Als een werknemer zich ziek heeft gemeld zijn werkgever en werknemer samen in het kader van de re-integratie verplicht om er voor te zorgen dat de werknemer zo spoedig mogelijk weer aan het werk gaat. Dat volgt uit de wet Poortwachter.
Geen fysieke of psychische beperkingen, wel conflict
In geval van een arbeidsconflict kan het voorkomen dat er geen medische beperkingen van fysieke of psychische aard zijn, maar dat de werknemer toch niet in staat is zijn werk te hervatten. Om in zo’n geval toch loon te ontvangen, moet de werknemer aantonen dat hij opnieuw zal uitvallen als hij het werk hervat. Bijvoorbeeld als het arbeidsconflict niet is opgelost en de werkgever ook de bereidheid daartoe niet heeft. Dit wordt situatieve (of ook wel situationele) arbeidsongeschiktheid genoemd.
Bedrijfsarts bepaalt
Hoewel het hier dus feitelijk niet om ziekte gaat maar om een arbeidsconflict, is het uiteindelijk toch de bedrijfsarts (met beroepsmogelijkheid op een UWV-arts) die bepaalt of een werknemer situatief arbeidsongeschikt is. Dus niet een mediator en ook niet de huisarts van de werknemer. Situatieve arbeidsongeschiktheid lijkt een gemakkelijke manier voor een werknemer om langdurig ziek thuis te blijven en toch doorbetaald te worden. Je hoeft immers maar te stellen dat er nog steeds een conflict is en dat je het echt nog niet aankunt om weer te gaan werken. Maar zo heel makkelijk is dat nu ook weer niet. Het beste antwoord van de werkgever in zo’n geval is aanbieden om de werknemer in een andere situatie te laten terugkeren. Dus bijvoorbeeld in een ander filiaal of op een andere afdeling.
Aan de werkgever toe te rekenen?
Deze uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam laat dit mooi zien. Een werknemer overtreedt een groot aantal bedrijfsregels. Hij krijgt daarvoor twee keer een schriftelijke waarschuwing en meldt zich direct na de tweede waarschuwing ziek. Zeven weken later heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat werknemer niet ziek is. Hij heeft mediation geadviseerd, die mediation heeft niet gewerkt en de werkgever heeft de loonbetaling stopgezet. Ten eerste blijkt uit de uitspraak dat de rechter het oordeel van de bedrijfsarts en UWV-arts volgt, niet dat van de huisarts. Maar vooral van belang is dat de rechter er niet in meegaat dat de werknemer eigenmachtig voorwaarden stelt aan zijn terugkeer. In dit geval wilde de werknemer dat eerst de in zijn ogen onterechte waarschuwing door de werkgever werd ingetrokken. Dat werd door de rechter niet gehonoreerd, de werkgever had de loondoorbetaling terecht stopgezet. Ook van belang is de vaststelling door de rechter dat van situatieve arbeidsongeschiktheid alleen sprake kan zijn als deze wordt veroorzaakt door een omstandigheid die aan de werkgever toe te rekenen is. Ook dit moet de werknemer aannemelijk maken.
Werkgever is niet machteloos bij situatieve arbeidsongeschiktheid
Conclusie: laat de dreiging van een ziekmelding u er niet van weerhouden om een werknemer een waarschuwing te geven. Meldt hij zich inderdaad ziek, benut dan de middelen die er zijn (bedrijfsarts, UWV deskundigenoordeel), houdt u aan de verplichtingen van de Wet Poortwachter (re-integratie-inspanning leveren, mediator inschakelen als dat geadviseerd wordt, aanbieden een andere situatie voor de werknemer te creëren) en zet de loonbetaling stop als de werknemer blijft weigeren mee te werken. Meer over arbeidsconflicten en mediation leest u in het artikel Mediation: “Een conflict is prima, maar praat erover”