Veel bedrijven hebben in hun arbeidsovereenkomsten een zgn. eenzijdig wijzigingsbeding (ex. artikel 7:613 BW) opgenomen, en dat is ook verstandig. Dit kan bijvoorbeeld zo luiden: “De werkgever behoudt zich het recht voor om een of meerdere arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen als er sprake is van een zwaarwichtig belang.” Maar dit is allerminst een vrijbrief voor de werkgever. Dat u maar beter van het salaris af kunt blijven werd recent al geïllustreerd door V&D.

Werkgever dacht alles voor elkaar te hebben. Maar toch…

Maar ook bij secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een bonusregeling gaat het niet zomaar. Deze uitspraak over TNO illustreert dit wel heel duidelijk. TNO, duidelijk een professionele partij, wilde van haar bonusregeling af en pakte het grondig aan:

  • Er stond een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomsten.
  • Er werd verwezen naar de maatschappelijke onrust over bonusregelingen, zeg maar naar het feit dat veel mensen die niet meer acceptabel vinden.
  • Er werd verwezen naar de Wet Normering Topinkomens (WNT), blijkbaar ging het om mensen die ruim boven een ministerssalaris zaten.
  • TNO voerde aan dat het bonusbeleid niet meer paste bij de overige arbeidsvoorwaarden en ook niet meer effectief was.
  • Wat ik zelf een hele belangrijke vind: er werd instemming van de Ondernemingsraad gekregen.
  • De maatregel werd individueel aan elke werknemer meegedeeld (dat was waar het bij V&D met name mis ging volgens mij).
  • Er werd een overgangsregeling aangeboden.

En toch ging de rechter niet akkoord. De reden ziet u eigenlijk ook terug in bovenstaand voorbeeldtekstje: er moet sprake zijn van een zwaarwichtig bedrijfsbelang. Waarbij de rechter afweegt of dit zwaarder telt dan het belang van de werknemer. “Naar redelijkheid en billijkheid”. En dat was in dit geval dus niet zo. Zelfs maatschappelijke onrust en het feit dat de regering (blijkens de WNT) het met u eens is, is dus niet genoeg.

Wat kunt u hiermee?

  • Neem een bonusregeling niet op in de arbeidsovereenkomsten of in een personeelsregeling maar sluit er per jaar per werknemer een nieuwe overeenkomst voor. Dat geeft u meteen de gelegenheid jaarlijks nieuwe doelen af te spreken en vast te leggen.
  • Neem in die “bonusovereenkomst” op dat het recht op een bonusuitkering jaarlijks opnieuw wordt overeengekomen en dus nooit een gewoonterecht zal worden.
  • Neem tevens op dat er alleen een bonus zal worden uitgekeerd als de bedrijfsresultaten het toelaten.
  • Laat het ook geen gewoonterecht worden. Hou u strak aan de afgesproken doelen (Doel niet gehaald? Dan geen bonus.) En als de bedrijfsresultaten te laag zijn, keer hem dan ook echt niet uit.
  • In het algemeen: als u arbeidsvoorwaarden eenzijdig wil wijzigen, laat dan zien dat u ook rekening heeft gehouden met de belangen van de werknemer. Bijv. bij het wijzigen van arbeidstijden: geef werknemers met kinderen op een crèche toch een mogelijkheid de kinderen weg te brengen en op te halen.
  • Geef altijd ook heel duidelijk uw eigen bedrijfsbelang aan. En dat moet dus “zwaarwichtig” zijn. Meeliften op een algemeen belang, zoals TNO probeerde, werkt dus niet.

Heeft u behoefte aan een goede bonusovereenkomst, ook wel “Overeenkomst voor variabele beloning”? Neem contact op, wij helpen u snel en voordelig.