Met de term “exit-interview” wordt het gesprek bedoeld dat (meestal door een HR-medewerker) wordt gevoerd kort voordat een medewerker die ontslag heeft genomen daadwerkelijk vertrekt. De belangrijkste functie van het exit-interview is de vertrekredenen achterhalen. Want pas als je weet waarom medewerkers weggaan kun je er eventueel iets aan doen. Daarnaast zal een medewerkers die toch al bijna weg is makkelijker vrijuit praten als het gaat om kritiek over het bedrijf in het algemeen (werkwijze, procedures, integriteit) en over andere mensen in het bedrijf (zowel leidinggevenden als collega’s).
Het is van belang dat het gesprek door een persoon gedaan wordt die er ervaring mee heeft (daarom vaak een HR-medewerker, het kan ook een externe HR-adviseur zijn). Want enerzijds zullen sommige medewerkers niet “na willen trappen”, en “wat maakt het uit, ik ga toch weg”. Dan moet je misschien toch even doorvragen. Anderzijds kan er sprake van zijn dat de medewerker zijn beslissing om te vertrekken (misschien wel gewoon omdat hij elders meer kan verdienen) voor zichzelf aan het goedpraten is en daardoor veel meer negatieve dingen noemt dan er werkelijk zijn. Veel mensen willen niet toegeven dat ze puur om het geld weggaan. Een goede interviewer weet het kaf van het koren te scheiden.
Het exit-interview heeft nog een andere meerwaarde, namelijk ‘op een goede manier uit elkaar gaan’. Zie ook het artikel Waarom is netjes afscheid nemen zo belangrijk? Ook een idee: hou een ruim half jaar later nog een zgn. post-exitgesprek. Dit versterkt uw arbeidsmarktimago en wie weet valt de nieuwe baan toch tegen (het gras is bij de buren altijd groener) en wil de medewerker eigenlijk wel terug. Vandaar ook een “ruim half jaar” want dan heb je geen last meer van de Ketenregeling of de Ragetlie-regel.