagen mogen worden. Ziekte stuit een reeds aangezegd ontslag echter niet. Dus als een werkgever aan een werknemer ontslag heeft aangezegd en de werknemer meldt zich daarná ziek dan kan de ontslagprocedure gewoon worden voortgezet. Verder kan een medewerker die zich tijdens zijn ziekte niet aan de (bindende) adviezen van de bedrijfsarts houdt, zijn ziekte opzettelijk veroorzaakt heeft of die zijn genezing belemmert om die reden ontslagen worden. Meestal zijn dan eerst de sancties Loonopschorting en Loonstopzetting toegepast. Kort gezegd: je mag een werknemer niet ontslaan wegens ziekte, wel tijdens ziekte. Deze ontslagbescherming geldt ook in de proeftijd maar de werkgever mag in de proeftijd de werknemer wel om een andere reden of zonder reden ontslaan. De proeftijd wordt niet verlengd door de ziekte, dit is het IJzeren Proeftijdbeginsel. Na 104 weken ziekte eindigt de ontslagbescherming en mag de medewerker wel ontslagen worden. Sterker: meer dan 104 weken ziek is juist een ontslaggrond.

Ontslagbescherming bij zwangerschap. Een zwangere werkneemster mag tijdens de zwangerschap en gedurende het zwangerschapsverlof (6 weken na de bevalling) in principe niet ontslagen worden. Ook geldt deze ontslagbescherming gedurende 6 weken na terugkeer van arbeidsongeschiktheid wegens de zwangerschap of bevalling. Deze ontslagbescherming geldt dus “tijdens” en niet “wegens”. Er zijn op deze regel wel uitzonderingen. De belangrijkste is bij het ontslag wegens “Bedrijfseconomische omstandigheden”. De zwangere werkneemster mag dan wel ontslagen worden. Ook bij de ontslaggrond “Verwijtbaar handelen” mag de zwangere werkneemster ontslagen worden, denk dan dan aan ernstig misdragen, fraude plegen of gewelddadig handelen. Als het gedrag door de rechter wordt gezien als “ernstig verwijtbaar” aan de werknemer dan loopt deze daarbij zelfs de transitievergoeding mis. Vaak wordt in zulke situaties ook ontslag op staande voet gegeven maar dat hoeft niet per se. Tijdens de proeftijd geldt de ontslagbescherming ook, maar dan wordt “tijdens” weer “wegens” en mag de zwangere medewerkster dus wel om een andere reden of zonder reden ontslagen worden. Hetzelfde geldt voor het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze kan ook tijdens zwangerschap gewoon niet verlengd worden maar ook hierbij moet worden opgepast dat de zwangerschap niet de reden is voor het niet-verlengen. Zie het artikel Zwangere medewerker krijgt 26.000 euro ontslagvergoeding. Minder bekend is dat de ontslagbescherming ook geldt als de werkgever denkt (of weet) dat de medewerkster zwanger wil worden en hij haar om die reden wil ontslaan. Waarbij de bewijslast bij de werkgever ligt om aan te tonen dat dit niet de reden is.

Ontslagbescherming voor leden van de Ondernemingsraad (OR). Voor de A- en de B-grond (bedrijfseconomische omstandigheden en langer dan 104 weken ziek) moet de werkgever normaal naar het UWV. Deze neemt ontslagaanvragen voor OR-leden echter niet in behandeling, dus moet de werkgever voor hen naar de kantonrechter, net als voor de overige ontslaggronden. De kantonrechter zal beoordelen of het ontslag te maken heeft met het OR-lidmaatschap van de werknemer. De bewijslast dat dit niet zo is ligt bij de werkgever. Als de werkgever daarin slaagt zal het ontslag toch verleend worden, anders niet. Ook als de formele zittingstermijn van de OR-leden al voorbij is maar ze nog wel als OR-lid functioneren (het komt wel eens voor dat dit gebeurt omdat er geen andere werknemers zich kandidaat willen stellen voor de OR) dan geldt deze ontslagbescherming, zo blijkt uit deze Uitspraak van de Hoge Raad van 8 april 2016.

Ontslagbescherming bij bijzondere redenen. Er zijn een aantal redenen waarom een werknemer niet mag worden ontslagen. Als een van deze redenen door de werknemer zou kunnen worden aangevoerd, doet de werkgever er goed aan zich erop voor te bereiden dat hij zal moeten kunnen aantonen dat die reden niet de ontslagreden is. Dit zijn:

  • discriminatie (huidskleur, afkomst, geloof, seksuele geaardheid)
  • de medewerker heeft een beroep gedaan op de Wet Gelijke Behandeling
  • de medewerker heeft ouderschapsverlof of zorgverlof aangevraagd
  • de medewerker is actief in een vakbond of in de politiek
  • de medewerker heeft geweigerd op zondag te werken
  • de medewerker gaat in zijn vaderland dienstplicht of vervangende dienstplicht vervullen.
Ontslaggronden2020-05-26T11:35:59+02:00

De ontslaggronden zijn de redenen die in de wet zijn opgesomd waarom een werknemer ontslagen mag worden. Met ontslag wordt bedoeld de eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Er is sprake van een zogenaamde “limitatieve opsomming” in de wet, wat betekent dat er niet meer gronden zijn dan deze. Waarbij moet worden opgemerkt dat de H-grond wel een soort “restgrond” is die niet heel hard is afgebakend. De ontslaggronden zijn:

A. bedrijfseconomische redenen
B. beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na einde van de loondoorbetalingplicht
C. frequent ziekteverzuim
D. disfunctioneren
E. verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer
F. werkweigering wegens gewetensbezwaar
G. verstoorde arbeidsrelatie
H. restgrond, o.a. veroordeling tot een onvoorwaardelijke gevangenisstraf; het niet meer beschikken over de vereiste diploma’s, certificaten, VOG of rijbewijs die nodig zijn voor de functie; een leraar die zijn extreme politieke standpunten overbrengt op zijn leerlingen;
I. combinatiegrond: een mix van disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten en/of verstoorde arbeidsrelatie

Een overzicht van welke ontslaggronden het vaakst gebruikt worden en het vaakst door de rechter worden toegewezen is te vinden in Ontslaggronden en meer WWZ-wetenswaardigheden. Ondanks de aanwezigheid van één of meer ontslaggronden is het mogelijk dat er toch geen ontslag gegeven kan worden vanwege de ontslagbescherming die werknemers hebben.

De I-grond is sinds 1 januari 2020 aan de lijst toegevoegd, met daarbij de bijzonderheid dat bij een ontslag op deze grond de rechter een 50% hogere transitievergoeding kan toewijzen. In de eerste rechterlijke uitspraken na 1 januari 2020 werd duidelijk dat bij het aanvoeren van deze ontslaggrond expliciet moet worden onderbouwd waarom deze van toepassing is. Het simpelweg aanvoeren van bijvoorbeeld de D- en de G-grond plus de I-grond en dan maar hopen dat de rechter uit zichzelf de I-grond zal gaan beoordelen als hij de D- en de G-grond onvoldoende voldragen vindt, werkt dus niet.

 

Ontslag op staande voet2020-06-22T12:02:52+02:00

Ontslag op staande voet betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer (vrijwel) per direct beëindigt. Meestal wordt ook de salarisbetaling meteen stopgezet. Voor de werknemer heeft dit een grote impact. Niet alleen is hij van de ene dag op de andere zijn baan en zijn inkomen kwijt, ook is er een grote kans dat hij geen transitievergoeding (zie hieronder) en geen WW-uitkering krijgt. Dit laatste omdat het UWV er vanuit zal gaan dat de werknemer het ontslag aan zichzelf te danken heeft, en daarom niet “onvrijwillig werkloos” is. Denk daarnaast ook aan de sociale impact voor de werknemer, die thuis moet komen met de mededeling dat hij geen baan meer heeft.

Elke rechter houdt met deze ernstige gevolgen voor de werknemer serieus rekening. Daarom moet het ontslag op staande voet aan strenge eisen voldoen en de “ultimum remedium” zijn, ofwel er was geen enkele andere maatregel meer mogelijk voor de werkgever. Daarnaast is een belangrijke eis dat het ontslag ook “onverwijld” gegeven is, wat feitelijk betekent: zodra de werkgever er zeker van kon zijn dat van de reden voor ontslag op staande voet sprake was. Eerst een aantal dagen onderzoek doen om bewijs te verzamelen en/of een advocaat te raadplegen wordt door de rechter wel geaccepteerd, en ook de werknemer de mogelijkheid geven “de eer aan zichzelf te houden” en akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst met een paar dagen bedenktijd kan nog wel. Vrijwel altijd wordt de werknemer gedurende deze paar dagen “op non-actief” gesteld.

Voor een ontslag op staande voet moet er een dringende reden zijn. Artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek geeft een lijst van dringende redenen:

“Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:

  1. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
  2. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
  3. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
  4. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
  5. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
  6. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
  7. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
  8. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
  9. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
  10. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
  11. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
  12. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.”

De reden voor het ontslag op staande voet moet onverwijld en schriftelijk aan de werknemer worden bekendgemaakt. Hier moet bij vermeld worden dat het “ultimum remedium”-beginsel hierbij goed in acht moet worden genomen. Bij de meeste redenen betekent dit dat er eerst een aantal keren gewaarschuwd moet zijn, dat bij die waarschuwing ook duidelijk moet zijn gemaakt dat dit gedrag tot ontslag op staande voet kan leiden en dat de waarschuwing schriftelijk is gedaan en er kan worden bewezen dat de werknemer die ook ontvangen heeft. Anderzijds kan ook een zeer duidelijke algemene instructie in bijvoorbeeld een Personeelshandboek, waarbij de ontslagdreiging is vermeld en die strak gehandhaafd wordt, bij overtreding een reden voor ontslag op staande voet opleveren. Zie het artikel Zero-tolerance beleid, de moeite waard.

Meestal heeft de werknemer bij een terecht gegeven ontslag op staande voet geen recht op de transitievergoeding omdat de reden voor het ontslag op staande voet vrijwel altijd maakt dat het ontslag “ernstig verwijtbaar” aan de werknemer is. Dit is echter niet altijd zo, het kan zijn dat de rechter de reden wel als “verwijtbaar”maar niet als “ernstig verwijtbaar” beoordeelt. Daarnaast is het bij een terecht gegeven ontslag op staande voet mogelijk dat de medewerker schadeplichtig is voor de schade die zijn gedrag bij de werkgever heeft veroorzaakt. Komt niet vaak voor, maar het kan.

Voor de volledigheid: voor een ontslag op staande voet hoeft door de werkgever geen toestemming aan de kantonrechter of het UWV gevraagd te worden. In de praktijk zal een werknemer (of diens jurist) wel vaak naar de rechter stappen als daar ook maar de minste juridische aanleiding voor gevonden kan worden. Mijn advies aan werkgevers is daarom om, voordat het ontslag op staande voet aan de medewerker wordt gegeven, toch eerst even een arbeidsrechtadvocaat te raadplegen. Deze zal vaak adviseren om toch ook maar een “gewone” ontslagaanvraag bij de kantonrechter in te dienen.

Oproepcontract2020-05-22T15:27:46+02:00

Het oproepcontract is een bijzondere vorm van de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer kan worden opgeroepen voor werk en hij alleen het aantal uren dat hij werkt betaald krijgt. Een oproepcontract is dus een arbeidsovereenkomst met een medewerker waarbij het aantal uren dat de medewerker voor de werkgever werkt niet op voorhand vastligt.

Er zijn twee vormen van oproepcontracten die echt een arbeidsovereenkomst zijn, het nul-urencontract en het min/max-contract. Daarnaast wordt ook de voorovereenkomst wel als oproepcontract gezien hoewel dat geen echte arbeidsovereenkomst is. Voor meer informatie over de drie contractvormen klik op de links hierboven. Voor alle details over de oproepovereenkomst incl. de daarvoor van toepassing zijnde wetswijzigingen per 1-1-2020 lees het blog-artikel: Het oproepcontract, bestaande en nieuwe regels.

Opzegtermijn2020-05-29T16:41:08+02:00

De opzegtermijn is de termijn die zit tussen het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en het daadwerkelijke einde ervan. De wettelijke opzegtermijn is voor de werknemer 1 kalendermaand en voor de werkgever afhankelijk van de duur van het dienstverband:

  • tot 5 jaar: 1 kalendermaand
  • vanaf 5 tot 10 jaar: 2 kalendermaanden
  • vanaf 10 tot 15 jaar: 3 kalendermaanden
  • vanaf 15 jaar: 4 kalendermaanden

Ook als de loonbetaling per 4 weken is, geldt toch de opzegtermijn van deze kalendermaanden. Het is dus niet meer zo dat de termijnen van de opzegtermijn gelijk lopen met de termijnen van de loonbetaling.

Bij arbeidsovereenkomst kan van de wettelijke opzegtermijn worden afgeweken, alleen is dan de opzegtermijn voor de werkgever altijd 2x zo lang als voor de werkgever, en voor de werknemer maximaal 6 maanden. In de praktijk wordt hier steeds minder gebruik van gemaakt. Dit omdat het meestal weinig zin heeft om een werknemer tegen zijn zin in langer vast te houden, en de werkgever bij een ontslag op zijn initiatief het salaris gedurende de opzegtermijn moet doorbetalen. Dit geldt zowel bij een ontslag op bedrijfseconomische gronden via het UWV als op individuele gronden via de kantonrechter. Het UWV betaalt ook pas na afloop van de opzegtermijn een WW-uitkering, ook als u met de werknemer een eerdere ontslagdatum bent overeengekomen. Dit wordt wel de “fictieve opzegtermijn” genoemd.

Bij CAO kan zowel een kortere als een langere opzegtermijn dan de wettelijke worden vastgesteld.

Bij een ontslag op staande voet geldt er geen opzegtermijn. Zoals de naam al zegt is de arbeidsovereenkomst dan per direct beëindigd. Vaak wordt een ontslag op staande voet aan de rechter voorgelegd en de rechter kan wel alsnog een opzegtermijn bepalen. Maar bij een terecht gegeven ontslag op staande voet gebeurt dat niet vaak.

Ouderschapsverlof2020-06-19T12:03:25+02:00

Beide ouders van een kind tot 8 jaar hebben recht op ouderschapsverlof. Dit is onbetaald verlof, de werknemer krijgt het salaris dus niet doorbetaald gedurende dit verlof. Per kind (ook een adoptiekind of een erkend kind) heeft elke ouder recht op 26 werkweken (parttime of fulltime maakt niet uit) ouderschapsverlof, wat in principe in 1 jaar tijd wordt opgenomen. In overleg met de werkgever mag het ook over een langere periode worden uitgesmeerd. Maar let op, als het over meer dan 18 maanden wordt uitgesmeerd kan dit negatieve gevolgen hebben voor de berekening van een eventuele WW-uitkering van de werknemer.

Het ouderschapsverlof moet 2 maanden van te voren worden aangevraagd en kan door de werkgever niet worden geweigerd. Maar de werkgever kan wegens zwaarwegend bedrijfsbelang wel een andere inroostering voorstellen dan wat de werknemer wil. Als bijvoorbeeld de werknemer 26 weken achtereen volledig vrij wil nemen kan de werkgever voorstellen dat er gedurende 52 weken als een halve dag per week opgenomen moet worden. Kom je er met de werknemer niet uit dan kan hij of zij in uiterste instantie naar de rechter.

De functie van de werknemer mag gedurende het ouderschapsverlof niet eenzijdig door de werkgever worden aangepast. Maar in onderling overleg mag het wel. De werknemer heeft na het ouderschapsverlof echter altijd weer recht op zijn of haar oude functie.

 

Participatiewet (Banenafspraak)2020-06-19T12:04:33+02:00

De Participatiewet heeft tot doel om iedereen die kan werken maar het op de arbeidsmarkt zonder ondersteuning niet redt, te helpen. De wet moet ervoor zorgen dat meer mensen werk vinden, ook mensen met een arbeidsbeperking. In het kader van de Participatie is door het kabinet de Banenafspraak gemaakt met organisaties voor werkgevers en werknemers. Kort gezegd houdt die afspraak in dat er ten opzichte van 2018 in 2026 125.000 banen bijgekomen moeten zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. 100.000 bij het bedrijfsleven en 25.000 bij de overheid. Dit wordt bijgehouden via het Doelgroepregister. Voor mensen die in het doelgroepregister staan kunnen werkgevers een aantal subsidies ontvangen, zie deze pagina bij het UWV.

Payrolling2020-06-30T17:28:55+02:00

Onder payrolling wordt verstaan dat een werknemer niet op de loonlijst komt te staan van het bedrijf waar hij voor werkt maar bij een bedrijf dat zich specialiseert in het voeren van salarisadministratie en het verzorgen van personeelszaken, het “payrollbureau”. Daarmee wordt het bedrijf waarin het werk wordt gedaan de “inlener” en de werknemer wordt “werknemer/payroller”.

Sinds 1-1-2015 heeft de werknemer/payroller dezelfde ontslagbescherming als de eigen werknemers van de inlener, zie het artikel Payroller krijgt per 1-1-2015 ook ontslagbescherming!

Sinds 1-1-2020 is het begrip Payrolling in de wet vastgelegd. Er is sprake van Payrolling als niet het payrollbureau (beter: “de payrollwerkgever”) maar de inlener de werving en selectie van de werknemer/payroller heeft gedaan en als de werknemer/payroller alleen met toestemming van de inlener elders tewerkgesteld mag worden. Dus geen “allocatiefunctie“en wel “exclusiviteit”. Dit ter onderscheid van de uitzendbureaus, die wel de allocatiefunctie (dit is het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt) vervullen en waarbij de inlener geen exclusiviteit heeft. Formeel mag een uitzendbureau namelijk de uitzendkracht bij de inlener weghalen en elders tewerkstellen. Dat dit laatste niet zo goed zal zijn voor de relatie tussen inlener en uitzendbureau is waar, maar formeel mag het wel. Eveneens sinds 1-1-2020 is wettelijk geregeld dat de werknemer/payroller recht heeft op de zogenaamde “inlenersbeloning”. Dit betekent dat al zijn arbeidsvoorwaarden gelijk moeten zijn aan die van de eigen werknemers van de inlener. Als hij die niet heeft wordt aansluiting gezocht bij de van toepassing zijnde CAO of bij de in de branche gebruikelijke arbeidsvoorwaarden. Per 1-1-2021 heeft de werknemer/payroller ook recht op dezelfde pensioenopbouw als de eigen werknemers van de inlener. Voor meer informatie over het verschil tussen Payrolling en Uitzenden zie Uitzendovereenkomst

Wat kunnen redenen zijn voor een bedrijf om de werknemers bij een Payrollbureau onder te brengen?

  • Ten eerste zitten er behoorlijk wat verplichtingen aan het in dienst nemen van de eerste werknemer en is het vaak handig daar pas aan te beginnen als de groei er goed in zit en er meerdere (vaak zo rond de 5) werknemers structureel nodig zijn. Zie het artikel 8 verplichtingen voordat u uw eerste personeelslid aanneemt. Het bedrijf hoeft zich dan nog even niet bezig te houden met salarisadministratie, het aanvragen van een loonheffingennummer, het contract met een arbodienst, het begeleiden van ziekteverzuim, enzovoort.
  • Ten tweede neemt het payrollbureau het ziekteverzuimrisico voor haar rekening. Uiteraard wordt dit doorberekend in het uurtarief dat het payrollbureau aan de inlener in rekening brengt, maar het werkt toch als een ziekteverzuimverzekering. Ook de re-integratieverplichting bij langdurig ziekteverzuim wordt door het payrollbureau vervuld, die daar dan ook de kennis en de mensen voor heeft.
  • Ten derde: als de inlener nog niet weet voor hoeveel uur hij de werknemer/payroller nodig zal hebben dan is het goed een oproepcontract te sluiten. Daar zitten veel verplichtingen aan, het payrollbureau weet daarmee om te gaan.
  • Ten vierde kan het payrollbureau een deel van het ontslagrisico bij de inlener wegnemen door de werknemer/payroller elders onder te brengen als de inlener hem niet meer nodig heeft. Zeker bij de grotere payrollbureaus en helemaal als die ook een uitzendtak hebben kan dit goed werken.
  • Ten slotte is payrolling weliswaar minder flexibel dan uitzenden maar wel een stuk goedkoper. En in het eerste halfjaar is vrijwel dezelfde flexibiliteit te krijgen door te starten met een oproepcontract.
Poortwachter (Wet Verbetering – )2020-06-19T12:05:33+02:00

De Wet Verbetering Poortwachter (vaak afgekort tot Poortwachter of WVP) houdt in dat zowel de werkgever als de werknemer een re-integratieverplichting hebben bij langdurige ziekte van de werknemer. Voor de werkgever zijn dat de volgende punten:

  • uiterlijk binnen 1 week na de ziekmelding de medewerker ziek melden bij de arbodienst/bedrijfsarts
  • contact houden met de zieke medewerker (meestal wekelijks maar afhankelijk van de aard van de ziekte). Maak hier een schriftelijk verslagje van, archiveer dat in het verzuimdossier en stuur het ook aan de zieke medewerker.
  • de medewerker binnen 6 weken laten oproepen door de bedrijfsarts
  • de bedrijfsarts vervolgens een ProbleemAnalyse (PA) op laten stellen
  • die vertalen (vaak met hulp van de arbodienst) naar een Plan van Aanpak (PvA) en die met de medewerker bespreken en door hem laten tekenen
  • de werknemer in staat stellen de adviezen van de bedrijfsarts op te volgen (meestal door aangepast werk te bieden)
  • bij wijzigingen in de situatie een Bijstelling Plan van Aanpak opstellen, die met de medewerker bespreken en door hem laten tekenen. Gebruik hiervoor het UWV-formulier voor de (Eerstejaars)evaluatie.
  • na 42 weken een melding Langdurige Ziekte aan het UWV doen
  • na ca. 48 weken als er geen uitzicht is op re-integratie in de eigen functie van de medewerker (Spoor 1A) en er ook geen andere passende functie bij de eigen werkgever beschikbaar is (Spoor 1B) door de bedrijfsarts een Functionele MogelijkhedenLijst (FML) op laten stellen. Als al eerder duidelijk is dat Spoor 1 niet zal werken (let op, dat moet wel echt goed geprobeerd zijn!) kan dat ook al eerder gebeuren.
  • Met de FML een Arbeidsdeskundige een ArbeidsDeskundig (AD-)onderzoek laten doen
  • als daaruit inderdaad blijkt dat Spoor 1 niet haalbaar is moet de werkgever Spoor 2 in gang zetten door een re-integratiebureau in te schakelen. Een bureau inschakelen is niet echt verplicht, tenzij de werknemer het eist, maar wel aan te bevelen. Want de eisen die het UWV aan Spoor 2 stelt gaan de deskundigheid van de meeste werkgevers te boven.
  • na 1 jaar de Eerstejaarsevaluatie opstellen en die met de medewerker bespreken en door hem laten tekenen
  • Als er Spoor-2 is opgestart ziet de werkgever de zieke werknemer dan vaak niet meer maar hij wordt toch geacht de voortgang van het Spoor-2-traject te bewaken en de medewerker minstens eens per 6 weken te spreken (en dit schriftelijk vast te leggen!).
  • bij situatie-wijzigingen nog steeds een Bijstelling Plan van Aanpak opstellen, die met de medewerker bespreken en door hem laten tekenen
  • rond de 90 weken op uitnodiging van het UWV de Eindevaluatie (ook wel “Re-integratieverslag” of “RiV”) naar het UWV sturen.

Voor de Probleemanalyse, Plan van Aanpak en (Eerstejaars)evaluatie (ook gebruiken voor de Bijstelling Plan van Aanpak) heeft het UWV standaard formulieren. Het heeft de voorkeur die te gebruiken. Deze formulieren hoeven niet direct naar het UWV gestuurd te worden, dat hoeft pas bij de Eindevaluatie rond de 90 weken. De Eindevaluatie moet online ingediend worden via de website van het UWV.

Als de verzuimperiode wordt onderbroken gedurende minder dan 4 weken dan loopt het Poortwachtertraject gewoon door. Bij onderbreking van 4 weken of meer begint het traject weer van voren af aan. Dat geldt ook voor de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken bij ziekte.

Als de werkgever naar het oordeel van het UWV niet aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan kan het UWV hem een loonsanctie opleggen.

Proefplaatsing2020-06-19T12:07:56+02:00

Als je iemand aanneemt die op dat moment een uitkering van het UWV heeft (WW, WIA, Wajong, Ziektewet enz.) dan kan die werknemer de eerste twee maanden een proefplaatsing krijgen. De werkgever hoeft dan geen salaris te betalen (mag zelfs niet) en de medewerker behoudt zijn uitkering. Voorwaarde is wel dat je na een geslaagde proefplaatsing een contract van minimaal 6 maanden aanbiedt. Voor meer informatie zie deze pagina bij het UWV.

Proeftijd2020-05-29T16:46:52+02:00

De proeftijd is de periode aan het begin van de eerste arbeidsovereenkomst waarin deze zonder opzegtermijn en zonder opgaaf van redenen direct beeindigd mag worden. Dit recht hebben zowel de werkgever als de werknemer. In een arbeidsovereenkomst van korter dan twee jaar of tot een nader te bepalen einddatum (bijvoorbeeld ziektevervanging of voor een project) is de maximale proeftijd één maand (geen kalendermaand). Bij een contract van minimaal 2 jaar of voor onbepaalde tijd tijd is de maximale proeftijd twee maanden.

Voor de proeftijd geldt het zgn. “ijzeren proeftijdbeginsel”. Dit houdt in dat er geen omstandigheden zijn die de proeftijd kunnen verlengen. Dus feestdagen, het opnemen van verlofdagen in de proeftijd, een tijdelijke bedrijfssluiting omdat uw winkel is overvallen, en als belangrijkste: ziekte van de werknemer, ze verlengen de proeftijd allemaal niet. Als u dan te weinig werkdagen heeft gehad om de nieuwe medewerker te kunnen beoordelen zit er niets anders op dan het dienstverband in de proeftijd te beëindigen.

De proeftijd mag alleen worden opgenomen in de eerste arbeidsovereenkomst die u met de medewerker sluit. In een tweede contract voor bepaalde tijd binnen 6 maanden mag dus geen proeftijd. Ook niet in een contract voor onbepaalde tijd dat volgt op een tijdelijk contract. En ook niet als de medewerker eerst op een BBL- of leer-werkovereenkomst, op een oproepcontract of via een uitzendbureau bij u heeft gewerkt en dat was minder dan 6 maanden geleden. Zie ook de ketenregeling en de Ragetlie-regel en het artikel Opvolgend werkgeverschap: hoe zit het nu?

Tips:

  • als u de arbeidsovereenkomst in de proeftijd opzegt is het meestal verstandig om ook echt geen reden op te geven. Want de ontslagverboden bij ziekte en zwangerschap gelden óók in de proeftijd. Dus een werkneemster die u in de proeftijd ontslaat omdat ze zwanger is kan dit ontslag met succes aanvechten. En ook als de reden “er was te weinig werk meer” wordt opgegeven maar u neemt snel een ander op de functie aan, dan krijgt ú de bewijslast dat het ontslag niet vanwege de zwangerschap was. Zie het artikel Zwangere medewerker krijgt 26.000 euro ontslagvergoeding.
  • als u een proeftijd bent overeengekomen met een nieuwe medewerker dan kunt u ook vóór aanvang van het dienstverband de arbeidsovereenkomst al beëindigen. U hoeft dan dus niet de nieuwe medewerker eerst te laten komen en even te laten werken. Normaal zal zoiets alleen gebeuren bij sterk gewijzigde omstandigheden, zoals de corona-crisis in 2020. In zo’n situatie is het ook wel zo netjes om het de nieuwe medewerker meteen te laten weten dat u heeft besloten de arbeidsovereenkomst niet in te gaan. Mogelijk kan hij dan nog bij zijn oude werkgever blijven.
  • zet de laatste dag van de proeftijd van de werknemer in uw agenda en besteed er even aandacht aan. Een paar dagen eerder mag ook natuurlijk. Dit geeft blijk van interesse in de medewerker en het is weer een van die belangrijkemomenten waarop de medewerker blij met z’n werk is. En tegelijk heeft u dan bewust besloten de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Want ook hierin is de wet scherp: op de dag na de proeftijd is deze echt voorbij en zit u voor de duur van het contract aan de medewerker vast.
Ragetlie-regel2020-05-29T16:56:51+02:00

De Ragetlie-regel gaat over de situatie dat een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had, een vast contract dus, ontslag heeft genomen en binnen 6 maanden weer terugkeert bij de werkgever in dezelfde functie. In die situatie zegt de Ragetlie-regel dat de nieuwe arbeidsovereenkomst er altijd (van rechtswege) een voor onbepaalde tijd is en dat daarin géén proeftijd mag worden opgenomen. De termijn van 6 maanden is dezelfde als bij de ketenregeling, maar die gaat over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, tijdelijke contracten dus. Een wezenlijk verschil met de ketenregeling is dat die ook geldt wanneer het gaat over de terugkeer van de werknemer in een ándere functie. Bij de Ragetlie-regel ontstaat er bij terugkeer in een andere functie binnen 6 maanden wel een nieuwe keten van overeenkomsten. Zie voor de details het artikel Vertrokken medewerker weer in dienst? Pas op!.

De Ragetlie-regel geldt niet indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd, dus via een vaststellingsovereenkomst of door een ontslagaanvraag bij het UWV of de rechter. In dat geval is er feitelijk afgerekend via een ontslag- of transitievergoeding en heeft de werknemer geen recht meer op de ontslagbescherming van zijn vorige dienstverband.

Tip: als er precies 6 maanden tussen de oude en de nieuwe overeenkomst zit geldt de Ragetlie-regel. Pas bij meer dan 6 maanden niet. Let hierop als het om een onderbreking van rond de 6 maanden gaat. Waarmee ik niet wil zeggen dat u dan altijd voor een nieuwe keten zou moeten gaan. Misschien is de medewerker wel zó waardevol voor u dat u hem graag zoveel mogelijk aan u wil binden. Daarnaast betaalt u bij een vast contract met vaste uren de lage WW-premie, wat u bij een salaris van €2500 bruto per maand toch €125,- per maand scheelt.

Re-integratieverplichting2020-06-15T16:07:36+02:00

De re-integratieverplichting houdt in dat bij langdurige ziekte van de werknemer, zowel de werknemer zelf als de werkgever verplicht zijn zich optimaal in te spannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen.

Voor de werknemer houdt de re-integratieverplichting meestal in dat hij zich moet houden aan de redelijke voorschriften van zijn werkgever (meestal: thuis zijn voor controle, bereikbaar zijn op afgesproken tijdstippen, gehoor geven aan oproepen van de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige en de UWV-arts) en aan de (bindende) adviezen van de bedrijfsarts. Dus bijvoorbeeld van “koffiebezoeken” bij de werkgever, weer voor een aantal uur gaan werken in de eigen – of een aangepaste functie, meewerken aan Spoor 2 (zie hierna), enz.

Voor de werkgever gaat de re-integratieverplichting verder. De verplichtingen van de werkgever staan beschreven in deze FAQ over de Wet Verbetering Poortwachter. Een zeer uitgebreide beschrijving van het UWV zelf over hoe zij omgaat met deze wet is te vinden in de Werkwijzer Poortwachter 1 mei 2020.

De sanctie op het niet nakomen van de re-integratieverplichting door de werknemer is dat de werkgever bij het niet houden aan de voorschriften van de werkgever zijn loon moet opschorten (schriftelijk meedelen!), bij het niet houden aan de adviezen van de bedrijfsarts of het niet-meewerken aan – of belemmeren van de genezing het loon moet stopzetten (schriftelijk meedelen!) en daarna, bij onvoldoende verbetering van het gedrag van de medewerker, ontslag kan aanvragen. Ja, zelfs bij ziekte! Let op dat het niet nakomen van de re-integratieverplichting vrijwel nooit grond is voor ontslag op staande voet, dus doe dat niet. Ook niet als je de medewerker betrapt op het verrichten van werkzaamheden bij een andere werkgever of op zwart bijklussen.

Als de werkgever zijn re-integratieverplichting niet correct nakomt is de sanctie dat het UWV hem maximaal een extra jaar loondoorbetaling kan opleggen. En in dat jaar houdt hij ook de re-integratieverplichting. Vaak wordt deze loonsanctie voor een jaar opgelegd en kan de werkgever stopzetting van de loondoorbetalingsverplichting aanvragen bij het UWV zodra alsnog aan de re-integratieverplichting is voldaan of hier niet meer aan voldaan kan worden. Bijvoorbeeld als de werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is geworden of is overleden.

Referenties2020-05-29T16:58:58+02:00

Referenties zijn mededelingen die derden doen over het functioneren van een sollicitant in eerdere werkkringen. Meestal gaat dat telefonisch. Het natrekken van referenties is iets dat zeer nuttig kan zijn. Het geeft in korte tijd een beeld van het functioneren van de kandidaat (op een moment dat je ook nog andere kandidaten hebt) en je kunt makkelijk checken of de ontslagreden en de functie-inhoud die de kandidaat heeft opgegeven kloppen. De referentiecheck raakt wel aan de privacy van de kandidaat. Het moet daarom aan het begin van de sollicitatieprocedure al aan hem worden meegedeeld dat het gaat plaatsvinden. Zelf doe ik dat altijd in mijn eerste contact met de kandidaat, het telefonisch interview. Soms haken kandidaten dan af maar dan weet je ook genoeg. De kandidaat moet vooraf met de referent hebben afgestemd dat die referenties over hem wil verstrekken. Natuurlijk zal de kandidaat dan aan de referent vragen een goed woordje voor hem te doen maar een goede recruiter prikt daar wel doorheen.

Wordt u zelf als referent gevraagd? Lees dan eerst het artikel Mag u negatieve referenties over een ex-werknemer geven?

Tips:

  • De huidige werkgever/leidinggevende kan meestal niet als referent worden gebruikt. Vaak wil de kandidaat dat niet omdat die nog niet op de hoogte is van de sollicitatie. Maar sowieso kan er een belangentegenstelling zijn: als de leidinggevende van de kandidaat af wil prijst hij hem de hemel in en als hij hem niet kwijt wil is hij misschien negatief.
  • Laat de kandidaat liever niet zelf zijn referenten uitkiezen maar vertel hem dat je zijn leidinggevenden van de voorgaande twee of drie werkkringen wil spreken. Want aan zijn beste vriend bij het vorige bedrijf heb je niet zoveel.
Scrum2020-06-19T12:09:50+02:00

Scrum is een uit de software-ontwikkeling afkomstige methodiek voor team-management, die ook bruikbaar is voor beoordeling. Belangrijke elementen zijn de aanwezigheid van een “product owner“, het ophakken van de werkzaamheden in brokken van liefst niet meer dan 4 uur, een korte overzienbare planningsperiode van 2 weken (de “sprint“) die wordt afgerond met een “product demo“, en de dagelijkse “stand-up meeting“. Voor meer informatie zie het artikel: Scrum, oftewel: tweewekelijkse teambeoordeling.

Slapend dienstverband2020-05-29T17:12:37+02:00

Een slapend dienstverband is de situatie waarin de werknemer geen werk meer verricht en ook geen loon van de werkgever meer ontvangt, maar de arbeidsovereenkomst is nog niet formeel beëindigd. Dit doet zich met name voor bij een langdurig zieke medewerker waarbij de 104 weken loondoorbetalingsplicht van de werkgever achter de rug is. De arbeidsovereenkomst moet dan beëindigd worden via een Vaststellingsovereenkomst of via een ontslagaanvraag bij het UWV. Dat laatste kan op problemen stuiten als het UWV van mening is dat er binnen een half jaar nog re-integratiemogelijkheden zouden kunnen zijn, dus een vaststellingsovereenkomst heeft de voorkeur. Ook bij beëindiging na 104 weken loondoorbetaling heeft de medewerker recht op de Transitievergoeding. De werkgever kan die bij het UWV terugvragen, zie het artikel Transitievergoeding vanaf 1 januari 2020. Vooral daarom beschouwt de rechter het moedwillig slapend houden van de arbeidsovereenkomst tegen de wil van de werknemer als slecht werkgeversschap. Zie het Xella-arrest.

SMART2020-06-19T12:13:04+02:00

De kreet SMART wordt vaak gebruikt als het gaat om het formuleren van doelen. De afkorting SMART staat voor:

  • Specifiek
  • Meetbaar
  • Attractief en haalbaar (“Achievable”)
  • Realistisch
  • Tijdgebonden

Elke goede doelstelling zou aan deze vijf elementen moeten voldoen. Specifiek betekent dan “niet te algemeen” en Tijdgebonden wil zeggen dat er een tijdstip bepaald kan worden wanneer het doel gehaald moet zijn. De andere elementen spreken wel voor zich. Inmiddels komen steeds meer managers tot het inzicht dat het te star vasthouden aan SMART niet werkt. Met name het element Meetbaar leidt er al te vaak toe dat er allerlei registraties verricht moeten gaan worden die veel meer kosten dan ze opleveren. Tevens is er het bekende probleem: “je krijgt wat je meet” wat ervoor zorgt dat er door de medewerker overmatig veel aandacht gegeven gaat worden aan de doelen die gemeten worden waardoor andere belangrijke zaken te weinig aandacht krijgen. Het element Tijdgebonden draagt daar nog eens extra aan bij. Daarnaast is een gebrek van SMART dat de koppeling met de bedrijfsdoelstellingen er niet expliciet in staat.

The People Company landelijke site2020-04-30T13:53:50+02:00

www.peoplecompany.nl Met de vacatures van alle vestigingen van The People Company en nuttige informatie voor werkgevers en voor ondernemers die misschien zelf een vestiging van The People Company willen starten.

Thuiswerken2020-05-29T17:07:12+02:00

Deze term spreekt voor zich, het is de situatie waarin de medewerker zijn werkzaamheden niet in het bedrijf van de werkgever uitvoert maar bij zichzelf thuis. Het gaat dan niet om het buiten werktijd een telefoontje aannemen of de e-mail bekijken maar om de gehele werkdag of een belangrijk deel ervan. De werknemer heeft op grond van de Wet Flexibel Werken (WFW) het recht om te vragen thuis te mogen werken. De werkgever mag dit weigeren maar alleen op goede gronden, die schriftelijk moeten worden meegedeeld.

Als een medewerker thuis gaat werken moet hij thuis een goede werkplek hebben die voldoet aan de arbo-eisen. De werkgever moet dit betalen. Ook zal er vaak een goede en beveiligde (VPN) verbinding met het bedrijf moeten zijn. Zie voor alle details over thuiswerken het artikel De voordelen en nadelen van thuiswerken.

Tijd-voor-tijd2020-06-19T12:14:55+02:00

“Tijd-voor-tijd” is de term die wordt gebruikt voor een regeling waarbij overuren (ook wel “meeruren”) niet worden uitbetaald maar in tijd worden gecompenseerd. Aan tijd-voor-tijd zitten wat haken en ogen. Zo mag toepassing van tijd-voor-tijd niet tot gevolg hebben dat het gemiddelde uurloon van de medewerker onder het minimumloon uitkomt. Zie ook het artikel: Mag tijd-voor-tijd per 1 januari 2019 echt niet meer?. Een tijd-voor-tijd regeling moet schriftelijk zijn overeengekomen, dus in de arbeidsovereenkomsten, in een Personeelsreglement of in de CAO. Tijd-voor-tijd tegoeden die niet voor 1 juli van het volgende jaar konden worden opgenomen moeten in principe worden uitbetaald. Voor werkgevers is het van belang dat het opnemen van tijd-voor-tijd in rustige periodes verplicht kan worden gesteld. Kortom: zeker als tijd-voor-tijd wordt toegepast is een goede overwerkregeling van belang.

Transitievergoeding2020-06-19T12:21:15+02:00

De transitievergoeding is het bedrag dat de werknemer normaal gesproken krijgt als hij of zij ontslagen wordt op één van de in de wet genoemde ontslaggronden. De transitievergoeding is bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 in de plaats gekomen van de ontslagvergoeding. U kunt de hoogte van de transitievergoeding snel berekenen via de website Ontslag.nl.

U bent als werkgever slechts in uitzonderingssituaties geen transitievergoeding verschuldigd. Dat is zo wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer. Gewoon “verwijtbaar” is niet genoeg, het moet “ernstig verwijtbaar” zijn. Zie voor een voorbeeld dit artikel: Bitcoins: hou uw medewerkers in de gaten!

In 2019 is de Compensatieregeling Transitievergoeding van kracht geworden waarmee bij ontslag na 2 jaar arbeidsongeschiktheid de transitievergoeding vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds aan de werkgever wordt terugbetaald. Deze wet heeft terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 gekregen.

Verder is per 1-1-2020 de Wet Arbeid in Balans van kracht geworden. Een onderdeel daarvan is dat de ontslagen werknemer vanaf de eerste dag van het dienstverband recht heeft op de transitievergoeding. Eerder was dit pas na 2 jaar. De hoogte van de transitievergoeding is 1/3e maandsalaris (inclusief vakantiegeld en vaste emolumenten) per dienstjaar. Dit wordt op de dag nauwkeurig berekend. Zie voor alle details het artikel Transitievergoeding vanaf 1 januari 2020.

Uitzendovereenkomst2020-06-30T17:22:01+02:00

De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst die een uitzendkracht heeft met een uitzendbureau, die de uitzendkracht vervolgens uitleent aan een bedrijf (de “inlener”). Het uitzendbureau is dus de formele werkgever van de uitzendkracht. De uitzendovereenkomst is speciaal soort arbeidsovereenkomst. Hiervoor zijn in het Burgerlijk Wetboek een aantal bijzondere bepalingen opgenomen, die zijn te vinden in BW Boek 7, Titel 10, Afdeling 11. Verder zijn veel bepalingen die van toepassing zijn op de uitzendovereenkomst te vinden in de uitzend-CAO’s: de ABU-CAO of de NBBU-CAO. Welke van de twee van toepassing is hangt af van waar het uitzendbureau bij is aangesloten. De grotere uitzendbureaus zitten bij de ABU, de kleinere meestal bij de NBBU.

Het belangrijkste verschil met gewone arbeidsovereenkomsten is dat in een uitzendovereenkomst meestal een uitzendbeding is opgenomen en dat er Fases in de overeenkomst worden onderscheiden. Bij de ABU is dat Fase A, B en C, bij de NBBU is het Fase 1 tot en met 4. Het uitzendbeding houdt in dat het uitzendbureau de arbeidsovereenkomst per direct mag beëindigen als de inlener de inlening beëindigt, en dat ook de uitzendkracht de arbeidsovereenkomst per direct mag beëindigen. Het uitzendbeding mag maar gedurende maximaal 78 weken (1,5 jaar) in de arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht zijn opgenomen. Het aantal inleners maakt daarbij niet uit. 78 weken is bij de ABU is Fase A, bij de NBBU Fase 1 en 2. Verder is bij de ABU Fase B en NBBU Fase 3 een periode van 4 jaar waarin 6 tijdelijke arbeidscontracten gesloten kunnen worden. Daarna, dus na in totaal 5,5 jaar volgen ABU Fase C of NBBU fase 4 waarin de uitzendkracht een contract voor onbepaalde tijd met het uitzendbureau krijgt. De kans dat dit laatste gebeurt is bijzonder klein omdat het handelsmerk van de uitzendbureaus, flexibiliteit bieden, dan niet meer werkt. Meestal wordt na 5,5 jaar de relatie tussen uitzendbureau en uitzendkracht beëindigd.

Een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst is de detacheringsovereenkomst. Daarin is geen uitzendbeding opgenomen en gelden dus alleen de wettelijke opzegmogelijkheden. Dit geeft meer zekerheid aan de detacheringsmedewerker, die daardoor ook meer betrokken zal zijn bij het bedrijf van de inlener. Verder is meestal het verschil dat het detacheringsbureau meer verantwoordelijkheid neemt voor de capaciteiten van de detacheringsmedewerker, bijvoorbeeld in de vorm van het geven van opleidingen.

In het verleden was er juridisch geen onderscheid tussen uitzenden en payrolling. In beide gevallen was er sprake van een uitzendovereenkomst. Echter sinds 1 januari 2020 staat ook het begrip Payrolling in de wet. Er zijn twee criteria die het verschil bepalen: de allocatiefunctie en exclusiviteit. De allocatiefunctie houdt in dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt actief bij elkaar gebracht worden. Simpel gezegd: wie doet de werving van de medewerkers. Een uitzendbureau vervult wel de allocatiefunctie, zij werven dus zelf  en bieden vervolgens de medewerker aan bij de inlener. Bij payrolling doet niet het payrollbureau de werving maar de inlener, het bedrijf waar de medewerker komt te werken. Een payrollbureau vervult dus geen allocatiefunctie.

Exclusiviteit betekent dat de medewerker exclusief door het bureau aan de inlener ter beschikking wordt gesteld, en dus alleen met toestemming van de inlener aan een andere inlener ter beschikking mag worden gesteld. Een uitzendbureau mag een uitzendkracht bij de inlener weghalen (niet goed voor de relatie maar het mag wel), daar heeft de inlener dus géén exclusiviteit. Bij een payrollbureau heeft de inlener die exclusiviteit wél. Het onderscheid tussen uitzenden en payrolling is om twee redenen van belang. Ten eerste mag bij payrolling niet het uitzendbeding worden gebruikt en ook niet de Fase-structuur. Er gelden de regels voor de gewone arbeidsovereenkomst met zoals de proeftijd, de opzegtermijn, de aanzegplicht en de ketenregeling. Waarmee uitzenden dus veel flexibeler is. Wat zich overigens vertaalt in een beduidend hoger uurtarief. Ten tweede is er de inlenersbeloning: de uitzendwerknemer/payrollkracht moet dezelfde beloning krijgen als de eigen werknemers van de inlener. Bij uitzendkrachten is dit beperkt tot een zestal onderwerpen (bruto loon, ADV, overwerktoeslag, initiële loonsverhogingen, periodieken en onkostenvergoedingen). Bij payrolling geldt het voor alle arbeidsvoorwaarden (o.a. ook verlofdagen, 13e maand, verlofregelingen, scholingsregelingen) en vanaf 1-1-2021 zelfs ook voor het pensioen.

UWV Werkgeversinformatie2020-06-19T12:21:59+02:00
Van Eekhout Groep: Employee Benefits en meer2020-06-19T12:22:47+02:00

www.van-eekhout.nl Onafhankelijk verzekeringsadviseur op met name Employee Benefits (verzekeringen voor werknemers) en pensioenen. Maar veel breder dan dat. Van Eekhout heeft ook experts (en dat woord is niet overdreven) op Financiele Planning, Sociale Verzekeringen, Ondernemingsraden, Human Resource Management, Duurzame Inzetbaarheid en Arbeidsrecht.

Vaststellingsovereenkomst (VSO)2020-05-29T17:10:21+02:00

Hoewel er meer vaststellingsovereenkomsten bestaan wordt in de HRM-wereld onder “vaststellingsovereenkomst” (vaak afgekort tot VSO) verstaan een overeenkomst waarmee werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst van de werknemer beëindigen. Een ook wel gebruikte, en eigenlijke betere benaming is Beëindigingsovereenkomst.

Belangrijkste doel van de VSO is om vast te stellen dat de werknemer geen enkele schuld heeft aan de beëindiging, waardoor zijn recht op een WW-uitkering niet in gevaar komt. Een belangrijke eis voor een WW-uitkering is namelijk dat het om onvrijwillig ontslag moet gaan. Zou de medewerker zelf ontslag hebben genomen dan is hij “vrijwillig werkloos” en krijgt hij geen WW-uitkering. Zie ook het artikel Help, mijn medewerker neemt ontslag!

Tip: als een medewerker ziek is (meestal is dit “situationeel arbeidsongeschikt”) gebeurt het wel eens dat met hem kan worden afgesproken het dienstverband te beëindigen. Hij moet zich dan echter eerst beter melden voordat er een VSO wordt gesloten. Een zieke medewerker hoeft nl. op geen enkele wijze akkoord te gaan met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst want er geldt ontslagbescherming bij ziekte. Doet hij dat toch dan zal dat ondanks de VSO als vrijwillig ontslag worden gezien door het UWV en krijgt hij geen Ziektewetuitkering.

Voorovereenkomst2020-05-22T15:18:28+02:00

De voorovereenkomst is een juridische constructie waarin het bedrijf (dan nog geen werkgever) en de arbeider (dan nog geen werknemer) afspreken dat áls het bedrijf werk heeft en de arbeider is beschikbaar, er op dat moment een arbeidsovereenkomst gesloten zal worden. De voorovereenkomst zélf is dus nog geen arbeidsovereenkomst. Daarom zijn alle wetten die over arbeidsovereenkomsten gaan, daarop niet van toepassing. Door de ketenregeling kan een bedrijf maar 3 keer binnen 3 jaar een tijdelijk contract met iemand sluiten, de vierde keer ontstaat er vanzelf (“van rechtswege”) een contract voor onbepaalde tijd. In de praktijk is de voorovereenkomst daarom voor wisselend werkaanbod niet erg bruikbaar. Meestal is een nul-urencontract beter bruikbaar.

Als een voorovereenkomst wordt gebruikt zijn daarin meestal de bepalingen van de arbeidsovereenkomst die bij een oproep zullen gelden al opgenomen. En bij de oproep zelf wordt vaak geen aparte schriftelijke arbeidsovereenkomst meer getekend, er wordt alleen afgesproken van wanneer tot wanneer er gewerkt zal worden. Op zich kan dat, een mondelinge overeenkomst is ook een overeenkomst. Hierdoor lijkt de voorovereenkomst tekstueel erg op een arbeidsovereenkomst maar hij is het dus niet.

Om te voorkomen dat de rechter de voorovereenkomst toch als een arbeidsovereenkomst aanmerkt is het verstandig in de titel ervan het woord “Voorovereenkomst” op te nemen en een pre-ambule (het lijstje dat meestal begint met “Overwegende dat: “) op te nemen waarin expliciet staat dat de overeenkomst geen arbeidsovereenkomst is maar slecht tot doel heeft de intentie vast te leggen dat het bedrijf de arbeider zal roepen als er werk voor hem is, en dat de arbeider zo mogelijk aan zo’n oproep gehoor zal geven. Tevens daarin opnemen dat de overeenkomst slechts de bepalingen vast wil leggen die zullen gelden wanneer tussen het bedrijf en de arbeider een arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Vermijd ook het gebruik van de termen “werknemer” en “werkgever”. Waarom is dat belangrijk? In een arbeidsovereenkomst, ook een oproepcontract, heeft de medewerker veel rechten. Met name een minimaal aantal uren na 6 maanden, ontslagbescherming, en recht op doorbetaling bij ziekte. Bij een voorovereenkomst heeft hij die rechten niet. Zie voor alle details het blogartikel: Het oproepcontract, bestaande en nieuwe regels.

Werkingssfeeronderzoek2020-06-19T12:25:44+02:00

Een werkingssfeeronderzoek is een onderzoek dat een Bedrijfstakpensioenfonds (BPF) kan uitvoeren bij een werkgever waarvan het BPF vermoedt dat hij verplicht bij dit BPF moet zijn aangesloten. Als dat inderdaad zo blijkt te zijn kan dit grote (financiele) gevolgen voor de werkgever en diens medewerkers hebben, zie het artikel Valt u onder een bedrijfstakpensioenfonds?

Tips:

  • als u als werkgever vermoedt dat u onder een BPF zou kunnen vallen, laat dit dan door een deskundige (pensioenadviseur, pensioenadvocaat, accountant) onderzoeken vóórdat het BPF bij u aanklopt. Een pro-actieve houding kan u veel geld besparen.
  • als een BPF u een vragenlijst stuurt, gooi hem dan niet weg en vul hem ook niet “even snel” in maar laat de deskundige alsnog snel een onderzoek doen en gebruik de resultaten daarvan.
Werktijdverkorting2020-06-19T12:28:38+02:00

De regeling Werktijdverkorting is voor bedrijven die te maken krijgen met een onvoorziene en tijdelijke terugval in de hoeveelheid werk. Er moet sprake zijn van minstens 30% omzetdaling. De werkgever vraagt de regeling aan bij het UWV. Bij goedkeuring krijgt hij 70% van de loonkosten van de medewerkers vergoed (tot maximaal het maximum dagloon) en betaalt hij dit door aan de medewerkers. Feitelijk is dit een voorschot op de WW-uitkering van de medewerkers want het gaat van hun WW-recht af als ze alsnog ontslagen worden.

Bij de uitbraak van het corona-virus is de regeling Werktijdverkorting per 18 maart 2020 vervangen door de veel ruimere NOW-regeling. Voor alle details daarover zie Coronacrisis: NOW-regeling 2.0 alle details.

Werkwijzer Poortwachter 1 mei 20202020-06-05T16:54:02+02:00

De Werkwijzer Poortwachter is op 24 maart 2017 gepubliceerd door het UWV, op 1 december 2018 en vervolgens weer op 1 mei 2020 ge-update. Het document is bedoeld als instructie voor de eigen arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen van het UWV. Door dit nu openbaar te maken kunnen ook werkgevers en arbodiensten zien hoe het UWV om zal gaan met verschillende situaties als het gaat om de re-integratie van langdurig zieke medewerkers. Het geeft o.a. antwoord op vragen als:

  • hoe zit het totale Poortwachter-proces in elkaar
  • hoe moet het re-integratieproces worden ingericht
  • wat is een Spoor 2-traject en wanneer is dit aan de orde
  • hoe werkt het als een werknemer meerdere werkgevers heeft
  • hoe werkt het als u Eigenrisicodrager voor de Ziektewet bent
  • heeft u nog verplichtingen bij einde dienstverband van de zieke medewerker (ja)
  • hoe zit het met uitzendkrachten, gedetacheerden en payrollers
  • hoe worden uw re-integratie inspanningen getoetst door het UWV
  • hoe hoort de communicatie met bedrijfsarts en werkgever te verlopen

U vindt via deze link de volledige Werkwijzer Poortwachter

 

Werving- en selectiebureaus zoeken2016-11-28T14:30:05+01:00
WW-premie (hoog en laag)2020-06-19T12:30:58+02:00

De WW-premie is de premie die een werkgever betaalt voor de financiering van uitkeringen op grond van de WerkloosheidsWet aan ontslagen werknemers.

Tot 2020 bestond de WW-premie uit 2 delen, een basispremie en een sectorafhankelijke premie. Werden in uw sector veel WW-uitkeringen betaald, dan betaalde u ook een hogere premie. Deze sectorpremie is volledig vervallen. Vanaf 1-1-2020 is er een lage WW-premie van 2,94% en een hoge WW-premie van 7,94%. (Percentages van 2020, het verschil is altijd 5 procentpunt.) De lage premie mag u alleen toepassen als de medewerker een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft voor een vast aantal uren. Ook bij een BBL-overeenkomst of een medewerker tot 21 jaar die 12 uur per week of minder werkt past u de lage WW premie toe. In alle andere gevallen, dus bij tijdelijke contracten en contracten met niet een vast aantal uren (nul-uren contracten en min-max contracten) moet u de hoge WW-premie toepassen. Zie voor alle details het artikel De hoge WW-premie (en hoe die te vermijden)

Tip: de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met vast aantal uren moet echt schriftelijk en als zodanig in uw administratie aanwezig zijn. Het mag dus geen addendum o.i.d. zijn op een tijdelijk contract en zeker geen stilzwijgende verlenging van een tijdelijk contract. U had tot 1 juli 2020 de tijd om dit alsnog te regelen. Leest u dit na 1 juli 2020, antidateer het contract dat u nu alsnog gaat opmaken op een datum vóór 1 juli 2020. Als u te laat bent moet u alsnog met een jaar terugwerkende kracht de hoge WW-premie afdragen plus 100% boete.

 

IJzeren proeftijd2020-05-29T16:44:06+02:00