In mijn klantenkring kwam ik laatst een ondernemer tegen die nog nooit van een 360-graden beoordeling gehoord had. Volgens deskundigen is de tijd dat een medewerker alleen door zijn leidinggevende werd beoordeeld nu toch echt voorbij. Tijd dus om er een artikel aan te wijden.
Wat is een 360-beoordeling?
Kortweg komt de 360-beoordeling erop neer dat de medewerker wordt beoordeeld door meerdere personen rondom hem heen. Vandaar ook de naam 360. “Rondom” betekent dat dit zowel de leidinggevende(n), collega’s op hetzelfde niveau als ondergeschikten kunnen zijn. Vaak is het zeer nuttig om ook klanten mee te laten beoordelen maar daar moet de situatie wel naar zijn. In retail zal dit minder goed werken dan bijv. in zakelijke dienstverlening. Ook docenten en coaches kunnen in het proces betrokken worden. Zelf vind ik de 360-beoordeling een prima middel om het functioneren van medewerkers te verbeteren. Voor de andere beoordelingsdoelen (beloning en promotie) vind ik de 360-beoordeling minder geschikt omdat er daarvoor teveel bezwaren aan kleven (chantage, jaloezie, eigenbelang). Sowieso zijn er een aantal voorwaarden waaraan moet worden voldaan om een 360-beoordeling te laten werken.
- Bepaal de juiste vaardigheden om te beoordelen. Welke competenties zijn het belangrijkst voor een goede uitoefening van de functie van de beoordeelde? Dáár moet de focus op liggen. Is er vergelijkingsmateriaal beschikbaar van hoe anderen op die competentie scoren? Gebruik dat dan. Daarnaast is het belangrijk slechts enkele competenties per keer te beoordelen. De beoordeling moet aansluiten bij de strategische doelstellingen, de missie, visie en de waarden van de organisatie.
- Selecteer de personen die beoordelen zorgvuldig. Kies individuen die nauw samenwerken met de te beoordelen persoon. Vermijd het kiezen van personen die een conflict hebben gehad met de te beoordelen persoon. De feedback moet gebalanceerd, eerlijk en onbevooroordeeld zijn. Ik ben er geen voorstander van om de beoordeelde zelf zijn beoordelaars te laten kiezen.
- Leg de bedoeling van de beoordeling uit. Communiceer naar alle betrokkenen wat het doel is van de beoordeling en wat er met de feedback gebeurt.
- Garandeer vertrouwelijkheid. De identiteit van de beoordelaars moet onbekend blijven, ook naar elkaar toe. Dat verhoogt de effectiviteit van de feedback.
- Hou het simpel. Stel een vragenlijst op met maximaal 50 vragen die beoordelaars in 15 tot 20 minuten kunnen invullen. Bij vragen moet een antwoord gegeven kunnen worden op basis van een multi-puntschaal (meestal 1 tot 5 of 1 tot 7). Gebruik simpele, alledaagse taal voor de vragen.
- Ga op zoek naar sterke punten in plaats van zwakke punten. Wellicht kom je achter tekortkomingen in het functioneren van de beoordeelde. Toch is het beter je te richten op de sterke punten die nog verbeterd kunnen worden. Wat is immers een slimmere investering: van iets goeds iets geweldigs maken of van iets slechts iets middelmatigs maken?
- Follow up. Sommigen zien 360 graden beoordelingen als doel op zich. Dat is een vergissing. Iedere beoordeling is slechts een middel om te bepalen wat de volgende stap is. Besteed aandacht aan de feedback. Help de beoordeelde om de nodige veranderingen door te voeren.
Voor de beoordeelde zelf geldt:
- Het is niet het einde van de wereld. Het doel van een eerlijke 360 graden beoordeling is om je vooruit te helpen, niet om je te straffen. Ga op waardige wijze met de beoordeling om.
- Doe iets met de feedback. Neem de resultaten van de beoordeling serieus en probeer jezelf te verbeteren.
- Stap niet op collega’s af. Raak niet overstuur als je negatieve feedback ontvangt. Confronteer collega’s waarvan je vermoed dat zij de feedback hebben gegeven niet. Het is geen bewijs van onvermogen, maar iemands perceptie van jouw gedrag of prestaties.
Wat leveren goede 360-beoordelingen op:
- onderbouwde, nuttige feedback
- hulp bij teamontwikkeling
- een positieve bijdrage aan het functioneren van medewerkers
- een goede loopbaanontwikkeling van medewerkers
- minder beschuldigingen en discriminatie
- betere bepaling van trainings- of opleidingsbehoeften
- maar vooral objectievere en beter gebalanceerde beoordelingen dan bij de traditionele manier van leidinggevende-beoordeelt-medewerker.
Zou u mij willen helpen?
Kent u iemand die al met 360-beoordelingen werkt of die dat misschien zou moeten doen? Dan wilt u dit artikel misschien wel aan hem/haar doorsturen. Met de email-knop hieronder is dat zó gebeurd.
Werkt u zelf al met 360-beoordelingen? Zo ja, werkt het bij u? Wat wel/niet? Zo nee, overweegt u om het te gaan gebruiken? Welke informatie mist u nog? Laat het weten in een reactie.