De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en de Wet Arbeid in Balans (WAB) maken de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd oftewel het tijdelijke contract een stuk minder aantrekkelijk. Betekent dit de terugkeer van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, meteen al bij aanname? Nou, het is in elk geval de moeite van het overwegen waard. Hieronder een tabel met de verschillen.
| Contract bepaalde tijd | Contract onbepaalde tijd | |
| Tussentijds beëindigen zonder medewerking werknemer | Met toestemming UWV/KTR, meestal uitbetalen tot einddatum | Met toestemming UWV/KTR, alleen opzegtermijn doorbetalen |
| Tussentijds beëindigen met medewerking werknemer | Niet kansrijk | Wel kansrijk |
| Transitievergoeding | 1/3e maandsalaris per dienstjaar | 1/3e maandsalaris per dienstjaar |
| Beëindigen zonder reden | In proeftijd en op einddatum | Alleen in proeftijd |
| Beëindigen tijdens ziekte | Ja, op einddatum | Pas na 104 weken |
| Proeftijd | 0 of 1 maand* | 2 maanden |
| Concurrentiebeding | Bijna nooit** | Toegestaan |
| WW-premie (sinds 1-1-’20) | Hoog (7,94%) | Laag (2,94%) |
| Commitment aan werknemer | Weinig | Veel |
| Invloed op arbeidsmarktpositie | Neutraal/negatief | Positief |
| Werknemer krijgt hypotheek | Moeilijker | Probleemloos |
*: In een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag vanaf 1-7-2015 geen proeftijd meer
**: Tenzij er een zwaarwegend bedrijfsbelang is, dit moet in de overeenkomst worden omschreven en gemotiveerd
Kortom: het contract voor bepaalde tijd heeft een aantal nadelen zoals het moeilijk tussentijds kunnen beëindigen en de hoge WW-premie. Het belangrijkste voordeel: u kunt het op de einddatum zonder reden beëindigen, ook als de werknemer dan ziek is. Het voordeel van zonder reden kunnen beëindigen is naar mijn mening nogal betrekkelijk. Want als u uw boekhouding op orde heeft is het aantonen van een bedrijfseconomische reden niet moeilijk. En als u uw personeelszaken op orde heeft (Even een Mart-Smeetsje: Ja, daar kunnen wij u bij helpen.) dan is ook het samenstellen van een ontslagdossier goed te doen. Denk daarbij vooral aan een doordacht inwerkprogramma, een goed systeem van functioneringsgesprekken, leidinggevenden die aan nieuwe medewerkers genoeg aandacht besteden en die indien nodig duidelijke en schriftelijk bevestigde correctiegesprekken durven en kunnen voeren, een goed gehanteerd salarissysteem (geen verhogingen voor onvoldoende functionerende medewerkers!) en uiteraard correct bijgehouden personeelsdossiers.
Om ontslag te voorkómen is een zeer gedegen werving en selectie-procedure van groot belang. Zie de artikelen Het sollicitatiegesprek: besteed er aandacht aan!, Recruitment: de 11 beste tips en Selectie van sollicitanten: hoe pak je het aan?. Als u een van die weinige werkgevers bent die wel meteen een contract voor onbepaalde tijd geven is dat op de arbeidsmarkt een enorm pluspunt. Zeker om mensen te krijgen die nu een baan hebben. En zijn dat niet juist degenen die u wilt hebben?
Kortom: contracten voor bepaalde tijd zijn in het hedendaagse arbeidsrecht vooral nuttig voor echt tijdelijk werk (bijv. seizoenswerk of zwangerschapsvervanging) en voor de werkgevers die na die bepaalde tijd zonder reden weer van de werknemer af willen kunnen. Meestal omdat ze geen aandacht en geld besteden aan werving en selectie, ziekteverzuimbegeleiding of hun overige personeelszaken. Die laatsten konden wel eens flink moeite gaan krijgen om aan gekwalificeerd personeel te komen. Zeker als de economie weer aantrekt.