De vergrijzing zorgde al dat bedrijven moesten gaan nadenken over duurzame inzetbaarheid. Wat een mooie term is voor: hoe zorg ik ervoor dat mijn medewerkers tot op hoge leeftijd vitaal en gezond kunnen blijven doorwerken? Maar vooral ook: hoe zorg ik dat ze voldoende rendement blijven opleveren voor mijn bedrijf? De afschaffing van de VUT en verhoging van de pensioenleeftijd maakte de noodzaak nog groter. Een ding is duidelijk: duurzame inzetbaarheid zal ook op een duurzame manier moeten worden aangepakt. Want als u er een projectje van maakt van iemand die er enthousiast over is dan bloedt het waarschijnlijk binnen twee jaar dood. Vooral omdat die persoon dan waarschijnlijk iets anders is gaan doen.

Langetermijnvisie

Duurzame inzetbaarheid vereist een directie die er de noodzaak en de voordelen van inziet. Een langetermijnvisie dus, want met een paar jaar wat extra maatregelen nemen kom je er niet. De noodzaak om er iets aan te doen is wel duidelijk. Vrijwel elk bedrijf ziet de gemiddelde leeftijd van de medewerkers stijgen en die mensen moeten toch “aan de gang blijven”. Het zien van de voordelen is vaak moeilijker. Het helpt als u zich de vraag stelt: “als we niets doen, waar staat mijn bedrijf dan over 5 jaar?” Neemt u zich daarbij uw groep werknemers die nu tussen de 52 en 62 jaar oud zijn eens in gedachten. Zijn die dan nog volledig productief? Hoe zal het met hun ziekteverzuim zijn? Met hoeveel plezier gaan ze nog naar hun werk? Bedenk ook wat u zou kunnen doen om de schat aan kennis en ervaring, die ze ongetwijfeld hebben, beter te benutten dan in hun huidige functie. Belangrijk is dat u als werkgever of directie het vertrouwen uitstraalt dat deze mensen gewoon waardevol kunnen en zullen blijven. Ze zullen echter wel zelf de handschoen op moeten pakken.

Duurzame inzetbaarheid, dat gaat toch over gezondheid?

Zeker, gezondheid is een belangrijk element als het over duurzame inzetbaarheid gaat. Maar het is veel meer. Het gaat bijvoorbeeld ook over vakbekwaamheid. Ik kom nog regelmatig tegen dat een bedrijf een 57-jarige niet meer op cursus stuurt “omdat dat de moeite niet meer is”. U begrijpt wel hoe zo’n werknemer zich dan voelt. Afgeschreven. Terwijl de 25-jarige die wel op cursus gaat statistisch binnen 7 tot 10 jaar ergens anders werkt. Feitelijk leidt u dan liever op voor uw concurrent dan voor die oudere medewerker die al jaren loyaal aan u is. Ouderen hebben het imago dat ze moeilijker leren maar daar is geen enkel bewijs voor. Evenmin als voor het idee dat ouderen de steeds snellere technologische ontwikkeling niet bij kunnen houden. Wist u dat Facebook haar grootste groei momenteel realiseert onder 65-plussers? Maar ook financiën is een belangrijk aspect. Natuurlijk voor de medewerker als het gaat om korter werken, eerder stoppen of misschien wel demotie. Zie ook het artikel Demotie steeds vaker toegepast. Maar hoe? Ook voor u als werkgever is er een financieel belang. Want als u succesvol bent met de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers kan dat een goede “return on investment” opleveren. Denk aan het uitsparen van opleidingskosten en beter functioneren van jongeren, door de oudere als mentor in te zetten. Maar ook: als de oudere niet meer inzetbaar is voor uw bedrijf dan zult u hem moeten ontslaan (of op een zijspoor zetten maar dat kost nog meer en is ook moreel verwerpelijk). Juridische kosten, transitievergoeding (vaak de maximale, €77.000,-) en kosten van werving van een vervanger.

duurzame inzetbaarheid 2

De vier pijlers van duurzame inzetbaarheid

Bij duurzame inzetbaarheid gaat het om vier belangrijke aandachtsgebieden

  1. Vitaliteit. Fit en gezond blijven dus. Hierbij kunt u denken aan het aanbieden van sportfaciliteiten, periodieke vitaliteitschecks, gezond eten, enz. Maar misschien wel belangrijker: hoe houdt u uw mensen gemotiveerd om gezond te blijven leven en te blijven sporten? Antwoord: geef ze een doel. Bijvoorbeeld een jaarlijkse sportdag met apart ouderenklassement. Of een bedrijfsuitje waarbij een goede fysieke gesteldheid toch wel prettig is. Maak vitaliteit ook onderdeel van het functioneringsgesprek.
  2. Kennis en kunde. Hoe kan de medewerker zichzelf blijven ontwikkelen. Zie hierboven. Nieuwe automatisering? Geef juist ook ouderen een rol hierin, bijv. als “key user”. Nieuwe producten? Laat juist een oudere uitzoeken hoe uw bedrijf ervan kan profiteren en vervolgens de jongeren erover informeren.
  3. Cultuur. Worden ouderen in uw bedrijf gezien als waardevolle krachten waar iedereen nog wat van kan leren (als is het maar van hun mentaliteit, hun kennis van oudere producten, hun mensenkennis en hun relatienetwerk) of als een blok aan het been? Worden zaken die met het ouder worden te maken hebben makkelijk besproken of schaamt men zich ervoor? Nemen de medewerkers hun eigen verantwoordelijkheid voor het duurzaam inzetbaar blijven? Is duurzame inzetbaarheid (hoe blijf ik als oudere goed functioneren?) onderwerp bij functionerings- en beoordelingsgesprekken? Gaan leidinggevenden respectvol om met ouderen?
  4. Arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Worden de juiste voorwaarden geschapen waardoor men ook op hogere leeftijd het werk goed kan blijven doen? Welke mogelijkheden zijn er voor korter werken, eerder met pensioen, een andere functie, demotie zonder gezichtsverlies? Kan men een loopbaancoach raadplegen?

Samenvatting

Duurzame inzetbaarheid gaat over veel meer dan gezond oud worden. Belangrijk is dat u de ouderen betrokken en verantwoordelijk houdt voor hun eigen inzetbaarheid. Laat ze niet berusten in het feit dat ze minder presteren want dat hoeft helemaal niet! Ook belangrijk is dat u ze betrokken houdt bij uw bedrijf, laat ze niet alvast “emotioneel afscheid nemen”. De tips in het artikel 5 tips voor het bevorderen van betrokkenheid en bevlogenheid zijn ook op ouderen zeker van toepassing! Als het u lukt om uw medewerkers duurzaam inzetbaar te houden levert u dat meer op dan het u kost. Alleen al door een lager ziekteverzuim en besparing van ontslagkosten. U zult er als werkgever / directie achter moeten staan en moeten blijven staan. Geen project van maken, wel opnemen in uw ondernemingsplan. Ideetje voor 2017?

Hoe gaat dat in uw bedrijf?

Ik ben vooral nieuwsgierig hoe kleine en middelgrote technische bedrijven omgaan met hun oudere werknemers in technische functies. Haalt u buitendienstmedewerkers naar binnen? Of zorgt u dat ze “buiten” een aangepaste functie krijgen die beter vol te houden is? Heeft u een succesverhaal van een technicus die nu als verkoper met veel plezier de klanten benadert waar hij vroeger de service leverde? Laat het weten in een reactie.