Op 1 januari 2015 is het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. Een van de bepalingen daarin is dat er in een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of minder geen proeftijd meer opgenomen mag worden, op straffe van nietigheid. Hieronder de 6 beste tips voor werkgevers om daarmee om te gaan.

  1. Sluit een arbeidsovereenkomst van 6 maanden + 1 dag. De wettelijke grens is haarscherp gesteld. Dus in een overeenkomst van meer dan 6 maanden mag je wel een proeftijd van een maand opnemen.
  2. Begin met een hele korte tijdelijke arbeidsovereenkomst van bijv. 1 maand. Maar let op, zo’n korte overeenkomst telt wel mee bij de drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten die je maximaal achter elkaar mag sluiten. En tijdens de overeenkomst kun je het dienstverband niet beëindigen (wat in een echte proeftijd wel kan).
  3. Neem de nieuwe werknemer eerst aan via een uitzendbureau. Daarmee kun je wel tussentijds opzeggen. Je kunt hiermee feitelijk een proeftijd van anderhalf jaar creëren. Ook hier weer een “let-opje”: ook de uitzendovereenkomst zal meetellen voor de drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten die je maximaal achter elkaar mag sluiten. Als de werknemer in die uitzendperiode ziek is geweest is de kans groot dat er zelfs sprake is van meer dan 1 arbeidsovereenkomst omdat een uitzendovereenkomst vaak beëindigd wordt bij ziekte en er weer een nieuwe ingaat zodra de medewerker weer aan het werk gaat. In Fase A van een uitzendovereenkomst mag dat namelijk. Verder ben je via een uitzendbureau altijd wel wat duurder uit. Groot voordeel: als de werknemer langdurig ziek wordt is dat risico voor het uitzendbureau.
  4. Neem de nieuwe werknemer eerst voor maximaal 6 maanden aan op een nul-urencontract. Net als bij het punt hiervoor heeft dat wel een groot nadeel: je spreekt er weinig vertrouwen mee uit in de nieuwe medewerker en biedt hem geen enkele vastigheid. Als de medewerker zelf graag een vast contract had willen hebben ben je hem waarschijnlijk kwijt zodra hij dat vaste contract ergens anders kan krijgen. En let op dat wanneer je de medewerker niet meer oproept, je niet tegen hem zegt dat je hem niet meer op zal roepen of dat je de arbeidsovereenkomst beëindigt. Zie deze link over het oproepcontract.
  5. Sluit een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder vaste einddatum. In zo’n overeenkomst mag nl. altijd wel een proeftijd staan. Dit kan bijvoorbeeld als je de werknemer aanneemt voor ziektevervanging of voor een project. De “let-op” hierbij is dat het einde van de overeenkomst objectief bepaalbaar moet zijn en niet afhankelijk mag zijn van jouw wil. Met name bij ziektevervanging is een goede omschrijving dus noodzakelijk, denk bijv. aan de mogelijkheid dat de zieke werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt blijft. Bij welk percentage is hij dan “beter”?
  6. Eigenlijk de beste tip, zeker als alle bovenstaande mogelijkheden op bezwaren stuiten: zorg er ook bij tijdelijk personeel voor dat er een degelijke sollicitatieprocedure plaatsvindt. In dit bericht zie je hoe je dat aanpakt. De proeftijd is ervoor bedoeld om te zien of de werknemer goed functioneert. Een gestructureerde selectieprocedure uitgevoerd door een ervaren recruiter kan je hier vooraf ook al een grote mate van zekerheid over geven. Duur? Nee hoor. Vraag naar ons speciale tarief voor de werving en selectie van tijdelijk personeel.