Ik vermoed dat het met de Corona-maatregelen te maken heeft. In contacten tussen mensen vliegt tegenwoordig sneller dan ooit de vlam in de pan. Politiemensen en BOA’s kunnen er bijna allemaal over meepraten. Ook in de relatie tussen werkgever en werknemer gaat het vaker fout dan ooit. Oké, er zijn ook onderwerpen die we vroeger niet hadden. Zoals een medewerker die na maanden thuis werken weer op de zaak wordt verwacht en niet wil komen, “vanwege het besmettingsgevaar”. De werkgever die het vakantiegeld niet betaalt omdat hij geen geld heeft. De medewerker die zijn goedgekeurde vakantie toch maar niet wil nemen “omdat er nu toch geen lol aan is” en de werkgever die vindt dat hij dan maar thuis vakantie moet houden. De medewerker die thuis moet werken maar daar niet de helft van zijn productiviteit haalt omdat hij geen moment rust krijgt. Ik kan zo nog wel even doorgaan. Voor hoe dit arbeidsrechtelijk zit, lees het artikel Corona-crisis: vragen met betrekking tot personeel. Als het conflict té hoog oploopt (en de werkgever toch het water al aan de lippen heeft staan) grijpen werkgevers steeds vaker naar: “Dit is werkweigering en dus grond voor ontslag op staande voet.” Maar op dat punt is het arbeidsrecht nog precies hetzelfde als voor de corona-crisis. En blijft dus het devies: “Bezint eer ge begint.” Hieronder hoe het nu precies zit met ontslag op staande voet.

Grote impact voor de werknemer

Ontslag op staande voet betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer (vrijwel) per direct beëindigt. Meestal wordt ook de salarisbetaling meteen stopgezet. Voor de werknemer heeft dit een grote impact. Niet alleen is hij van de ene dag op de andere zijn baan en zijn inkomen kwijt, ook is er een grote kans dat hij geen transitievergoeding (zie hieronder) en geen WW-uitkering krijgt. Dit laatste omdat het UWV er vanuit zal gaan dat de werknemer het ontslag aan zichzelf te danken heeft, en daarom niet “onvrijwillig werkloos” is. Denk daarnaast ook aan de sociale impact voor de werknemer, die thuis moet komen met de mededeling dat hij geen baan meer heeft.

Ontslag op staande voet is ultimum remedium

Elke rechter houdt met deze ernstige gevolgen voor de werknemer serieus rekening. Daarom moet het ontslag op staande voet aan strenge eisen voldoen en de “ultimum remedium” zijn, ofwel er was geen enkele andere maatregel meer mogelijk voor de werkgever. Daarnaast is een belangrijke eis dat het ontslag ook “onverwijld” gegeven is, wat feitelijk betekent: zodra de werkgever er zeker van kon zijn dat van de reden voor ontslag op staande voet sprake was. Eerst een aantal dagen onderzoek doen om bewijs te verzamelen en/of een advocaat te raadplegen wordt door de rechter wel geaccepteerd, en ook de werknemer de mogelijkheid geven “de eer aan zichzelf te houden” en akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst met een paar dagen bedenktijd kan nog wel. Vrijwel altijd wordt de werknemer gedurende deze paar dagen “op non-actief” gesteld.

Dringende redenen voor ontslag op staande voet

Voor een ontslag op staande voet moet er een dringende reden zijn. Artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek geeft een lijst van dringende redenen:

“Dringende redenen”  zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:

  1. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
  2. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
  3. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
  4. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
  5. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
  6. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
  7. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
  8. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
  9. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
  10. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
  11. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
  12. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.”

Onverwijld schriftelijk meedelen maar eerst waarschuwen

De reden voor het ontslag op staande voet moet onverwijld en schriftelijk aan de werknemer worden bekendgemaakt. Hier moet bij vermeld worden dat het “ultimum remedium”-beginsel hierbij goed in acht moet worden genomen. Bij de meeste redenen betekent dit dat er eerst een aantal keren gewaarschuwd moet zijn, dat bij die waarschuwing ook duidelijk moet zijn gemaakt dat dit gedrag tot ontslag op staande voet kan leiden en dat de waarschuwing schriftelijk is gedaan en er kan worden bewezen dat de werknemer die ook ontvangen heeft. Anderzijds kan ook een zeer duidelijke algemene instructie in bijvoorbeeld een Personeelshandboek, waarbij de ontslagdreiging is vermeld en die strak gehandhaafd wordt, bij overtreding een reden voor ontslag op staande voet opleveren. Zie het artikel Zero-tolerance beleid, de moeite waard.

Transitievergoeding meestal niet, werknemer soms wel schadeplichtig

Meestal heeft de werknemer bij een terecht gegeven ontslag op staande voet geen recht op de transitievergoeding omdat de reden voor het ontslag op staande voet vrijwel altijd maakt dat het ontslag “ernstig verwijtbaar” aan de werknemer is. Dit is echter niet altijd zo, het kan zijn dat de rechter de reden wel als “verwijtbaar”maar niet als “ernstig verwijtbaar” beoordeelt. Daarnaast is het bij een terecht gegeven ontslag op staande voet mogelijk dat de medewerker schadeplichtig is voor de schade die zijn gedrag bij de werkgever heeft veroorzaakt. Komt niet vaak voor, maar het kan.

Raadpleeg altijd een advocaat

Voor de volledigheid: voor een ontslag op staande voet hoeft door de werkgever geen toestemming aan de kantonrechter of het UWV gevraagd te worden. In de praktijk zal een werknemer (of diens jurist) wel vaak naar de rechter stappen als daar ook maar de minste juridische aanleiding voor gevonden kan worden. Mijn advies aan werkgevers is daarom om, voordat het ontslag op staande voet aan de medewerker wordt gegeven, toch eerst even een arbeidsrechtadvocaat te raadplegen. Deze zal vaak adviseren om toch ook maar een “gewone” ontslagaanvraag bij de kantonrechter in te dienen. De advocaat kan als buitenstaander ook beter beoordelen of je inderdaad wel een goede grond hebt voor een ontslag op staande voet. Nogmaals: bedenk dat de rechter hier zeer kritisch tegenover staat. Als hij toch oordeelt dat er geen ontslag op staande voet gegeven had mogen worden dan moet je als werkgever alsnog het salaris aan de werknemer betalen tot de datum waarop de rechter de arbeidsovereenkomst wel ontbindt. En dat is vrijwel altijd vele maanden later. En soms zelfs met 50% verhoging.

Hoe zit dat nou met die werkweigering?

De medewerker die vanwege besmettingsgevaar niet naar het werk wil komen terwijl de werkgever toch alles gedaan heeft om een veilige werksituatie te creëren, dat is toch werkweigering en dat is toch punt 10 van de dringende redenen? Of punt 11? Ja, maar hou rekening met de bijvoeglijke naamwoorden in de omschrijvingen. “Hardnekkig weigert”, “redelijke bevelen of opdrachten”, “grovelijk de plichten veronachtzaamt”. Juist dit gebruikt de rechter om te toetsen of de soep nu echt wel zo heet gegeten moet worden. Uit de jurisprudentie blijkt dat zeker bij werkweigering er meerdere malen gewaarschuwd moet zijn, het de werknemer aantoonbaar duidelijk moet zijn geweest dat dit hem zijn baan kon kosten en echt totaal geen goede reden kon hebben om het werk te weigeren, voordat de rechter op deze grond een ontslag op staande voet goedkeurt.

Nog meer informatie over ontslag op staande voet in het artikel: Ontslag op staande voet, voorwaarden en valkuilen.