Het succes van uw onderneming wordt voor het overgrote deel bepaald door de kwaliteit en het gedrag van de mensen die er werken. Dat is niets nieuws. Dus als u nieuwe medewerkers nodig hebt, dan wilt u graag dat degene die u uiteindelijk heeft gekozen ook voor u kiest. Als dat niet gebeurt zou het wel eens kunnen dat u één of meer van de volgende recruitmentfouten maakt.

1. Uw aanbod is niet goed genoeg

Natuurlijk bent u gebonden aan uw eigen salarisgebouw en arbeidsvoorwaarden. U moet aan uw zittende personeel kunnen uitleggen waarom de nieuwe man/vrouw dit salaris en deze arbeidsvoorwaarden heeft gekregen. Zeggen dat ze dat niets aangaat werkt anno 2017 echt niet meer. Maar vergeet niet om het hele plaatje aan de gewenste kandidaat te vertellen. In de huidige tijden is snel een contract voor onbepaalde tijd kunnen krijgen voor veel mensen belangrijker dan een hoog salaris. Ook verlofdagen, flexibele werktijden, overwerkvergoeding, pensioen, parttime kunnen gaan werken, studievergoedingen, reiskostenvergoeding, auto van de zaak, de werkomgeving en de gereedschappen die men krijgt en variabele beloning zijn belangrijk om te noemen.

2. U heeft de kandidaat onvoldoende geïnspireerd

Zorg dat u de kandidaat uitlegt waarom deze kans zo waardevol voor hem is. Wees enthousiast en gepassioneerd over wat uw bedrijf doet en laat dat ook zien. Vertel goed wat de functie inhoudt en waarom deze waardevol is voor de carrière van de kandidaat.

3. U heeft uw recruiters onvoldoende geïnformeerd

Corporate recruiters zowel als externe recruiters moeten goed weten wat uw bedrijf allemaal te bieden heeft en waarom de kandidaat voor u zou moeten komen werken. Recruiters zitten vooraan in het proces. Als ze teveel beloven haakt de kandidaat af zodra hij daar achter komt, want dan is het vertrouwen weg. Beloven ze te weinig dan haken vooral de topkandidaten af terwijl dit misschien niet nodig was.

4. U reageert te traag

In de huidige steeds krappere arbeidsmarkt is vertraging dodelijk. De goede kandidaten hebben meer ijzers in het vuur en wachten niet op u. Dus beslis vlot. Als er interne goedkeuring nodig is, regel die dan meteen. Ook psychologische en referentie-onderzoeken kunnen tegenwoordig binnen een dag. Wacht niet tot er misschien een nóg betere kandidaat voorbij komt. Maar neem ook geen kandidaat aan waar u aan twijfelt.

5. Uw interviewproces deugt niet

Het interview is ook het visitekaartje van uw bedrijf. Als dit al inefficiënt geregeld is, wat moet de kandidaat dan wel van de rest van uw bedrijf denken? Dus zorg voor een nette ontvangst, een goede ruimte, iemand die koffie, thee of water komt brengen, wees op tijd, zorg dat eventuele informatie klaarstaat. Maar het belangrijkste: zorg dat de interviewers getraind zijn, dat het gesprek gestructureerd verloopt en dat goed is afgestemd welke interviewer zich waarop focust. Niets is vervelender voor een kandidaat dan vier keer de vraag te krijgen om je ervaring toe te lichten.

6. U heeft teveel interviewers

Het lijkt leuk, zoveel mogelijk mensen betrekken bij de beslissing wie er op de vacature aangenomen gaat worden. Maar voor de kandidaat kan dit zeer overweldigend of zelfs bedreigend overkomen. En het kost ook heel veel werktijd. Bijna altijd is twee interviewers het juiste aantal. Als de een bezig is met de inhoud let de andere op het proces en de non-verbale communicatie van de kandidaat.

7. U stelt ongepaste of neerbuigende vragen

Hier komt het vooral aan op de deskundigheid van de interviewer om te bepalen wat je wél kunt vragen en wat niet. Zeker bij ervaren kandidaten horen bereikte resultaten en opgebouwde ervaring voor zich te spreken. U gaat zulke mensen dus geen vragen stellen om hun intelligentie te peilen. Vragen over hoe men gepresteerd heeft kun u vaak beter aan referenten stellen.

8. U heeft verzuimd om uw bedrijf te laten zien als een geweldig bedrijf om voor te werken

Arbeidsmarktimago is in de huidige tijd van social media enorm belangrijk. Een paar slechte “reviews” op Glassdoor.nl of Facebook kunnen er zomaar voor zorgen dat u de helft minder sollicitanten op uw vacature krijgt. Het omgekeerde geldt ook. Uw aanwezigheid op beurzen en events, het geven van presentaties of gastcolleges op scholen, het ter beschikking stellen van stageplaatsen, het publiceren van artikelen op LinkedIn en Google+ en het gratis ter beschikking stellen van white papers kan uw imago sterk verbeteren en het aantal kandidaten enorm doen toenemen.

9. U probeert zelf de kandidaat binnen te halen

Werving van kandidaten betekent ze vinden, het aannemen van kandidaten is ze beïnvloeden en verleiden. Ieder zijn vak, u bent waarschijnlijk goed in het uwe, het vak van recruiters is vinden en verleiden. Laat het aan de professional over. Kijk nog wel even naar punt 3 hierboven.

10. De kandidaat heeft een tegenaanbod gekregen van zijn huidige werkgever

Dit gebeurt regelmatig. U bent helemaal rond met een kandidaat, hij gaat zijn ontslag indienen en zijn werkgever weet hem over te halen te blijven. Op zich niet raar, veel kandidaten denken: “Ik weet wel wat ik heb maar niet wat ik krijg.” Wat doet u hier tegen? Zorg dat u in een interview goed heeft doorgevraagd over waarom de kandidaat bij zijn huidige werkgever weg wil. Als hij dit voor zichzelf heeft moeten bedenken en het ook hardop heeft uitgesproken zal hij er minder makkelijk op terugkomen. Maak hier ook goed aantekening van, zodat u het hem bij het doen van uw aanbod nog eens in herinnering kunt laten roepen. Uiteindelijk verlaten mensen meestal niet hun baan, ze verlaten hun manager.

Eerder schreef ik al het artikel Waarom verlaten goede medewerkers uw bedrijf? Daarin leest u waardevolle tips om uw goede medewerkers “binnen” te houden. Dat is minstens net zo belangrijk. Wat verhaaltjes of video’s van medewerkers op uw website of op sociale media die enthousiast vertellen over hun baan bij uw bedrijf brengt meer kandidaten binnen dan peperdure advertenties in gedrukte media. Wilt u deze (of andere) recruitmentfouten voorkomen? Bel gerust voor een gratis gesprek over hoe uw werving en selectie beter kan met 06-50598271.