Werkgevers denken nog wel eens dat 0-urencontracten zonder meer opgezegd kunnen worden. Deze uitspraak bevestigt maar weer eens dat het zo simpel niet ligt.

Korte samenvatting:

Een werkneemster werkte op basis van een oproepovereenkomst. De overeenkomst was aangegaan voor de duur van één jaar en voor beide partijen direct opzegbaar. De werkneemster werkte vier maanden gemiddeld 23 uur per week. Toen deelde de werkgever de werkneemster mee dat hij haar niet meer zou oproepen. De kantonrechter merkt op dat het niet meer oproepen hetzelfde is als het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Een belangrijke vaststelling! De werkgever was loon verschuldigd tot het einde van de oproepovereenkomst, omdat hij geen ontslagvergunning had aangevraagd.

Wat ging hier fout?

  1. De werkgever wist blijkbaar niet dat hij bij een oproepcontract na 3 maanden vast zit aan het gemiddeld aantal uren per maand dat de werknemer in die 3 maanden gewerkt heeft (art 7:610b BW). Die 3 maanden is schriftelijk in de arbeidsovereenkomst op te rekken naar 6 maanden.
  2. Deze werkgever was misschien wel te eerlijk door te zéggen dat hij werkneemster niet meer zou oproepen. Had hij dat niet gedaan dan is nog maar de vraag of de werkneemster naar een jurist gelopen zou zijn. Wat ze duidelijk nu wel deed.
  3. In de arbeidsovereenkomst stond dat deze door beide partijen per direct kon worden opgezegd. De wettelijke opzegtermijn is echter dwingend recht, die mag u in de arbeidsovereenkomst niet korter maken. Wel langer maar dan voor de werkgever 2x zo lang als voor de werknemer en niet langer dan 6 maanden. Een onwettige opzegmogelijkheid is nietig en dus was er helemaal geen opzegmogelijkheid.
  4. Ook al was er wel een wettige opzegtermijn opgenomen, dan nog had de werkgever voor tussentijdse opzegging een ontslagvergunning bij het UWV of de kantonrechter (afhankelijk van de ontslaggrond) aan moeten vragen. Aan het eind van een contract hoeft dat niet maar tussentijds wel!

Conclusie:

Denk niet te makkelijk over het opstellen van een arbeidsovereenkomst, ook niet als dat een tijdelijk nul-urencontract is. Zeker de laatste jaren is er zó veel veranderd dat even een specialist raadplegen altijd verstandig is. Denk ook zeker niet te makkelijk over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Wist je bijvoorbeeld dat u het niet-verlengen van een contract van 6 maanden of langer één maand van te voren schriftelijk aan de werknemer moet meedelen?