Het beoordelingsgesprek is een formeel eenzijdig gesprek tussen leidinggevende en medewerker, waarin de leidinggevende aan de medewerker vertelt hoe hij de afgelopen periode (meestal jaar) heeft gefunctioneerd, of de afgesproken doelen (als die er zijn) zijn gehaald en of de gemaakte afspraken zijn nagekomen. Indien er met competenties wordt gewerkt wordt in het beoordelingsgesprek ook aangegeven in welke mate de medewerker heeft laten zien over de voor de functie vereiste competenties te beschikken.

In de HR-cyclus is het beoordelingsgesprek het laatste gesprek. Omdat het een eenzijdig gesprek is (de medewerker mag uiteraard reageren maar heeft geen wezenlijke inbreng) leent dit gesprek zich er niet voor om het te combineren met het andere belangrijke gesprek uit de HR-cyclus, het functioneringsgesprek. Dit ondanks het feit dat beide gesprekken in de tijd gezien vaak kort achter elkaar plaatsvinden. Advies is om er minstens één maand tussen te houden.

Tip 1: in plaats van alle beoordelingsgesprekken (en dus ook de functioneringsgesprekken) in dezelfde maand van het jaar te laten plaatsvinden kunnen deze ook over het jaar verspreid worden, bijvoorbeeld door aansluiting te zoeken bij de datum van indiensttreding van de medewerker. Dit verspreidt de belasting van de leidinggevenden en maakt dat ze het hele jaar door met het functioneren van hun medewerkers bezig zijn, en niet alleen maar in (meestal) december en januari.

Tip 2: de termen “beoordelingsgesprek” en “functioneringsgesprek” hebben de laatste jaren nogal een negatieve lading gekregen, vooral vanwege bovenstaand probleem: er werd 1 of 2 keer per jaar aandacht aan de medewerker besteed en verder niet. Veel medewerkers noemen het daarom ook “veroordelingsgesprek”. Het eerste wat je moet doen om dit te vermijden is uiteraard vaker (minstens maandelijks) aandacht aan de medewerker en diens functioneren besteden. Daarna zijn er betere termen: “Prestatiebegeleiding” in plaats van “HR-cyclus” (het is geen speeltje van HR); “Afsprakengesprek” in plaats van “Functioneringsgesprek” en “Resultatengesprek” in plaats van “Beoordelingsgesprek”.

Tip 3: Het besteden van aandacht aan het functioneren van medewerkers is iets dat feitelijk alleen (goed) door de direct leidinggevende gedaan kan worden. Maar omdat zij daar niet altijd goed in zijn worden de beoordelingsgesprekken e.d. vaak door een hogere leidinggevende gedaan. Met als gevolg dat de medewerker dan denkt: “hoe weet jij nou hoe ik mijn werk doe, ik zie je nooit”. Beter is het om de direct leidinggevenden op te le