Onder payrolling wordt verstaan dat een werknemer niet op de loonlijst komt te staan van het bedrijf waar hij voor werkt maar bij een bedrijf dat zich specialiseert in het voeren van salarisadministratie en het verzorgen van personeelszaken, het “payrollbureau”. Daarmee wordt het bedrijf waarin het werk wordt gedaan de “inlener” en de werknemer wordt “werknemer/payroller”.
Sinds 1-1-2015 heeft de werknemer/payroller dezelfde ontslagbescherming als de eigen werknemers van de inlener, zie het artikel Payroller krijgt per 1-1-2015 ook ontslagbescherming!
Sinds 1-1-2020 is het begrip Payrolling in de wet vastgelegd. Er is sprake van Payrolling als niet het payrollbureau (beter: “de payrollwerkgever”) maar de inlener de werving en selectie van de werknemer/payroller heeft gedaan en als de werknemer/payroller alleen met toestemming van de inlener elders tewerkgesteld mag worden. Dus geen “allocatiefunctie” en wel “exclusiviteit”. Dit ter onderscheid van de uitzendbureaus, die wel de allocatiefunctie (dit is het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt) vervullen en waarbij de inlener geen exclusiviteit heeft. Formeel mag een uitzendbureau namelijk de uitzendkracht bij de inlener weghalen en elders tewerkstellen. Dat dit laatste niet zo goed zal zijn voor de relatie tussen inlener en uitzendbureau is waar, maar formeel mag het wel. Eveneens sinds 1-1-2020 is wettelijk geregeld dat de werknemer/payroller recht heeft op de zogenaamde “inlenersbeloning”. Dit betekent dat al zijn arbeidsvoorwaarden gelijk moeten zijn aan die van de eigen werknemers van de inlener. Als hij die niet heeft wordt aansluiting gezocht bij de van toepassing zijnde CAO of bij de in de branche gebruikelijke arbeidsvoorwaarden. Per 1-1-2021 heeft de werknemer/payroller ook recht op dezelfde pensioenopbouw als de eigen werknemers van de inlener. Dit staat bekend onder de term Adequaat Pensioen. Voor meer info daarover zie https://www.adequaatpensioen.nl/. Voor meer informatie over het verschil tussen Payrolling en Uitzenden zie Uitzendovereenkomst
Wat kunnen redenen zijn voor een bedrijf om de werknemers bij een Payrollbureau onder te brengen?
- Ten eerste zitten er behoorlijk wat verplichtingen aan het in dienst nemen van de eerste werknemer en is het vaak handig daar pas aan te beginnen als de groei er goed in zit en er meerdere (vaak zo rond de 5) werknemers structureel nodig zijn. Zie het artikel 8 verplichtingen voordat u uw eerste personeelslid aanneemt. Het bedrijf hoeft zich dan nog even niet bezig te houden met salarisadministratie, het aanvragen van een loonheffingennummer, het contract met een arbodienst, het begeleiden van ziekteverzuim, enzovoort.
- Ten tweede neemt het payrollbureau het ziekteverzuimrisico voor haar rekening. Uiteraard wordt dit doorberekend in het uurtarief dat het payrollbureau aan de inlener in rekening brengt, maar het werkt toch als een ziekteverzuimverzekering. Ook de re-integratieverplichting bij langdurig ziekteverzuim wordt door het payrollbureau vervuld, die daar dan ook de kennis en de mensen voor heeft.
- Ten derde: als de inlener nog niet weet voor hoeveel uur hij de werknemer/payroller nodig zal hebben dan is het goed een oproepcontract te sluiten. Daar zitten veel verplichtingen aan, het payrollbureau weet daarmee om te gaan.
- Ten vierde kan het payrollbureau een deel van het ontslagrisico bij de inlener wegnemen door de werknemer/payroller elders onder te brengen als de inlener hem niet meer nodig heeft. Zeker bij de grotere payrollbureaus en helemaal als die ook een uitzendtak hebben kan dit goed werken.
- Ten slotte is payrolling weliswaar minder flexibel dan uitzenden maar wel een stuk goedkoper. En in het eerste halfjaar is vrijwel dezelfde flexibiliteit als bij uitzenden te krijgen door via het Payrollbureau te starten met een oproepcontract.