Vanaf 1 augustus 2022 is de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden van kracht. Een van de belangrijke onderwerpen in die wet is de Informatieplicht die werkgevers naar hun werknemers hebben. Deze informatieplicht bestond al maar is door de nieuwe wet belangrijk uitgebreid. Je moet vanaf nu de werkgever schriftelijk informeren over: naam en woonplaats van partijen de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid het tijdstip van indiensttreding de duur van de arbeidsovereenkomst (bij een contract voor bepaalde tijd) de aanspraak op vakantie of de wijze van berekenen van de aanspraak de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijn of de wijze van berekening van deze termijnen het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week een eventuele overwerkregeling een eventuele aandelen-optieregeling (alleen als die er is) of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling de toepasselijke cao of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als de werknemer voor langer dan een maand buiten Nederland werkzaam zal zijn, de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is Dit informeren mag via de arbeidsovereenkomst, via de CAO (als je daaronder valt) of via een Personeelshandboek (ook onder andere namen bekend zoals Bedrijfsreglement). In dat laatste geval moet je er als werkgever wel voor zorgen (en dus kunnen bewijzen) dat dit Personeelshandboek en de updates ervan op zo'n manier zijn gepubliceerd dat de werkgever er kennis van heeft kunnen nemen. Bij nieuwe werknemers is mijn advies om in de arbeidsovereenkomst naar het Personeelshandboek (met vermelding van de datum daarvan) te verwijzen en te vermelden dat de werknemer een exemplaar daarvan heeft ontvangen. Bij bestaande werknemers geldt de informatieplicht binnen 1 maand nadat de werknemer om de informatie heeft gevraagd. Als je een update van het Personeelshandboek publiceert moet je ook weer kunnen aantonen dat de werknemer die ontvangen heeft. Het kan wel via e-mail maar laat de werknemer dan op de e-mail reageren dat hij de update ontvangen heeft. En bewaak dat alle werknemers dat ook echt gedaan hebben. Een Personeelshandboek kan nog steeds wel in de vorm van een website gegoten worden, maar ook dan moeten updates via e-mail (of op papier) worden aangekondigd en moet de werknemer bevestigen dat hij de update heeft gezien.

Informatieplicht - josvancalsteren.nl

Vanaf 1 augustus 2022 is de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden van kracht. Een van de belangrijke onderwerpen in die wet is de Informatieplicht die werkgevers naar hun werknemers hebben. Deze informatieplicht bestond al maar is door de nieuwe wet belangrijk uitgebreid. Je moet vanaf nu de werkgever schriftelijk informeren over:

naam en woonplaats van partijen
de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht
de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid
het tijdstip van indiensttreding
de duur van de arbeidsovereenkomst (bij een contract voor bepaalde tijd)
de aanspraak op vakantie of de wijze van berekenen van de aanspraak
de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijn of de wijze van berekening van deze termijnen
het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid
de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week
een eventuele overwerkregeling
een eventuele aandelen-optieregeling (alleen als die er is)
of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling
de toepasselijke cao
of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is
als de werknemer voor langer dan een maand buiten Nederland werkzaam zal zijn, de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is

Dit informeren mag via de arbeidsovereenkomst, via de CAO (als je daaronder valt) of via een Personeelshandboek (ook onder andere namen bekend zoals Bedrijfsreglement). In dat laatste geval moet je er als werkgever wel voor zorgen (en dus kunnen bewijzen) dat dit Personeelshandboek en de updates ervan op zo’n manier zijn gepubliceerd dat de werkgever er kennis van heeft kunnen nemen. Bij nieuwe werknemers is mijn advies om in de arbeidsovereenkomst naar het Personeelshandboek (met vermelding van de datum daarvan) te verwijzen en te vermelden dat de werknemer een exemplaar daarvan heeft ontvangen. Bij bestaande werknemers geldt de informatieplicht binnen 1 maand nadat de werknemer om de informatie heeft gevraagd.

Als je een update van het Personeelshandboek publiceert moet je ook weer kunnen aantonen dat de werknemer die ontvangen heeft. Het kan wel via e-mail maar laat de werknemer dan op de e-mail reageren dat hij de update ontvangen heeft. En bewaak dat alle werknemers dat ook echt gedaan hebben. Een Personeelshandboek kan nog steeds wel in de vorm van een website gegoten worden, maar ook dan moeten updates via e-mail (of op papier) worden aangekondigd en moet de werknemer bevestigen dat hij de update heeft gezien.