Update 15 mei 2020: de onderstaande informatie klopt nog wel, daarom laat ik de pagina staan. Ze is echter door de Wet Arbeid in Balans per 1 januari 2020 niet meer volledig. Voor de volledige informatie over oproepcontracten zie Het oproepcontract, bestaande en nieuwe regels

Wanneer ik mijn klanten vraag naar hoe ze omgaan met hun oproepcontracten (de meesten verstaan daar nul-urencontracten onder) dan blijken daar een aantal hardnekkige foute ideeën over te bestaan. Fouten die veel geld kunnen kosten. Vooral als de medewerker, bijvoorbeeld door ziekte, bij het UWV terecht komt. Of als er een arbeidsconflict ontstaat. In dit artikel de meest voorkomende misverstanden, en natuurlijk vooral hoe het dan wel moet.

1. Een oproepcontract is geen arbeidsovereenkomst

Meestal toch wel. Er bestaat een constructie met de zgn. voorovereenkomst waarbij er pas een arbeidsovereenkomst tot stand komt op het moment van de oproep. Deze constructie wordt echter nauwelijks meer gebruikt omdat u dan vaak al snel het maximale aantal van drie arbeidsovereenkomsten in drie jaar bereikt. De gebruikelijke oproepovereenkomst die ook doorloopt als de medewerker niet wordt opgeroepen is gewoon een arbeidsovereenkomst. Dus zijn de wet op het Minimumloon, de loondoorbetaling bij ziekte en de zojuist genoemde ketenregeling gewoon van toepassing. Ook heeft een oproepkracht gewoon recht op vakantiegeld en verlofdagen. Het vakantiegeld mag u maandelijks meteen over de gewerkte uren betalen maar u moet het wel apart onder de noemer “vakantiegeld” op de loonstrook vermelden.

2. Als een oproepkracht ziek is hoef ik geen loon door te betalen.

Dat hangt ervan af op welk moment hij ziek wordt. Wordt hij tijdens de oproep ziek dan moet u voor de duur van de oproep minimaal 70% van het loon doorbetalen. Daarom is het van belang om, als dat maar even mogelijk is, op het moment van oproepen meteen vast te leggen voor hoe lang u de medewerker oproept. Maak die termijn niet te lang, u kunt immers altijd nog direct aansluitend een nieuwe oproep doen. Maar maak hier dan wel goede afspraken over, zoals: “Mocht ik je langer nodig hebben, ben je dan nog beschikbaar?”. Ook als u de medewerker opgeroepen hebt, deze is met de oproep akkoord gegaan en hij wordt vóór de aanvang van het werk ziek dan moet u het loon doorbetalen. Dit pleit ervoor om niet te ver van te voren op te roepen, maar aan de andere kant zult u voor uw planning toch ook willen weten of u op de medewerker kunt rekenen. Alleen als u geen oproep heeft geplaatst hoeft u bij ziekte van de medewerker niet door te betalen.

3. Ik kan een oproepkracht ook voor een uur of twee laten komen.

Dat kan wel, maar een oproep moet altijd minimaal voor 3 uur zijn. Dus die tijd moet u minstens betalen.

4. Ik kan een oproepcontract voor een jaar of voor onbepaalde tijd sluiten.

Nou, een écht oproepcontract (dus een nul-urencontract) kan maximaal zes maanden duren. Langer kunt u nl. de wetsbepaling, dat u ook loon moet betalen als u geen werk voor de medewerker heeft, niet uitsluiten (Burgerlijk Wetboek art. 7:628 lid 1, 5 en 6). De wet is daar duidelijk over. U kunt wel na zes maanden een zogenaamd min-max contract sluiten met een minimaal aantal uren, en dat is dan minimaal het gemiddeld aantal uren over de afgelopen 3 maanden. Zie het volgende punt.

5. Tijdens een oproepcontract heb ik geen verplichtingen naar de medewerker

Dat is niet waar. Wettelijk (Burgerlijk Wetboek art. 7:610b) is er het zgn. rechtsvermoeden, wat inhoudt dat na drie maanden oproepcontract het minimum aantal uren dat u de medewerker per maand moet betalen gelijk is aan het gemiddelde aantal uren dat hij per maand in de afgelopen drie maanden voor u heeft gewerkt. U kunt dat tot maximaal 6 maanden uitsluiten (zie punt 4) maar na die 6 maanden is een nulurencontract dus feitelijk al automatisch een min-max contract geworden. Hier zijn uitzonderingen op mogelijk (soms mag naar een langere periode gekeken worden) maar in 90% van de gevallen geldt de drie-maandenregel. Vaak maakt de medewerker er zelf geen probleem van, maar hou er rekening mee dat ingeval van een arbeidsconflict of bij ziekte een jurist of UWV-medewerker hier wel een beroep op kan doen.

6. Een oproepcontract kan zonder meer beëindigd worden

Door het rechtsvermoeden zit u na zes maanden aan een minimaal aantal uren per maand gebonden. Maar ook in die eerste zes maanden kunt u beter niet zomaar tegen de medewerker zeggen dat u hem niet meer op zult roepen. U kunt dat wel dóen, maar u kunt het beter niet zéggen. En als de medewerker vraagt waarom hij niet meer opgeroepen wordt kunt u maar het beste zeggen dat u specifiek voor hem nu geen werk heeft. Er is een rechterlijke uitspraak waarin een horeca-eigenaar een oproepkracht verdacht van stelen uit de fooienpot. Maar bewijs was er niet voor. De werkgever stuurde de medewerker een brief dat het oproepcontract per direct was gestopt. De rechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was beëindigd en veroordeelde de werkgever tot doorbetaling van het loon.

Conclusie

Wellicht zult u door alle bovengenoemde beperkingen tot de conclusie komen dat u aan een oproepcontract weinig heeft. In veel situaties is dat ook zo. Eigenlijk alleen als u echt een sterk fluctuerend werkaanbod voor een periode van minder dan zes maanden (per jaar) heeft, én u heeft een salarisadministratie die goed met fluctuerende uren kan omgaan, dan kán een oproepcontract uitkomst bieden. In alle andere gevallen is gebruikmaken van uitzendkrachten of van een detacheringsbureau een betere optie. Zowel het ontslag- als het ziekterisico en de lastige salarisadministratie wordt dan volledig van u overgenomen en de CAO’s voor de uitzendbranche (ABU en NBBU) bieden veel flexibelere mogelijkheden. Ook als de wettelijke proeftijd van (nu nog) meestal 1 maand te kort voor u is, is uitzenden een goed alternatief. Uitzenden lijkt op payrolling, maar juridisch zijn er toch belangrijke verschillen. Over payrolling schreef ik eerder: Payrolling, kan mijn bedrijf daar wat mee?