De mensen die mij wat beter kennen weten dat het belangrijkste doel van mijn werkinspanningen is om iedereen meer plezier in het werk te laten hebben. Niet alleen uitvoerend personeel maar ook leidinggevenden, directeuren, ondernemers en niet te vergeten HR-medewerkers. Natuurlijk lukt dat alleen als “personeelszaken” op orde is: de juiste persoon op de juiste plaats met een eerlijke beloning, duidelijke functie, heldere regels en in een cultuur van groei, samenwerking en vertrouwen. Dat zijn vooral zaken voor de lange termijn (waar we u overigens graag en goed bij kunnen helpen). En u weet hoe het zit met lange termijn zaken: “Het beste moment om een boom te planten is 20 jaar geleden. Het één na beste moment is nú.”

De voordelen van meer plezier in het werk

Ook op de korte termijn kunnen u en uw leidinggevenden fors bijdragen aan het plezier en welbevinden van uw medewerkers. Want de houding en kwaliteit van uw medewerkers bepalen voor het belangrijkste deel het succes van uw onderneming. Gelukkige medewerkers zijn gemotiveerd, productief en betrokken en besparen u de kosten van verloop, hoog ziekteverzuim, boze klanten en onnodige fouten. Plezier in het werk is natuurlijk nauw verbonden met de betrokkenheid van uw medewerkers, waar ik eerder de artikelen Betrokkenheid van werknemers: de harde waarheid en 5 tips voor het bevorderen van betrokkenheid en bevlogenheid over schreef. Ook de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers, zie het artikel Duurzame inzetbaarheid: maak er geen project van! wordt sterk verbeterd als uw mensen plezier in het werk hebben. Hieronder de negen belangrijkste manieren om uw mensen direct plezier in het werk te laten hebben en houden.

  1. Aanwezigheid. Ga verder dan alleen maar benaderbaar zijn. “Mijn deur staat altijd open” is gewoon niet genoeg. Ga langs bij uw medewerkers, en als u dan bij een medewerker bent, besteed dan ook écht aandacht aan hem. Vermijd afleiding. Neem uw mobiel gewoon eens niet op, kijk niet naar andere dingen en denk niet in uw hoofd alvast aan alle andere dingen die u nog moet doen. Luister echt naar wat er wordt gezegd en ook naar de bedoeling en de emotie achter de woorden.
  2. Verantwoordelijkheid. Geef uw medewerkers de ruimte om echt “eigenaar” te zijn van hun werk. In plaats van dat ze alleen maar moeten doen wat een ander van ze vraagt. Laat ze hun eigen problemen oplossen en geef ze ruimte om fouten te maken. Zolang ze er maar van leren en bereid zijn hun fouten toe te geven.
  3. Zorg. Laat in woord en daad zien dat u er bent voor uw team. In goede en in slechte tijden. Toon uw betrokkenheid bij alles wat ze doen. Wat overigens niet betekent dat u tegen beter weten in achter ze moet blijven staan als er een serieuze fout is gemaakt. De fout durven toegeven is altijd sterker. Kijk naar United Airlines die een passagier bloedend een vliegtuig uit liet slepen en dan in eerste instantie ook nog volhield dat ze niet anders konden en dat dit de procedure was. Dat laatste werd bijna nog erger gevonden dan het eerste.
  4. Helderheid. Communiceer in detail over uw visie en doelen en neem daarbij de bijdragen van uw medewerkers mee. Wanneer u ze het grotere plaatje laat zien kunnen ze hun eigen plaats daarin begrijpen. Pas dan kunnen ze er verantwoording voor nemen.
  5. Respect. Respect is een van de krachtigste manieren om een relatie op te bouwen en te versterken. De beste manier om respect te tonen is door te luisteren. Écht luisteren laat zien dat u de spreker respecteert en waardeert en zorgt dat er rekening met elkaar wordt gehouden.
  6. Meedenken. Als u een belangrijke beslissing moet nemen, vraag dan de ideeën en meningen van uw medewerkers, waardeer die en neem ze zichtbaar mee in de beslissing. Vermeld van wie het idee afkomstig is, ga zeker niet zelf strijken met de eer van een van uw medewerkers. Medewerkers die actief mee kunnen helpen bij het vinden van oplossingen voelen zich veel verantwoordelijker voor de uitkomsten.
  7. Consistentie. Verdien het recht om anderen verantwoordelijk te houden voor het hanteren van hoge normen door die normen ook voor 100% voor uzelf te hanteren. Leiding mogen geven is een privilege dat vereist dat u doet wat u zegt. Verlies uw voorbeeldfunctie nooit uit het oog.
  8. Flexibiliteit. Geef uw medewerkers zoveel mogelijk flexibiliteit in tijd en planning. Als u dit doet geeft u daarmee een voorbeeld van aanpassingsvermogen wat uw medewerkers waarschijnlijk zullen volgen. Het geeft ze ook de kans om voor een goede werk/privébalans te zorgen. Misbruik van uw flexibiliteit bestrijd u niet door minder flexibel te worden maar door de medewerker erop aan te spreken.
  9. Dankbaarheid. Wanneer u laat zien dat u uw medewerkers waardeert en wanneer u uw échte gemeende dankbaarheid voor hun prestaties uit, zal dit altijd positief uitwerken. Zorg wel dat elk compliment gemeend en waardevol is. Een compliment geven als iemand gewoon z’n werk doet werkt vaak averechts. De medewerker vindt u dan óf overdreven positief óf denkt dat u een veel te lage dunk van hem heeft. Vergeet ook niet de alledaagse beleefdheid van alsjeblieft en dankjewel. Het zet de toon, maakt de werkomstandigheden echt prettiger en het kost u niets.

Gewaardeerde medewerkers die plezier in het werk hebben zijn betrokken medewerkers. Zij weten dat wie ze zijn en wat ze doen er echt toe doet voor het bedrijf. Uw medewerkers tot bloei laten komen, ze geïnformeerd houden, waarderen en respecteren is daarom elke minuut van uw tijd waard.

Hoe krijg ik dat in mijn bedrijf voor elkaar?

Allemaal mooi, zo’n lijstje met tips, maar we lezen het door en gaan over tot de orde van de dag. Of toch niet? Hoe krijgt u dit nu écht ingebed in uw eigen gedrag en dat van uw leidinggevenden? Het is een kwestie van weten wat er van je verwacht wordt en daar doorlopend het goede voorbeeld in krijgen. Dat goede voorbeeld zal de “hoogste baas” moeten geven. Die kan ik daar één op één in opleiden/coachen, de andere leidinggevenden kan ik in een interactieve workshop met rollenspellen heel veel bijbrengen. Interesse? Bel voor meer informatie of een afspraak 06-50598271.

Ondersteunend hieraan is het een goed idee om de medewerkers jaarlijks een aantal vragen over deze onderwerpen te stellen. Zoals: “Wat vind je van de mate van aandacht die jouw leidinggevende je geeft?”, “Hoeveel ruimte vind je dat je krijgt om je werk zelf vorm te geven en je eigen problemen op te lossen?”, “Hoeveel steun krijg je van je leidinggevende als er iets fout is gegaan?” enzovoorts. Deze vragen kunnen opgenomen worden in een functioneringsgesprek of in een jaarlijks Medewerkerstevredenheidsonderzoek. En uiteraard vergelijkt u de gegeven antwoorden met die van het vorige jaar en koppelt u dat terug naar de medewerkers. Enerzijds geeft u dat een beeld van het effect van uw inspanningen. Anderzijds zult u zien dat, door ernaar te vragen, de medewerkers gaan zien dat u dit belangrijk vindt.