Helaas is het steeds vaker nodig dat bedrijven rigoureus in de kosten snijden. De grootste kostenpost zijn vaak de personeelskosten. Personeel ontslaan is natuurlijk mogelijk, de ontslaggrond “bedrijfseconomische omstandigheden” zal meestal onderbouwd kunnen worden. Maar vaak wil je dat niet. Vanwege de band die je hebt met je mensen of omdat je ze weer nodig hebt als de moeilijke periode voorbij is. Dan is het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden een optie. Over wat daar bij komt kijken gaat dit artikel.

Met wederzijds goedvinden

De beste optie is natuurlijk om te proberen het er met je werknemer(s) over eens te worden dat een bepaalde arbeidsvoorwaarde tijdelijk of definitief wordt aangepast. Tijdelijk aanpassen zal natuurlijk eerder geaccepteerd worden dan definitief. Probleem is alleen dat we niet weten hoe lang de corona-crisis nog zal duren en hoe snel de economie daarna weer aantrekt. Mijn suggestie is om een voorwaardelijk einde van de aanpassing te formuleren. Zoals voor een reisorganisatie: “zodra de overheid het reizen binnen Europa weer zonder grote beperkingen toestaat”. Of voor een restaurant: “zodra de overheid restaurantbezoek weer op zo’n manier toestaat dat hiermee weer minimaal 80% van de omzet van voor de corona-crisis kan worden gerealiseerd”. Je zou er ook nog achteraan kunnen zeggen: “indien dit niet binnen x maanden het geval is zullen partijen overleggen of en hoe de aanpassing zal worden voortgezet”.

Niet alle medewerkers akkoord?

Een probleem is dat je zo’n aanpassing van de arbeidsvoorwaarden logischerwijze voor al je medewerkers wil laten gelden. Kom je er met enkele medewerkers niet uit dan zal je met hen wellicht toch naar de volgende optie moeten: eenzijdig wijzingen. Uit deze jurisprudentie over een corona-situatie (zie Rechtbank Amsterdam 21 juli 2020) blijkt dat een tijdelijke maatregel (25% salarisverlaging) eerder acceptabel is dan een definitieve. Ook woog mee dat een groot deel van het personeel al akkoord was gegaan. Wel werd ook duidelijk dat een enkele verwijzing naar de corona-crisis niet voldoende is. Van de werkgever wordt verwacht dat hij cijfermatig onderbouwt waarom de aanpassing in zijn situatie onvermijdelijk is.

“Niemand was tegen” is niet genoeg

Een al wat oudere uitspraak van de Hoge Raad van 28 mei 1999 laat zien dat je als werkgever niet in een personeelsbijeenkomst de gewenste aanpassing van de arbeidsvoorwaarden kunt presenteren, dan vragen of er iemand tegen is, en als dan niemand zijn hand opsteekt kunt aannemen dat iedereen akkoord is. Elke werknemer moet “ondubbelzinnig blijk hebben gegeven van aanvaarding van het voorstel”. Het minste wat je dus volgens mij moet doen is bij de uitgang een lijst neerleggen waarin de aanpassing is omschreven en die door iedereen laten tekenen.

Eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst?

Als er een zgn. “eenzijdig wijzigingsbeding” in de arbeidsovereenkomsten is opgenomen maakt dat de zaak makkelijker. Zo’n beding luidt als volgt: “De werkgever behoudt zich het recht voor om bij zwaarwegende bedrijfsbelangen bepaalde arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.”. Je ziet het al, het moet om een zwaarwegend bedrijfsbelang gaan. Het voorkomen van ontslagen of van een faillissement is ongetwijfeld wel zwaarwegend genoeg. Maar toch moeten ook de belangen van de werknemer worden meegewogen. De vraag is dan: is het bedrijfsbelang wel zwaar genoeg dat het individuele belang van de werknemers daarvoor moet wijken. In deze zaak bij de Rechtbank Rotterdam 29 mei 2020 was er wel een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Het ging om het verplicht inleveren van vakantie voor 20% van de werktijd. Niet enorm veel zou je zeggen maar toch ging de rechter er niet in mee. De werkgever had zijn zwaarwegende belang onvoldoende aangetoond. Ook werd het in deze zaak de werkgever kwalijk genomen dat hij niet had overlegd met de medewerker.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding maar toch kunnen aanpassen?

Het is dus verstandig om standaard een eenzijdig wijzigingsbeding in je arbeidsovereenkomsten op te nemen. Maar als je dat niet hebt gedaan hoef je toch niet met lege handen te staan. Ook dan kun je met beroep op een zwaarwegend bedrijfsbelang de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers eenzijdig aanpassen. Het enige is dat de rechter dan mogelijk wat zwaardere eisen stelt aan dat bedrijfsbelang en de onderbouwing ervan. Verder is het altijd verstandig (en vaak zelfs verplicht) om instemming van de Ondernemingsraad of de Personeelsvertegenwoordiging te hebben voor de aanpassing. Bij ontbreken van het eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomsten is dat feitelijk gewoon onontbeerlijk.

Overleg wel, overdrijf niet

Een zodanig grote salarisverlaging doorvoeren dat medewerkers er niet meer van rond kunnen komen zal in elk geval niet acceptabel zijn. Een interessante uitspraak in dit kader is de inmiddels al bekende Turkse Broodjeszaak (zie Rechtbank Amsterdam 28 mei 2020). Hier voerde de eigenaar een salarisverlaging van 50% door. Vanwege de onacceptabele gevolgen voor de medewerkers werd dit door de rechter niet goedgekeurd. Hierbij speelde een belangrijke rol dat de werkgever de aanpassing zonder overleg met de medewerkers had doorgevoerd. Er stond geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomsten van de medewerkers. Juristen vermoeden dat als de werkgever 30% salarisverlaging had voorgesteld (evenveel als de achteruitgang wanneer men de WW ingaat) en met zijn mensen had overlegd, de werkgever wel kans van slagen had gehad.

Bonusregeling wordt al snel “verworven recht”

Al eerder schreef ik dit artikel over een werkgever die een (niet in de arbeidsovereenkomsten opgenomen) bonusregeling eenzijdig wilde aanpassen. Deze werkgever (TNO) had veel dingen goed gedaan maar toch lukte het niet. Hoe je dan wel met een bonusregeling om moet gaan lees je in het artikel.

Checklist: wat moet je doen als je arbeidsvoorwaarden eenzijdig wil wijzigen

  • Overleg met je medewerkers en maak daarbij duidelijk welke aanleiding je had om de aanpassing te willen gaan doorvoeren. Alleen een verwijzing naar de corona-crisis is onvoldoende, je moet aangeven waarom het in jouw specifieke situatie nodig is.
  • Geef een goede (financiële) onderbouwing van het zwaarwegende belang.
  • Laat zien dat je naar alternatieven hebt gekeken en geef aan waarom je die niet kiest.
  • Hou zo mogelijk rekening met specifieke persoonlijke omstandigheden van medewerkers.
  • Probeer zoveel mogelijk ruimte te nemen tussen de bekendmakingsdatum en de invoeringsdatum. Zodat de medewerkers tijd hebben zich aan te passen.
  • Biedt als het even kan een afbouwregeling of compensatie aan. Bijvoorbeeld: we gaan de eerste twee uren overwerk niet meer vergoeden maar daarboven wordt het vergoedingspercentage wel verhoogd van 125 naar 150%. Ook bij overgang van pensioenstelsel (bijvoorbeeld van middelloon naar beschikbaar premie) is compensatie vaak aan de orde.
  • Als je NOW-steun ontvangt, betrek dit dan in je onderbouwing.
  • Geef duidelijkheid over de duur van de maatregel en hou deze als het even kan tijdelijk.
  • Breng in kaart hoeveel medewerkers instemmen met de aanpassing.
  • Bespreek het met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging en vraag zo nodig hun instemming.

Bij een tijdelijk contract arbeidsvoorwaarden wijzigen?

Bij werknemers met een tijdelijk contract, meestal voor een half jaar of een jaar, zal het vaak niet nodig zijn om eenzijdig en tegen de wil van de werknemer in de arbeidsvoorwaarden aan te passen. Meestal zal de werknemer zich niet verzetten tegen aanpassing, in de wetenschap dat verlenging anders erg onwaarschijnlijk wordt. Zeker als de werkgever een goede reden voor de aanpassing aangeeft. Blijft de medewerker wel dwars liggen dan geldt in principe dezelfde aanpak als hierboven aangegeven voor vaste contracten. Uiteindelijk zal de gang naar de rechter niet snel worden gemaakt omdat dit teveel kosten meebrengt en te lang duurt. Je zal dan liever gewoon wachten tot het contract afloopt. Een aandachtspunt voor die situatie is wel dat wanneer je bij verlenging van een tijdelijk contract slechtere arbeidsvoorwaarden aanbiedt dan daarvoor, en de medewerker accepteert die niet, dit wordt gezien als niet-verlengen op initiatief van de werkgever. Dan ben je de transitievergoeding verschuldigd. Zal geen enorm bedrag zijn (1/3e maandsalaris per dienstjaar) maar toch iets om rekening mee te houden.

Gaat het wel echt over arbeidsvoorwaarden?

Arbeidsvoorwaarden zijn zaken die direct of indirect te maken hebben met de beloning van de werknemer. Dus salaris, doorbetaling bij ziekte, overwerkvergoeding, pensioenregeling, vakantiegeld, vakantiedagen, wel of niet doorbetaalde pauzes, 13e maand, bonusregeling, ploegentoeslag, reis- en kostenvergoedingen, enzovoort. Daarnaast zijn er “voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever”. Zulke voorschriften vallen onder het wettelijke instructierecht dat de werkgever heeft. De werkgever is te allen tijde gerechtigd deze voorschriften aan te passen. Meer concreet gaat het om de manier waarop er binnen de onderneming wordt gewerkt en de manier waarop werknemers zich dienen te gedragen. Bijvoorbeeld kledingvoorschriften, veiligheidsregels, gebruik van bedrijfsmiddelen zoals computers en telefoons, wat te doen bij ziekte, de plaats waar het werk verricht wordt.

Uit dit artikel blijkt wel dat het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden niet iets is dat je als werkgever zomaar kunt doen. Rechters in Nederland hebben sterk de neiging de reeds gevestigde rechten van werknemers te beschermen. Mocht je toch moeten overgaan tot het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden, win dan altijd vooraf juridisch advies in.