Hoewel al van november 2015 is dit nog steeds een van de meest belangwekkende rechterlijke uitspraken met betrekking tot de Wet Werk en Zekerheid, en zeker ook over de billijke vergoeding. Van de Kantonrechter te Alkmaar van 4 november 2015. Zie deze link. Ik vraag u niet vaak een uitspraak helemaal te lezen, maar deze is leesbaar en de moeite waard.

Wat kunt u allemaal duidelijk lezen in deze uitspraak?

  • wat de voorwaarden zijn voor de ontslaggronden “disfunctioneren” en “verstoorde arbeidsrelatie“
  • dat een zgn. “mismatch” tussen functie en werknemer in principe voor rekening van de werkgever komt
  • dat een arbeidsovereenkomst toch ontbonden kan worden als geen van de ontslaggronden “voldragen” is (zie ook dit artikel)
  • dat de werkgever dan wel de “billijke vergoeding” moet betalen (en/of sinds 1-1-2020 een 50% hogere transitievergoeding)
  • wat de basis is voor de berekening van de billijke vergoeding
  • dat een faillissement met doorstart niet per definitie betekent dat het dienstverband bij het failliete bedrijf dan niet meer meetelt.

Wat is er gebeurd?

Het bedrijf, Wind Energy Solutions (hierna: WES 1) gaat op 23 juni 2015 failliet. Werknemer was statutair directeur van WES1. Op 1 juli 2015 wordt werknemer aangenomen door het bedrijf met dezelfde naam dat de activiteiten van WES 1 voortzet (hierna: WES). In de functie van Managing Director. Op 4 september 2015, werknemer heeft dan netto 5 weken voor WES gewerkt waarvan 2 weken op kantoor, wordt hij  vrijgesteld van werkzaamheden en vervolgens ontslagen. Dit nadat hij op 24 augustus een flinke ruzie met de directeur van de holding van WES heeft gehad.

Wat leert u van de uitspraak?

De rechter stelt vast dat de ontslaggrond “disfunctioneren” onvoldoende onderbouwd is: werknemer heeft geen verbetertraject kunnen doorlopen en geen hulp gehad om zijn functioneren te verbeteren. Ook de ontslaggrond “verstoorde arbeidsrelatie” is in eerste instantie onvoldoende aangetoond: er was geen sprake van een ernstige en duurzame verstoring van de relatie en er is ook geen poging gedaan (bijv. mediation) om de relatie te verbeteren. De rechter constateert ook dat er nu wel een verstoorde arbeidsrelatie is, maar dat dit volledig aan de werkgever te verwijten is. Daarom wordt de arbeidsovereenkomst toch ontbonden maar moet de werkgever aan werknemer een billijke vergoeding betalen. De rechter spreekt uit dat de billijke vergoeding gebaseerd moet zijn op hoe verwijtbaar de werkgever gehandeld heeft. En dus niet op hoe ernstig het ontslag voor de werknemer is. Daar is de transitievergoeding (die de werknemer ook krijgt) al voor.

Werkgever: pas op!

De werknemer (die een salaris van €5000,- bruto per maand had) krijgt een transitievergoeding van €31.104,- en een billijke vergoeding van €15.000,-. De werknemer had een billijke vergoeding van hetzelfde bedrag als de transitievergoeding geëist maar dat gaat dus niet door. Verder stelt de rechter vast dat er ondanks het faillissement toch sprake is van “opvolgend werkgeverschap” (zie ook dit artikel). Tot slot illustreert de uitspraak mooi dat niet-onderbouwde stellingen (bijvoorbeeld over de slechte financiële positie van het bedrijf) vlot van tafel worden geveegd en dat zeker de werkgever moet oppassen met wat hij zegt/mailt tegen de werknemer. De uitspraak “we begrijpen je verbazing” wordt meteen als bewijs gezien dat het ontslag voor de werknemer totaal onverwachts kwam.