Op grond van de Wet Flexibel Werken (WFW) heeft een medewerker in principe het recht om meer of minder uren per week te gaan werken. Echter alleen indien u een bedrijf met minimaal 10 medewerkers bent. Is uw bedrijf kleiner dan is het langer of korter werken geen recht. Maar ook dan is het voor de goede verhoudingen natuurlijk verstandig om zo’n verzoek wel serieus te overwegen en netjes af te handelen.

Verder zijn dit de spelregels:

  • De werknemer moet minimaal een half jaar in dienst zijn.
  • Het verzoek voor langer of korter werken moet schriftelijk worden ingediend, uiterlijk twee maanden voor de gewenste ingangsdatum. Er moet uiteraard in staan wat het gewenste aantal werkuren per week is en hoe de werknemer deze uren over de week wil verdelen.
  • De werknemer hoeft geen reden op te geven voor het verzoek. Doet hij dat toch dan mag u met die reden geen rekening houden.
  • Het moet gaan om aanpassing van de eigen functie. De werknemer kan dus niet via het korter werken een andere functie afdwingen.
  • Als er meerdere medewerkers vrijwel tegelijk een verzoek voor langer of korter werken indienen moet u de verzoeken behandelen op volgorde van binnenkomst. Het is dus verstandig de datum en tijd van ontvangst erop te noteren.
  • Ook als de werknemer ziek is kan hij een verzoek voor korter werken indienen. Maar let op: het gewijzigde aantal uren gaat dan pas in na de (volledige) hersteldmelding. U mag dus niet op de gevraagde ingangsdatum de ziekte-uitkering aanpassen als de medewerker dan nog niet beter is.
  • Het verzoek kan ook inhouden dat de medewerker langer wil werken. Dat mogen echter niet meer uren zijn dan in uw bedrijf gebruikelijk is. Dus als in uw bedrijf normaal 38 uur per week gewerkt wordt kan de werknemer niet om 40 uur per week vragen.
  • Het moet minimaal een jaar geleden zijn dat de werknemer al eerder een verzoek voor langer of korter werken heeft ingediend. Ook als dat verzoek toen is afgewezen.
  • U moet uiterlijk één maand voor de ingangsdatum reageren op het verzoek. Als u dat niet doet mag de werknemer gaan werken zoals in het verzoek staat. Een afwijzing moet schriftelijk en gemotiveerd plaatsvinden. Mijn advies is om de afwijzing ook mondeling te bespreken.
  • Als u het verzoek afwijst kan de werknemer “in hoger beroep” bij de rechter.

Het kan zijn dat in uw CAO een andere regeling staat dan in de WFW. Dan geldt uiteraard de CAO.

Redenen om het langer of korter werken verzoek te weigeren:

  • Er is niemand om het werk over te nemen
  • Het geeft problemen met het werkrooster
  • Er is niet voldoende werk of geld (met name bij een verzoek voor langer werken)
  • Er is geen ruimte in de personeelsformatie
  • Een andere zwaarwegend bedrijfsbelang

Precedentwerking (“dan komt straks iedereen met zo’n verzoek”) is geen reden voor afwijzing. Ook: “Parttimers zijn duurder dan fulltimers en we maken al te weinig te winst.” is geen goede reden.

Arbeidsvoorwaarden

Bij wijziging van het aantal werkuren blijft het uurloon gelijk. Het maandloon wordt dus aangepast. Ook het verlofdagenrecht per jaar wordt per de ingangsdatum aangepast. De opbouw van het vakantiegeld uiteraard ook, evenals de opbouw van pensioen (dat meestal per 1 januari) en de onregelmatigheidstoeslag. Bij de berekening van een dertiende maand of winstuitkering is het netjes om uit te gaan van het gemiddeld aantal contracturen over het afgelopen jaar, maar uw regeling kan daar mogelijk van afwijken. Denk ook aan het aanpassen van de reiskostenvergoeding als de werknemer minder dagen per week gaat werken.

Nieuwe arbeidsovereenkomst

Uiteraard is de wijziging van het aantal werkuren een reden om een nieuwe arbeidsovereenkomst op te maken. Let erop dat indien daar meer zaken in wijzigen dan alleen het aantal uren, u dit met de werknemer bespreekt. Bijvoorbeeld als u inmiddels een concurrentiebeding of geheimhoudingsbeding in uw standaard arbeidsovereenkomst heeft staan, terwijl dat in de laatste overeenkomst met de werknemer nog niet zo was. Ook is het belangrijk dat u de verdeling van de uren over de week (soms over twee weken) en de aanvangs- en eindtijd per dag duidelijk in de arbeidsovereenkomst vastlegt. Dit voorkomt discussies bij ziekte, feestdagen en het opnemen van bijzonder verlof. Zie ook het artikel: Superstrak formuleren arbeidsovereenkomst blijft noodzaak..

Auto van de zaak

Een bijzonder punt van aandacht is de auto van de zaak. Als u de terbeschikkingstelling van een auto wil intrekken wanneer de medewerker bijvoorbeeld 4 dagen per week of minder gaat werken dan is het verstandig u dit recht voor te behouden in de Overeenkomst Auto van de Zaak (die u als het goed is sluit met medewerkers die een auto van de zaak krijgen). Meestal betekent dit automatisch dat de medewerker dan een andere functie zal krijgen, maar het kan ook zijn dat u dan twee medewerkers met één auto laat doen. Het privégebruik van de auto zullen ze dan vaak om fiscale redenen willen beëindigen. Let erop dat dit alleen per 1 januari kan.

korter werken 2

Betere productiviteit

Ik merk in de praktijk dat werkgevers het vaak niet fijn vinden als een medewerker korter wil werken. Er zijn nu eenmaal vaste kosten per werknemer die niet lager worden als de werknemer minder uren gaat werken. Vaak is dat de werkplek, tenzij u flexplekken heeft. Het is vaak ook de auto van de zaak. Ook voor de leidinggevende, de salarisadministratie en voor personeelszaken blijven de kosten gelijk (of ze zijn zelfs wat hoger) ongeacht het aantal uren dat de medewerker werkt. Daar staat echter iets tegenover dat vaak vergeten wordt: de productiviteit. Zeker wanneer een medewerker minder uren per dag gaat werken is de gemiddelde productiviteit per uur vrijwel altijd hoger. Want men wordt gewoon minder moe. Sowieso is het goed om als, u een medewerker laat parttimen, te weten wat de meest productieve tijden en dagen zijn. Zie daarvoor het artikel “Plan het moeilijkste werk op dinsdagochtend!”. Ook een voordeel is dat parttimers vaak een betere “werk-privébalans” hebben en daardoor een kleiner burn-out risico en een hogere tevredenheid.

Duo-baan?

Kunt u een duo-baan creëren (de een werkt ’s morgens, de ander ’s middags of de een werkt drie dagen per week en de ander twee, eventueel om de week wisselen) dan heeft dat grote voordelen bij ziekte en vakantie. Als men tenminste bereid is bij ziekte en vakantie wat meer te werken. Het goede moment om dat te bespreken is natuurlijk wanneer u ermee begint.

Makkelijker aan personeel kunnen komen

Het in deeltijd kunnen werken kan een belangrijk pluspunt zijn bij de werving van personeel, zeker als u daar moeilijk aan kunt komen. De vijver waarin u vist wordt er ineens een heel stuk groter door! Bij functies die veel door vrouwen worden vervuld heeft u waarschijnlijk liever de parttime werkende moeder dan de fulltime dame die mogelijk nog aan kinderen wil beginnen. Maar ook de moderne vader wil vaak minder dan 5 dagen per week werken. Korter laten werken is vaak gunstiger dan thuis laten werken. Voor werkende stellen met kinderen betekent 4 dagen van 9 uur kunnen werken dat ze een dag minder kinderopvang nodig hebben. Mijn advies als u overgaat naar “4 x 9” is om dan om de drie uur een half uur (onbetaalde) pauze te laten nemen. Dit om productiviteitsverlies aan het eind van de dag te voorkomen.

Oudere werknemer

Een van de belangrijkste manieren voor ouderen om het werk vol te kunnen houden is korter kunnen gaan werken. De mogelijkheid van korter werken draagt dus wezenlijk bij aan de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers. Zie ook het artikel: Duurzame inzetbaarheid: maak er geen project van!

Simpele taken eruit

Denk er bij een verzoek voor korter werken ook aan dat dit u de gelegenheid geeft om de simpelere taken uit de functie te halen en deze bij een goedkopere medewerker of stagiaire neer te leggen.

Kunt u wel wat hulp gebruiken bij een verzoek tot korter werken? Of bij het opstellen van een nieuwe arbeidsovereenkomst of een Overeenkomst Auto van de Zaak? Neem gerust contact op via 06-50598271.