Vakantie afdwingen? Ontslag!

In mijn recente artikel De 10 opmerkelijkste ontslagzaken van 2017 was een centraal thema: wees als werkgever voorzichtig met het geven van ontslag op staande voet. In dit artikel een voorbeeld van een ontslag op staande voet waarvan zowel de kantonrechter als het gerechtshof vonden dat het wel terecht gegeven was. Voor de uitspraak van het hof zie http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2017:4093.

Wat was er aan de hand?

Een chauffeur (48 jaar oud, ruim 10 jaar in dienst) wil de gehele maand augustus vakantie nemen. Hij heeft echter nog slechts 11 verlofdagen dus de werkgever weigert de verlofaanvraag. Er wordt over onderhandeld. Uiteindelijk komt men eruit met de afspraak dat de chauffeur 11 dagen betaald verlof en 5 dagen onbetaald verlof kan opnemen. Op 23 augustus moet hij weer op het werk verschijnen. Dat gebeurt echter niet, de medewerker gaat, zo blijkt achteraf, een extra week vakantie afdwingen. De werkgever probeert te bellen (vier keer), stuurt een mailtje en een aangetekende brief, maar krijgt geen contact met de werknemer.

Vakantie afdwingen?

Op maandag 29 augustus komt de chauffeur weer opdagen. Zijn verhaal is dat zijn auto in Griekenland kapot was gegaan en dat hij zijn mobiele telefoon kwijt was. Dat hij de werkgever daar niet meteen van op de hoogte heeft gesteld schuift hij op: “wegens problemen in de privésfeer niet aan gedacht”. De werkgever vindt dit een weinig geloofwaardig verhaal en vraagt de medewerker om met bewijzen te komen. Met name de reparatie van de auto zou met een factuur of een bancaire betaling makkelijk aan te tonen moeten zijn. De chauffeur komt de volgende dag echter met niet meer dan een bootticket van Griekenland naar Italië en stelt voor de rest van het bewijs meer tijd nodig te hebben. Dat accepteert de werkgever niet en hij ontslaat hem op staande voet. De chauffeur stapt naar de kantonrechter maar krijgt daar nul op het rekest. Daarop gaat hij in hoger beroep.

Wat vindt het gerechtshof?

De eerste belangrijke vaststelling van het hof is dat het niet op het werk verschijnen een dringende reden voor ontslag kan opleveren. Een “dringende reden”betekent dat het ook grond voor ontstag op staande voet is. Een werkgever moet er van op aan kunnen dat een werknemer zich houdt aan gemaakte afspraken. De werknemer beriep zich op overmacht omdat zijn auto kapot was. Hij kon daar echter geen goed bewijs van leveren. Een verklaring van een Griekse garage gaf geen duidelijkheid over de datum van provisorische reparatie en met een factuur van een definitieve reparatie in Nederland kon de werknemer ook niet komen. Dat hij zijn telefoon kwijt was vond het hof geen reden, er waren meer mogelijkheden geweest om contact met de werkgever op te nemen. Ook de privéproblemen die werknemer aanvoerde (echtelijke ruzie) waren voor het hof geen reden om niet op tijd terug in Nederland te kunnen zijn. Verder speelde een rol dat de chauffeur al twee keer eerder officieel was gewaarschuwd vanwege onbereikbaarheid. Dit alles bij elkaar genomen maakte dat het hof het ontslag op staande voet terecht vond.

Ontslag op staande voet geen te zware sanctie?

We zien in zaken over ontslag op staande voet vaak dat de rechter bekijkt of een minder zware sanctie niet ook had gekund. Het hof doet dat ook in deze zaak. Er is expliciet gesproken over de duur van de vakantie en er was een duidelijke datum waarop de werknemer weer aan het werk zou gaan. Letterlijk zegt het hof: “Bij het negeren van het resultaat van dit overleg – en daarmee het doordrukken van de eigen zin – past niet een waarschuwing (werknemer had er al twee gehad), noch een loonstop (het verzoek om onbetaald verlof was in het gesprek van 21 juli 2016 afgewezen). Dat geldt te meer nu werknemer de werkgever ook niet heeft geïnformeerd over zijn veel te late terugkeer van vakantie.”

Wat kunnen werkgevers hiervan opsteken?

In mijn praktijk zie ik regelmatig dat bij wangedrag van werknemers er geen schriftelijke waarschuwing wordt gegeven. Men wil de werkrelatie niet onnodig beschadigen en zo’n waarschuwingsbrief moet ook goed geformuleerd worden. Het ontbreekt nogal eens aan de tijd en kennis daarvoor. In de zaak hierboven blijkt het een groot voordeel dat de werknemer al twee eerdere schriftelijke waarschuwingen wegens onbereikbaarheid had gekregen. Ook het gesprek over de verlofaanvraag was schriftelijk vastgelegd. Ik durf de uitspraak wel aan dat als deze drie documenten er niet waren geweest, er zeer waarschijnlijk geen ontslag op staande voet was doorgekomen bij de rechters. (Uiteraard kunnen we u helpen bij het goed formuleren van schriftelijke waarschuwingen en andere stukken.) Verder was de werknemer niet op de zitting van het hof aanwezig, dat werd hem toch wel kwalijk genomen omdat het hof hem een vraag had willen stellen. Ook voor werkgevers geldt dat het in arbeidszaken goed is om zelf bij de rechtszaak aanwezig te zijn.

Als belangrijkste: de rechter kijkt heel duidelijk naar redelijkheid en billijkheid. Of in gewonemensentaal: als de werkgever eerlijk en (juridisch en moreel) correct handelt tegenover een werknemer die er een potje van maakt dan slaagt een ontslag meestal wel. Zelfs op staande voet. Maar bij een werknemer die eigenlijk weinig fout doet moet een werkgever geen misbruik van zijn machtspositie maken want dan krijgt hij een tik op de vingers. Dat dit heel veel geld kan kosten (billijke vergoeding van €628.000,- !) vertel ik in het volgende artikel.

2018-05-18T17:24:57+00:00Door |Arbeidsrecht|0 Reacties

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.