Een of twee keer per jaar is er een rechterlijke uitspraak die het nodig maakt om uw (standaard-) arbeidsovereenkomsten aan te passen. Dit is er weer zo een (of eigenlijk twee): ECLI:NL:RBOBR:2015:5550 en ECLI:NL:GHSHE:2016:2512. Het gaat om het begrip “pensioengerechtigde leeftijd”.

Schade 50.000 euro

Ik zal u de details van deze lange uitspraken besparen. Kortweg komt het erop neer dat er in veel arbeidsovereenkomsten nog staat dat de arbeidsovereenkomst automatisch wordt beëindigd bij het bereiken van de “pensioengerechtigde leeftijd”. Dit wordt ook wel het pensioenbeding genoemd. Soms staat er “bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd” (dat klopt natuurlijk al helemaal niet meer) en soms “bij het bereiken van de AOW-leeftijd”. In de bovengenoemde zaak stond er “pensioengerechtigde leeftijd” en omdat nogal onduidelijk was welke leeftijd dat dan wel was ontsloeg de werkgever de werknemer bijna twee jaar te vroeg. Wat uiteindelijk zo’n €50.000,- kostte.

Pensioenbeding staat nu in de wet

Het punt is dat zo’n pensioenbeding helemaal niet meer nodig is. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 is het namelijk wettelijk zo dat u de arbeidsovereenkomst kunt beëindigen op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (artikel 7:669 lid 4 Burgerlijk Wetboek). Zonder dat u daarbij de transitievergoeding verschuldigd bent en zonder dat u toestemming van de rechter of het UWV nodig heeft. Ook alle opzegverboden (o.a. wegens ziekte of OR-lidmaatschap) gelden dan niet.

Ongemerkt een nieuwe arbeidsovereenkomst

Maar heeft u wel zo’n pensioenbeding in uw arbeidsovereenkomsten staan, dan eindigt de arbeidsovereenkomst ook echt (“van rechtswege”) op de daarin genoemde datum. Laat u de medewerker dan op de volgende dag toch gewoon aan het werk gaan dan ontstaat er automatisch (ook weer “van rechtswege”) een nieuwe arbeidsovereenkomst. Bijna altijd zal dit een overeenkomst voor onbepaalde tijd zijn. Met als grote probleem dat u die nieuw ontstane overeenkomst niet meer straffeloos kunt beëindigen wegens het bereiken van de AOW-leeftijd (die is immers al voorbij) of de pensioenleeftijd (die voortvloeit uit uw pensioenreglement). Want dat is leeftijdsdiscriminatie. Ook heeft u dan wél te maken met de ontslagverboden. Tevens zult u dan vooralsnog wel een transitievergoeding verschuldigd zijn. Die lelijk kan oplopen omdat de volledige dienstbetrekking meetelt. Voor dat laatste is overigens een wetswijziging op komst.

Beter geen pensioenbeding

Staat er géén pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst dan kunt u de arbeidsovereenkomst ook ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd nog wel straffeloos beëindigen wegens het bereiken van die leeftijd. Want dat staat zo in de wet. De geschetste problematiek van automatisch beëindigen van de oude overeenkomst en weer ontstaan van een nieuwe speelt dan helemaal niet.

Wat moet ik aanpassen?

In bijna alle arbeidsovereenkomsten staat nog zo’n pensioenbeding. Vaak in de gedachte: “Baadt het niet, dan schaadt het niet.” Nou, het schaadt dus wel! Mijn advies: verwijder het in elk geval uit uw standaard arbeidsovereenkomsten. Maar dit is ook wel iets dat het de moeite waard kan maken om aan uw medewerkers een nieuwe arbeidsovereenkomst voor te leggen. Want een pensioenbeding kan tot veel onduidelijkheid leiden en kan u veel geld kosten. Nog een tip: zet de datums waarop uw medewerkers de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken in uw agenda. Voor zover dat nu bekend is uiteraard. Ook wel aardig om daar met die medewerker even tijdig aandacht aan te besteden. Maar in elk geval neemt u dan een bewuste beslissing over het al dan niet doorwerken van de medewerker na de AOW-datum. In plaats van dat u achteraf verrast wordt omdat die datum voorbij gegaan is.

En wat nog meer?

Eerdere artikelen over noodzakelijke aanpassingen van uw arbeidsovereenkomsten:

  • De BeZaVa-clausule (voorkom een onnodig hoge gedifferentieerde premie Ziektewet en WGA)
  • Relatiebeding (moet ook gelden tijdens het dienstverband en niet alleen erná)
  • Geheimhoudingsbeding (medewerker mag ook geen vertrouwelijke informatie aan zichzelf mailen)
  • Concurrentiebeding (mag in bepaalde-tijd contracten alleen bij zwaarwegend bedrijfsbelang), bevat tevens tips voor goede gelegenheden om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan uw medewerkers voor te leggen.

Uiteraard kunnen wij u helpen met het weer up-to-date maken van uw arbeidsovereenkomsten. Een afspraak daarvoor is zó gemaakt, bel 06-50598271.