De proeftijd is de periode aan het begin van de eerste arbeidsovereenkomst waarin deze zonder opzegtermijn en zonder opgaaf van redenen direct beeindigd mag worden. Dit recht hebben zowel de werkgever als de werknemer. In een arbeidsovereenkomst van korter dan twee jaar of tot een nader te bepalen einddatum (bijvoorbeeld ziektevervanging of voor een project) is de maximale proeftijd één maand (geen kalendermaand). Bij een contract van minimaal 2 jaar of voor onbepaalde tijd tijd is de maximale proeftijd twee maanden. Voor de proeftijd geldt het zgn. "ijzeren proeftijdbeginsel". Dit houdt in dat er geen omstandigheden zijn die de proeftijd kunnen verlengen. Dus feestdagen, het opnemen van verlofdagen in de proeftijd, een tijdelijke bedrijfssluiting omdat uw winkel is overvallen, en als belangrijkste: ziekte van de werknemer, ze verlengen de proeftijd allemaal niet. Als u dan te weinig werkdagen heeft gehad om de nieuwe medewerker te kunnen beoordelen zit er niets anders op dan het dienstverband in de proeftijd te beëindigen. De proeftijd mag alleen worden opgenomen in de eerste arbeidsovereenkomst die u met de medewerker sluit. In een tweede contract voor bepaalde tijd binnen 6 maanden mag dus geen proeftijd. Ook niet in een contract voor onbepaalde tijd dat volgt op een tijdelijk contract. En ook niet als de medewerker eerst op een BBL- of leer-werkovereenkomst, op een oproepcontract of via een uitzendbureau bij u heeft gewerkt en dat was minder dan 6 maanden geleden. Zie ook de ketenregeling en de Ragetlie-regel en het artikel Opvolgend werkgeverschap: hoe zit het nu? Tips: als u de arbeidsovereenkomst in de proeftijd opzegt is het meestal verstandig om ook echt geen reden op te geven. Want de ontslagverboden bij ziekte en zwangerschap gelden óók in de proeftijd. Dus een werkneemster die u in de proeftijd ontslaat omdat ze zwanger is kan dit ontslag met succes aanvechten. En ook als de reden "er was te weinig werk meer" wordt opgegeven maar u neemt snel een ander op de functie aan, dan krijgt ú de bewijslast dat het ontslag niet vanwege de zwangerschap was. Zie het artikel Zwangere medewerker krijgt 26.000 euro ontslagvergoeding . als u een proeftijd bent overeengekomen met een nieuwe medewerker dan kunt u ook vóór aanvang van het dienstverband de arbeidsovereenkomst al beëindigen. U hoeft dan dus niet de nieuwe medewerker eerst te laten komen en even te laten werken. Normaal zal zoiets alleen gebeuren bij sterk gewijzigde omstandigheden, zoals de corona-crisis in 2020. In zo'n situatie is het ook wel zo netjes om het de nieuwe medewerker meteen te laten weten dat u heeft besloten de arbeidsovereenkomst niet in te gaan. Mogelijk kan hij dan nog bij zijn oude werkgever blijven. zet de laatste dag van de proeftijd van de werknemer in uw agenda en besteed er even aandacht aan. Een paar dagen eerder mag ook natuurlijk. Dit geeft blijk van interesse in de medewerker en het is weer een van die belangrijke momenten waarop de medewerker blij met z'n werk is. En tegelijk heeft u dan bewust besloten de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Want ook hierin is de wet scherp: op de dag na de proeftijd is deze echt voorbij en zit u voor de duur van het contract aan de medewerker vast.

Proeftijd - josvancalsteren.nl

De proeftijd is de periode aan het begin van de eerste arbeidsovereenkomst waarin deze zonder opzegtermijn en zonder opgaaf van redenen direct beeindigd mag worden. Dit recht hebben zowel de werkgever als de werknemer. In een arbeidsovereenkomst van korter dan twee jaar of tot een nader te bepalen einddatum (bijvoorbeeld ziektevervanging of voor een project) is de maximale proeftijd één maand (geen kalendermaand). Bij een contract van minimaal 2 jaar of voor onbepaalde tijd tijd is de maximale proeftijd twee maanden.

Voor de proeftijd geldt het zgn. “ijzeren proeftijdbeginsel”. Dit houdt in dat er geen omstandigheden zijn die de proeftijd kunnen verlengen. Dus feestdagen, het opnemen van verlofdagen in de proeftijd, een tijdelijke bedrijfssluiting omdat uw winkel is overvallen, en als belangrijkste: ziekte van de werknemer, ze verlengen de proeftijd allemaal niet. Als u dan te weinig werkdagen heeft gehad om de nieuwe medewerker te kunnen beoordelen zit er niets anders op dan het dienstverband in de proeftijd te beëindigen.

De proeftijd mag alleen worden opgenomen in de eerste arbeidsovereenkomst die u met de medewerker sluit. In een tweede contract voor bepaalde tijd binnen 6 maanden mag dus geen proeftijd. Ook niet in een contract voor onbepaalde tijd dat volgt op een tijdelijk contract. En ook niet als de medewerker eerst op een BBL- of leer-werkovereenkomst, op een oproepcontract of via een uitzendbureau bij u heeft gewerkt en dat was minder dan 6 maanden geleden. Zie ook de ketenregeling en de Ragetlie-regel en het artikel Opvolgend werkgeverschap: hoe zit het nu?

Tips:

als u de arbeidsovereenkomst in de proeftijd opzegt is het meestal verstandig om ook echt geen reden op te geven. Want de ontslagverboden bij ziekte en zwangerschap gelden óók in de proeftijd. Dus een werkneemster die u in de proeftijd ontslaat omdat ze zwanger is kan dit ontslag met succes aanvechten. En ook als de reden “er was te weinig werk meer” wordt opgegeven maar u neemt snel een ander op de functie aan, dan krijgt ú de bewijslast dat het ontslag niet vanwege de zwangerschap was. Zie het artikel Zwangere medewerker krijgt 26.000 euro ontslagvergoeding.
als u een proeftijd bent overeengekomen met een nieuwe medewerker dan kunt u ook vóór aanvang van het dienstverband de arbeidsovereenkomst al beëindigen. U hoeft dan dus niet de nieuwe medewerker eerst te laten komen en even te laten werken. Normaal zal zoiets alleen gebeuren bij sterk gewijzigde omstandigheden, zoals de corona-crisis in 2020. In zo’n situatie is het ook wel zo netjes om het de nieuwe medewerker meteen te laten weten dat u heeft besloten de arbeidsovereenkomst niet in te gaan. Mogelijk kan hij dan nog bij zijn oude werkgever blijven.
zet de laatste dag van de proeftijd van de werknemer in uw agenda en besteed er even aandacht aan. Een paar dagen eerder mag ook natuurlijk. Dit geeft blijk van interesse in de medewerker en het is weer een van die belangrijke momenten waarop de medewerker blij met z’n werk is. En tegelijk heeft u dan bewust besloten de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Want ook hierin is de wet scherp: op de dag na de proeftijd is deze echt voorbij en zit u voor de duur van het contract aan de medewerker vast.