Het behouden van uw goede mensen in een economisch ongunstig klimaat is vrij eenvoudig, omdat de medewerkers in de meeste gevallen blijven zitten waar ze zitten. Dit leidt echter tot allerlei onjuiste aannames over hun tevredenheid. Het behouden van medewerkers in een economie die floreert is andere koek. Hoe zorgt u dat uw mensen betrokken blijven bij uw bedrijf?

Weten waarom medewerkers vertrekken

De eerste stap is achterhalen waarom medewerkers vertrekken. Pas als u weet waarom iemand weggaat kunt u er iets aan doen. Voorkomen dat een goede medewerker vertrekt bespaart veel geld (tot een bruto jaarsalaris), tijd (een nieuwe werknemer inwerken kost al gauw zes maanden) en energie (veel mensen zijn betrokken bij het aanwerven en inwerken van een nieuwe medewerker). U kunt de vertrekredenen achterhalen door middel van een anonieme vragenlijst en/of een exitgesprek. Zo’n  gesprek heeft nog een andere meerwaarde, namelijk ‘op een goede manier uit elkaar gaan’. Nog beter: hou een half jaar later nog een zgn. postexitgesprek. Dit versterkt ook uw arbeidsmarktimago.

Weten waarom medewerkers blijven

Als u weet waarom iemand blijft kunt u dit gegeven versterken. Meer nog: u kunt deze informatie dan naar buiten communiceren, zodat u makkelijker nieuw mensen kunt aantrekken. Nog beter: vraag uw medewerkers dit zelf te doen. Op deze manier wordt uw aantrekkelijkheid als werkgever vergroot met ‘harde’ argumenten. Ook deze informatie kan via een anonieme vragenlijst worden verzameld.

Maak een ontwikkelingsplan of talent management plan

Dit klinkt ingewikkeld, is het niet. Het gaat erom dat de direct leidinggevende met elke medewerker bespreekt hoe de verdere ontwikkeling van de medewerker eruit moet zien. Dit zowel vanuit bedrijfsbelang en -strategie als vanuit de medewerker bekeken. Vervolgens bedenkt u samen met de medewerker (en als u die heeft een personeelsmedewerker of -adviseur) hoe die ontwikkeling gerealiseerd zal gaan worden. Denk daarbij niet alleen aan opleidingen maar ook aan meelopen met een collega of leidinggevende, deze vervangen bij afwezigheid en misschien zelfs wel “job rotation”. Dat is minder eng en levert meer op dan u denkt!

Volg de ontwikkeling van de medewerker: prestatiebegeleiding

Een goede HR-cyclus (betere term: Prestatiebegeleiding) laat een organisatie beter presteren. Betrokkenheid van de leidinggevende bij het functioneren van de medewerker is hierbij een eerste vereiste. En de leidinggevende moet op elk moment aantekeningen kunnen maken over het functioneren en de ontwikkeling van de medewerker. Verdere aandachtspunten bij Prestatiebegeleiding zijn:

  • zorg voor goede doelen (SMART kan maar er zijn alternatieven)
  • bedenk of het altijd wel alleen de leidinggevende moet zijn die beoordeelt (betrek bijv. ook collega’s, klanten en ondergeschikten erbij)
  • betrek de leidinggevenden bij de opzet van het beoordelingssysteem (het moet hun “taal” spreken en ze moeten het nut ervan volledig onderschrijven)
  • zorg dat het systeem voldoende flexibel is (uw bedrijf staat niet stil dus moet het systeem dat ook niet doen).

Kortom: het zal wat geld en inspanning kosten om uw medewerkers te blijven binden en boeien als de economie weer aantrekt. Als u nog niet begonnen bent is nu het moment. Opzetten van exit-interviews, een ontwikkelingsplan en een systeem voor Prestatiebegeleiding vergt wel enkele duizenden euro’s. Zie dit als een verzekeringspremie om te voorkomen dat uw goede mensen weglopen. Het vertrek van slechts één goede medewerker kost u vele malen meer.