Het concurrentiebeding is een artikel in een arbeidsovereenkomst waarin is vastgesteld dat de werknemer gedurende een bepaalde tijd na vertrek bij de werkgever niet bij een concurrent van de werkgever mag gaan werken. De juridisch correcte term is non-concurrentiebeding maar die wordt weinig gebruikt.
Het concurrentiebeding moet expliciet schriftelijk worden overeengekomen. Omdat het sterk verband houdt met de functie van de medewerker is het gebruikelijk om het in de arbeidsovereenkomst op te nemen maar dat hoeft niet. “Expliciet” betekent dat het concurrentiebeding in de huidige arbeidsovereenkomst moet staan (of op een ander document) en dat deze door de werknemer ondertekend moet zijn. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die automatisch (van rechtswege) of via een brief is omgezet naar onbepaalde tijd is niet goed genoeg, daarmee verliest het concurrentiebeding zijn waarde. Ook door functiewijziging waarvoor geen nieuwe arbeidsovereenkomst is getekend verliest het concurrentiebeding meestal zijn waarde, en het lijkt erop dat dit ook door verloop van tijd kan gebeuren. Hoe lang is niet te zeggen maar een concurrentiebeding dat 15 of 20 jaar geleden is overeengekomen is niet sterk meer.
Het concurrentiebeding is bij de Minister van Sociale Zaken, de vakbonden en bij rechters niet populair omdat het “vrije recht op arbeid” ermee wordt ingeperkt. Mogelijk is daarom het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sinds 1 juli 2015 een stuk moeilijker gemaakt. In zo’n tijdelijk contract kan het alleen nog als er voor de betreffende functie een zwaarwegend belang voor de werkgever is bij het concurrentiebeding. Dit zwaarwegende belang moet expliciet in het concurrentiebeding worden vermeld en uitgelegd. In de praktijk betekent dit dat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract altijd maatwerk voor een arbeidsrechtdeskundige is.
Hoewel het geen harde wet is, is het verstandig om de termijn van het concurrentiebeding niet langer te laten zijn dan de duur van het dienstverband. Twee jaar wordt in de meeste situaties wel gezien als de maximale termijn, ook bij een langer dienstverband. Het is ook aan te bevelen om zo mogelijk een beperking naar regio op te nemen. Als het je niet zou schaden als de werknemer 100 kilometer verderop bij een concurrent zou gaan werken, vermeld dat dan. Of alleen in Nederland. Ook een beperking naar functie of functiegroep is verstandig. Als een researchmedewerker bij een concurrent verkoper wordt zal dat jouw bedrijf vaak niet schaden.
Een relatiebeding wordt door rechters gezien als een bijzondere vorm van een concurrentiebeding, dus in een tijdelijk contract mag ook dat niet. Tenzij er sprake is van het genoemde zwaarwegende belang. Sluit je wel een concurrentiebeding, dan is het vaak nuttig om ook relaties daar in mee te nemen. Het risico dat een klant een medewerker bij je weghaalt is groter dan dat een concurrent dat doet. En vaak verlies je dan ook de klant, die jouw bedrijf dan immers niet meer nodig heeft. Rechters leggen een concurrentiebeding zeer beperkt uit en vrijwel altijd in het voordeel van de werknemer, dus zorg voor een exact correcte formulering. Zie ook de artikelen Concurrentiebeding: hoe zit het ook alweer precies? en Arbeidsovereenkomsten strak formuleren blijft noodzaak.