In mijn presentatie over de Wet Werk en Zekerheid en het nieuwe ontslagrecht (zie deze link) benadruk ik bij de nieuwe ketenregeling dat opgepast moet worden voor zgn. “opvolgend werkgeverschap“. Hoe zit dat nou precies?

Wat is de ketenregeling?

De ketenregeling houdt in dat er in een periode van 3 jaar maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten mogen worden en dat de werknemer meer dan 6 maanden uit dienst moet zijn geweest voordat er een nieuwe keten ontstaat. Wordt het aantal van 3 overeenkomsten of de periode van 3 jaar overschreden dan ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wat dan ongewenst is. Als de werknemer meer dan 6 maanden uit dienst is geweest ontstaat er een nieuwe keten en kan men de werknemer dus weer 3 jaar op 3 contracten voor bepaalde tijd in dienst houden.

Schijnconstructies werken niet

In de praktijk proberen werkgevers hier creatief mee om te gaan. Bijvoorbeeld door de periode van meer dan 6 maanden die de werknemer uit dienst moet zijn geweest voordat een nieuwe keten ontstaat, op te vullen via een andere BV, een uitzendbureau of een payrollbedrijf. Maar dat werkt alleen als er geen sprake is van “opvolgend werkgeverschap“.

De Hoge Raad heeft in het Van Tuinen-arrest vastgelegd wanneer er sprake is van opvolgend werkgeverschap:

  1. de nieuwe arbeidsovereenkomst vereist wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden als de vorige, en
  2. tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever bestaan zodanige banden dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.

Ofwel: of de werknemer nu via een uitzend-, detacherings- of payrollbureau in dienst was of bij een of meerdere aan elkaar gelieerde bedrijven is niet van belang. Zelfs de plaats van tewerkstelling is niet van belang (zie hieronder). Als de werknemer ongeveer dezelfde werkzaamheden deed, en de mensen waarmee de werknemer in de praktijk te maken had, horen feitelijk zodanig bij dezelfde onderneming dat van ze verwacht mocht worden dat ze elkaar konden vertellen hoe de werknemer functioneert, dan is er sprake van opvolgend werkgeverschap.

Alles geprobeerd, toch opvolgend werkgeverschap

Deze uitspraak van de Rechtbank Midden Nederland is een mooie illustratie van een werkgever (Sanoma, van die weekbladen e.d.) die er veel aan gedaan heeft om geen keten van meer dan 3 bepaalde tijd overeenkomsten in 3 jaar te laten ontstaan. De werkneemster was eerst via een payroller in dienst, vervolgens bij verschillende eigen BV’s, het werk is verhuisd naar een andere stad. Maar Sanoma kwam er toch niet mee weg. En moet dus waarschijnlijk 2 jaar ziekteverzuim doorbetalen.

Let op bij eerste inzet medewerker via een bureau

Nog een waarschuwing: als u met een uitzend-, detacherings- of payrollbureau werkt heeft u er niet altijd zicht op hoeveel arbeidsovereenkomsten dat bureau al met de werknemer gesloten heeft. Zorg dat u dat weet voordat u de werknemer zelf een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt. Het komt voor dat een bureau bij elke ziekmelding de overeenkomst beëindigt en bij betermelding weer een nieuwe sluit. Het aantal van 3 overeenkomsten kan dan al bereikt zijn voordat uw eigen arbeidsovereenkomst ingaat. En dan is die van u er dus automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.