Met de term “opvolgend werkgeverschap” wordt bedoeld dat een werkgever (of inlener) toch als werkgever van een werknemer wordt beschouwd, ook al is de formele arbeidsovereenkomst met een andere partij. Die andere partij is dan vaak een payrollbureau of een uitzendbureau. Maar soms ook een andere werkmaatschappij (BV of NV) van dezelfde werkgever. Er wordt dus door de rechter niet naar de formeel-juridische situatie gekeken maar naar de feitelijke situatie.

Of er sprake is van opvolgend werkgeverschap wordt vooral beoordeeld via de volgende vragen:

  • is er sprake van dezelfde functie
  • heeft de “werknemer” dezelfde leidinggevende. Dat hoeft niet de direct leidinggevende te zijn, ook als een wat hogere manager dezelfde is kan er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.

Het opvolgend werkgeverschap is ten eerste van belang bij de toepassing van de Ketenregeling en de Ragetlie-regel. Bij beide regelingen geldt dat een nieuwe keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten pas effectief kan worden gestart nadat de werknemer meer dan 6 maanden uit dienst is geweest. In die meer dan 6 maanden mag de werknemer dus niet via een andere partij feitelijk hetzelfde werk zijn blijven doen. Zie ook het artikel Vertrokken medewerker weer in dienst? Pas op!

Ook bij het zelf in dienst nemen van een uitzendkracht/gedetacheerde is het opvolgend werkgeverschap van belang, met name wanneer de werkgever dit op een tijdelijk contract wil doen. Want op het moment dat hij dat doet zijn opeens niet meer de regels die gelden bij uitzenden (78 weken in Fase A en vervolgens 6 tijdelijke contracten in 4 jaar in Fase B) van toepassing, maar de regels voor normale arbeidsovereenkomsten (max. 3 tijdelijke contracten in 3 jaar). Als de werknemer die men wil overnemen bij het uitzendbureau al 3 of meer tijdelijke contracten heeft gehad is een volgend tijdelijk contract daardoor niet meer mogelijk. De overgenomen uitzendkracht heeft dan automatisch, van rechtswege, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook goed om te weten is dat men in zo’n situatie geen geldige proeftijd meer overeen kan komen met de uitzendkracht. Ook niet als men meteen een vast contract zou geven.

Voor meer informatie en verwijzing naar relevante jurisprudentie zie het artikel Opvolgend werkgeverschap: hoe zit het nu?

Bij CAO kan van de regeling over het opvolgend werkgeverschap (vastgelegd in art. 7:668a lid 6 BW) worden afgeweken ma