Weer eens een interessante uitspraak in een arbeidsrechtzaak. Als u hem volledig wil lezen, volg dan deze link. De vraag is of het stiekem opnemen van gesprekken een verstoorde arbeidsrelatie en daarmee een grond voor ontslag oplevert.

Wat was er aan de hand?

Een senior salesconsultant, 59 jaar oud, 2 jaar in dienst bij een subsidie-adviesbureau, heeft al twee schriftelijke waarschuwingen gehad. Eén wegens het niet opvolgen van werkinstructies, de tweede wegens het doen van negatieve uitlatingen over de werkgever tegen collega’s. Vervolgens is er weer een gesprek over zijn functioneren. In dat gesprek deelt de werknemer aan de werkgever mee dat hij al 1,5 jaar gesprekken met het management, leveranciers en medewerkers opneemt. Dit schiet de werkgever volledig in het verkeerde keelgat, die voelt zich aangetast in zijn privacy. 4 dagen later wordt de salesconsultant geschorst.

Voorafgaand aan het ontslagverzoek

Vervolgens zijn er de bekende perikelen. Werkgever probeert de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. Dat lukt niet. Werknemer meldt zich ziek. Bedrijfsarts verklaart hem binnen twee weken “volledig geschikt voor het eigen werk”. Er wordt mediation geprobeerd maar dat werkt niet. Werkgever vraagt uiteindelijk dan maar de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op 2 gronden: disfunctioneren (de D-grond) en verstoorde arbeidsrelatie (de G-grond). De werknemer claimt “wedertewerkstelling” en als hij toch wordt ontslagen een billijke vergoeding van (jawel!) €150.000,-.

Interessante vaststellingen

Wat de uitspraak interessant maakt is dat de rechter het volgende vaststelt:

  • De werknemer heeft zich met het stiekem opnemen van de gesprekken niet schuldig gemaakt aan een strafbaar feit. De reden hiervoor is dat hij zelf bij de gesprekken aanwezig was. Alleen het heimelijk opnemen van gesprekken waar je niet zelf bij bent is strafbaar. De rechter voegt er zelfs aan toe: “Een werknemer hoeft dus geen toestemming te vragen om een gesprek op te nemen en hoeft dit ook niet vooraf aan de werkgever, andere werknemers of relaties van de werkgever aan te kondigen.”
  • Het feit dat de werknemer de opnames niet openbaar heeft gemaakt, er niet op andere wijze misbruik van heeft gemaakt en zelfs niet in deze rechtszaak heeft ingebracht maakt dat daarmee de privacy van de deelnemers aan de opgenomen gesprekken niet is geschonden. Louter opnemen is dus blijkbaar niet genoeg voor privacy-schending, dat is het pas als je later misbruik van de opnames maakt.
  • Ondanks dat er geen sprake is van een strafbaar feit en ook niet van privacy-schending vindt de rechter het langdurig stiekem opnemen van gesprekken met de werkgever getuigen van een groot wantrouwen van de werknemer tegenover de werkgever. En passant neemt de rechter dan ook nog de twee schriftelijke waarschuwingen en de niet-geslaagde mediation mee en komt tot de conclusie dat de arbeidsrelatie zodanig verstoord is dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden.
  • de rechter vindt deze verstoorde arbeidsrelatie niet verwijtbaar aan de werkgever (en eigenlijk wel aan de werknemer voegt hij er fijntjes aan toe) en kent daarom niet de geëiste billijke vergoeding van €150.000,- toe. Wel de transitievergoeding, een krappe €3.000,-. Het dienstverband had namelijk net meer dan 2 jaar geduurd.

Conclusie

Een werknemer mag gesprekken met u opnemen zonder dat hij daar vooraf toestemming voor hoeft te vragen. Zolang haar daar maar zelf bij was is dat geen strafbaar feit en zolang hij geen misbruik van de opnames maakt is het ook geen schending van de privacy. Maar als het opnemen een zodanige omvang heeft dat er een duidelijk wantrouwen tegenover de werkgever uit blijkt, dan is daarmee wel de arbeidsrelatie ernstig verstoord, wat grond is voor ontslag. Iets verder geredeneerd: als u als werkgever gesprekken met een werknemer stiekem opneemt is dat ook geen strafbaar feit en ook niet meteen een schending van de privacy. Persoonlijk denk ik dat het u als werkgever wel eerder als een verstoring van de arbeidsrelatie zal worden aangerekend. Tenzij u er een goede grond voor heeft. Bijvoorbeeld een werknemer die u regelmatig bedreigt maar dat achteraf telkens weer ontkent. Maar hou er rekening mee dat een aan de werkgéver verwijtbare verstoorde arbeidsrelatie u op een forse billijke vergoeding kan komen te staan. Zie de artikelen Hoge billijke vergoeding toegekend en Ontslaggronden en meer WWZ-wetenswaardigheden (bijna onderaan).

Wilt u een medewerker ontslaan maar twijfelt u of de reden die u daarvoor heeft juridisch voldoende sterk is? Vaak is één telefoontje naar ons al genoeg om daar duidelijkheid over te krijgen. 06-50598271.