Door de wijziging van de Wet op het Minimumloon en de Minimumvakantiebijslag (kortweg: WML) op 1 januari 2018 dachten veel HR-adviseurs (ook ik) dat het compenseren van overwerk via tijd-voor-tijd per 1 januari 2019 niet meer zou mogen. Ik schreef dit eerder in het artikel Vakantiegeld over overwerk betalen!. Hier zou alleen bij CAO van afgeweken mogen worden. Het blijkt echter toch iets anders in elkaar te zitten.

“Normale arbeidsduur per week”

Het misverstand zit hem erin dat de WML sinds 1 januari 2018 het begrip “normale arbeidsduur per week” kent, en bepaalt dat voor deze normale werkweek minstens het minimumloon moet worden betaald. Ook bepaalt de WML dat de normale arbeidsduur per week maximaal 40 uur mag zijn. Per 1 juli 2019 is het minimumloon vanaf 21 (!) jaar €377,45 bruto per week (= €1635,60 per maand). Dit is ongeacht uw normale arbeidsduur per week. Teruggerekend naar uurloon betekent dit:

  • als uw normale werkweek 40 uur is, dan is het minimum uurloon voor uw bedrijf €9,44
  • werkt u normaal 38 uur per week dan is het minimum uurloon voor uw bedrijf €9,94
  • werkt u normaal 36 uur per week dan is het minimum uurloon voor uw bedrijf €10,49

In het verleden kende de WML de “normale arbeidsduur per week” niet, en kon u voor het minimumloon iemand ook bijvoorbeeld 48 uur per week laten werken. Dat kan dus niet meer. Als iemand nu bijvoorbeeld 48 uur werkt terwijl uw normale werkweek 40 uur is, dan moet de medewerker minimaal 48/40-ste van het minimumloon dus €452,94 bruto ontvangen.

WML niet van toepassing boven het minimumloon

En nu komt het: zolang u daar maar aan voldoet is de WML verder niet van toepassing. Dus als uw normale werkweek 40 uur is en uw medewerker bijvoorbeeld €500,- per week verdient (= €2166,67 per maand) dan mag hij (500/9,44=) 53 uur per week werken zonder dat de WML van toepassing is. Over deze 13 uur overwerk mag u met uw medewerker afspreken wat u maar wilt. Dus als u bent overeengekomen dat deze uren in tijd-voor-tijd worden gecompenseerd, dan mag dat. Tijd-voor-tijd moet wel schriftelijk zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of in een Personeelsreglement (of in de CAO uiteraard). Let op: tijd-voor-tijd tegoeden die niet voor 1 juli van het volgende jaar opgenomen kunnen worden, moeten in principe worden uitbetaald.

In dezelfde loonbetalingsperiode mag tijd-voor-tijd altijd

Ik schreef eerder (en dat klopt gelukkig wel) dat tijd-voor-tijd binnen dezelfde loonbetalingsperiode altijd mag. Als uw loonbetalingsperiode 4 weken is, en de werknemer werkt bijvoorbeeld:

  • in week 1 45 uur
  • in week 2 43 uur
  • in week 3 40 uur
  • in week 4 32 uur

Dan heeft hij totaal in die 4 weken 160 uur gewerkt en is tijd-voor-tijd toegestaan. U zou dan (als tijd-voor-tijd is afgesproken) voor week 1 en 2 geen overwerk hoeven te vergoeden en in week 4 geen verlofdag af moeten schrijven. Ook als de medewerker het minimumloon verdient.

Eerste half uur overwerk wordt niet vergoed

Toch nog even een “Let op”: er zijn bedrijven die in hun arbeidsovereenkomsten of personeelsreglement hebben afgesproken dat bijvoorbeeld het eerste half uur overwerk niet wordt vergoed. Dat wordt beschouwd als “je werk afmaken” en dat is iets wat er gewoon bijhoort. Op zich mag dat, maar de WML kent een dergelijke regeling niet. Stel dat een medewerker feitelijk iedere dag een half uur langer werkt, dus 42,5 uur per week, dan heeft hij volgens de WML recht op minstens 42,5/40-ste van €377,45 = €401.04 bruto loon voor zo’n week. Met name voor mensen die op of dichtbij het minimumloon zitten is dat een punt van aandacht.

Voor de goede orde: het minimumloon van €377,45 bruto per week geldt per 1 juli 2019 voor een fulltime medewerker van 21 jaar of ouder. Per 1 juli 2019 is de leeftijd waarop het minimumloon moet worden betaald verlaagd van 22 naar 21. Voor jongeren gelden lagere bedragen. Voor het complete overzicht zie https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon/bedragen-minimumloon/bedragen-minimumloon-2019.

Nog een nuttig weetje in dit kader. Per 1 juli 2019 is dus het volwassenen minimumloon gaan gelden vanaf 21 jaar. Werkgevers worden voor de hogere kosten van deze leeftijdsverlaging enigszins gecompenseerd door het Lage Inkomens Voordeel (LIV).

Tijd-voor-tijd is gunstig voor werkgevers, zeker als u te maken heeft met een wisselend werkaanbod. Het geeft u flexibiliteit bij de inzet van medewerkers die contractueel een vast aantal uren werken. Met name vermijd u er leegloop mee zonder dat het u geld kost. U moet dan wel regelen dat u de opgebouwde tijd-voor-tijd tegoeden op kunt laten nemen in rustige tijden. Daarmee kunt u dan ook “stuwmeren” van vrije dagen enigszins voorkomen. Ook veel werknemers hebben hun overwerk liever in tijd dan in geld gecompenseerd. Veel werknemers, maar niet alle. Zorgvuldigheid en goede communicatie is dus nodig bij het introduceren of wijzigen van een “tijd-voor-tijd regeling”. Kunt u wel wat hulp gebruiken bij het opzetten van een goede overwerkregeling die aan uw wensen én alle regels voldoet? Bel gerust: 06-50598271.