Na 4,5 jaar praktijkervaring met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in inmiddels wel duidelijk welke ontslaggronden de meeste kans op “succes” bieden. Ook over billijke vergoedingen en het hoger beroep weten we inmiddels meer. In dit artikel beknopte informatie voor werkgevers.
Ontslaggronden
De WWZ geeft een limitatieve opsomming van de ontslaggronden, dus de redenen waarom een werknemer ontslagen kan worden. Kort weergegeven zijn dit:
A. bedrijfseconomische redenen
B. beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
C. frequent ziekteverzuim
D. disfunctioneren
E. verwijtbaar handelen of nalaten
F. werkweigering wegens gewetensbezwaar
G. verstoorde arbeidsrelatie
H. restgrond
I. combinatiegrond: een mix van disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten en/of verstoorde arbeidsrelatie (let op, bij deze ontslaggrond kan de rechter een transitievergoeding van maximaal 150% van de normale transitievergoeding toekennen)
De letters staan er niet toevallig voor, dat is al spraakgebruik. Men heeft het bijv. over de “D-grond” en bedoelt dan disfunctioneren. “Limitatieve opsomming” betekent: meer ontslaggronden dan deze zijn er niet.
Verstoorde arbeidsrelatie
De ontslaggrond die het beste werkt is de G-grond, de verstoorde arbeidsrelatie. In 2016 werd deze grond in 116 gevallen aangevoerd. In 85% van deze zaken werd de werknemer inderdaad ontslagen. Belangrijk is dat de verstoring niet “duurzaam” hoeft te zijn. Ook een incidentele verstoring van de arbeidsrelatie kan maken dat de rechter concludeert: “dit komt niet meer goed”. Een voorbeeld is een werknemer die al 15 maanden heimelijk alle gesprekken met haar werkgever (de FNV) over haar functioneren had opgenomen. De rechter vond dat hier sprake was van een “diepgeworteld wantrouwen jegens de werkgever” en ontbond om die reden de arbeidsovereenkomst.
Verwijtbaar handelen
De E-grond, verwijtbaar handelen, komt in het rijtje van veelgebruikte ontslaggronden op de tweede plaats. Voorbeelden zijn een vrachtwagenchauffeur die een medeweggebruiker, die hem zeer agressief benaderde, een klap met een ijzeren staaf gaf. U vindt de uitspraak hier. Ook de verpleegkundige die een elektronisch patiëntendossier van een familielid veelvuldig raadpleegde terwijl hij niets met de behandeling van die patiënt te maken had werd op deze grond ontslagen. Zie deze uitspraak. De slagingskans is wel wat lager dan bij de G-grond. In 107 ontslagzaken werd verwijtbaar handelen als een van de ontslaggronden aangevoerd, 58% werd toegewezen.
Belangrijk hierbij is het onderscheid tussen “verwijtbaar handelen” en “ernstig verwijtbaar handelen”. In dat laatste geval krijgt de ontslagen medewerker namelijk geen transitievergoeding. Dit was bij de verpleegkundige aan de hand. Het is dus zaak om, als er naar uw mening sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, dit in de ontslagaanvraag ook zo te benoemen.
Disfunctioneren
De derde plaats in het rijtje van ontslaggronden wordt ingenomen door de D-grond, disfunctioneren. In 42 zaken werd deze ontslaggrond aangevoerd, 48 % werd toegewezen. Minder dan de helft dus! Over disfunctioneren is de laatste anderhalf jaar veel geschreven. Dat er een goed ontslagdossier moet zijn en dat de werknemer echt voldoende gelegenheid moet hebben gehad zichzelf te verbeteren is inmiddels wel bekend. Nuttige extra informatie uit de rechterlijke uitspraken is dat de werkgever ook echt een actieve rol bij de verbetering moet hebben gespeeld. Met alles bij de werknemer neerleggen (“maak zelf maar een actieplan” en “toon maar aan dat het nu beter gaat”) komt u er niet. Zie deze uitspraak. Ook is uitgesproken dat er geen formeel Verbeterplan hoeft te zijn opgesteld. Als het de werknemer duidelijk moest zijn dat zijn functioneren niet goed genoeg gevonden werd en ook dat er aan verbetering gewerkt werd (bijv. via scholing, coaching, gesprekken met de leidinggevende) dan is dat genoeg. Lees het uitgebreidere verhaal hierover in Ontslag wegens disfunctioneren: de minimum-eisen. Of lees de volledige uitspraak hier.
Goed om te weten is verder dat de lengte van het verbetertraject geen verband hoeft te houden met de lengte van het dienstverband. Dus ook na een lang dienstverband is een kort verbetertraject mogelijk. Hoe lang dat dan moet zijn hangt helemaal van de situatie af.
Overige ontslaggronden
Qua aantallen zijn de overige ontslaggronden minder interessant. Toch vallen ook hier nog wel wat wetenswaardigheden te melden:
- bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden is er een herplaatsingsplicht. De termijn daarvan hangt af van de lengte van het dienstverband. Deze plicht geldt alleen voor functies die ook écht in de herplaatsingstermijn vacant komen. Niet voor vacatures die al wel in de herplaatsingstermijn bekend zijn maar die pas daarna vacant komen.
- Het is mogelijk dat u wegens bedrijfseconomische omstandigheden besluit om werkzaamheden te gaan uitbesteden. De vaste mensen die dit werk deden worden dan ontslagen. Dit kan alleen als de betreffende werkzaamheden niet tot uw primaire bedrijfsproces horen. Ter info: in een restaurant hoort afwassen bij het primaire proces vond de rechter.
- Na 2 jaar ziekte eindigt normaal uw loonbetalingsplicht en kunt u de arbeidsovereenkomst beëindigen (de B-grond). Er ligt een wetsvoorstel dat u de transitievergoeding die u dan moet betalen terugkrijgt van het UWV. Zie ook het artikel WWZ reparaties: wat en wanneer? Dit met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Let echter op dat dit nog slechts een wetsvoorstel Misschien is het dus toch verstandiger de arbeidsovereenkomst nog even te laten “slapen”. Het Gerechtshof heeft uitgesproken dat de slapende arbeidsovereenkomst geen “onzorgvuldig werkgeverschap” is. Of in gewoon Nederlands: dat mag dus gewoon.
- de H-grond is de zgn. “restgrond”. Gevallen die op deze grond zijn toegewezen zijn:
- een docent geschiedenis die extreemrechtse sympathieën bleek te hebben
- een werkneemster die niet meer over de wettelijk vereiste diploma’s beschikte
- een werknemer die niet de vereiste Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) kon overleggen
- een directeur die met het bestuur ernstig van mening verschilde over een (voor die directeur) kritisch onderzoeksrapport
- een directeur die moest vertrekken omdat een gemeente anders geen subsidie zou verstrekken
Billijke vergoeding
Indien de rechter het ontslag wel moet toewijzen maar dit wel ernstig verwijtbaar is aan de werkgever, dan kan de rechter de “billijke vergoeding” toekennen aan de werknemer. In 78 van de 450 ontslagzaken werd een billijke vergoeding toegekend, Deze bedroeg in 2016 gemiddeld ruim 21.000 euro. In hoger beroep liep dit terug naar gemiddeld ruim 16.000 euro. De hoogste billijke vergoeding die in 2016 werd toegekend was 100.000 euro. Inmiddels is dit in 2019 opgelopen tot 628.000 euro. Van belang is dat de hoogte van billijke vergoeding volgens de jurisprudentie de verwijtbaarheid van de werkgever moet weerspiegelen. Dus niet de schade die de werknemer leidt. Daar is namelijk de transitievergoeding al voor.
Hoger beroep
Een belangrijk nieuw element in de WWZ is de mogelijkheid om in hoger beroep te gaan. Dit is te splitsen in twee soorten. Ten eerste het hoger beroep bij de kantonrechter tegen de uitspraak van het UWV bij ontslag op bedrijfseconomische gronden (de A-grond). Ten tweede hoger beroep tegen uitspraken van de kantonrechter bij het gerechtshof, veelal bij de I, G, E, en D ontslaggronden.
Bij het hoger beroep tegen de uitspraken van het UWV ging het om 37 zaken. In 76% daarvan werd het ontslag toegewezen. Opvallend is dat in 40% van de gevallen de rechter een ander oordeel geeft dan het UWV. Je mag dus concluderen dat deze hogerberoepsmogelijkheid zeker nuttig is. Ook opvallend is dat áls de rechter anders oordeelde dan het UWV, dit in 80% van de zaken ging om een ontslag dat door het UWV was geweigerd en door de rechter alsnog werd goedgekeurd. Er leefde wel het idee dat het UWV te gemakkelijk toestemming geeft voor een ontslag op bedrijfseconomische gronden. Op grond van deze cijfers blijkt het tegendeel waar te zijn.
Bij hoger beroep tegen uitspraken van de kantonrechter heeft het Hof in 34% van de gevallen een ander oordeel. Ook daar kun je dus van zeggen dat hoger beroep nuttig is.
Bron: XpertHR journaal van Mr. Maarten van Gelderen (website: http://vangelderen.nl/), 20 december 2016. (Update 14 januari 2020)