Ontslag op staande voet betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer (vrijwel) per direct beëindigt. Meestal wordt ook de salarisbetaling meteen stopgezet. Voor de werknemer heeft dit een grote impact. Niet alleen is hij van de ene dag op de andere zijn baan en zijn inkomen kwijt, ook is er een grote kans dat hij geen transitievergoeding (zie hieronder) en geen WW-uitkering krijgt. Dit laatste omdat het UWV er vanuit zal gaan dat de werknemer het ontslag aan zichzelf te danken heeft, en daarom niet “onvrijwillig werkloos” is. Denk daarnaast ook aan de sociale impact voor de werknemer, die thuis moet komen met de mededeling dat hij geen baan meer heeft.

Elke rechter houdt met deze ernstige gevolgen voor de werknemer serieus rekening. Daarom moet het ontslag op staande voet aan strenge eisen voldoen en de “ultimum remedium” zijn, ofwel er was geen enkele andere maatregel meer mogelijk voor de werkgever. Daarnaast is een belangrijke eis dat het ontslag ook “onverwijld” gegeven is, wat feitelijk betekent: zodra de werkgever er zeker van kon zijn dat van de reden voor ontslag op staande voet sprake was. Eerst een aantal dagen onderzoek doen om bewijs te verzamelen en/of een advocaat te raadplegen wordt door de rechter wel geaccepteerd, en ook de werknemer de mogelijkheid geven “de eer aan zichzelf te houden” en akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst met een paar dagen bedenktijd kan nog wel. Vrijwel altijd wordt de werknemer gedurende deze paar dagen “op non-actief” gesteld.

Voor een ontslag op staande voet moet er een dringende reden zijn. Artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek geeft een lijst van dringende redenen:

“Dringende redenen”  zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:

  1. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
  2. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
  3. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
  4. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
  5. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
  6. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
  7. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
  8. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
  9. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
  10. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
  11. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
  12. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.”

De reden voor het ontslag op staande voet moet onverwijld en schriftelijk aan de werknemer worden bekendgemaakt. Hier moet bij vermeld worden dat het “ultimum remedium”-beginsel hierbij goed in acht moet worden genomen. Bij de meeste redenen betekent dit dat er eerst een aantal keren gewaarschuwd moet zijn, dat bij die waarschuwing ook duidelijk moet zijn gemaakt dat dit gedrag tot ontslag op staande voet kan leiden en dat de waarschuwing schriftelijk is gedaan en er kan worden bewezen dat de werknemer die ook ontvangen heeft. Anderzijds kan ook een zeer duidelijke algemene instructie in bijvoorbeeld een Personeelshandboek, waarbij de ontslagdreiging is vermeld en die strak gehandhaafd wordt, bij overtreding een reden voor ontslag op staande voet opleveren. Zie het artikel Zero-tolerance beleid, de moeite waard.

Meestal heeft de werknemer bij een terecht gegeven ontslag op staande voet geen recht op de transitievergoeding omdat de reden voor het ontslag op staande voet vrijwel altijd maakt dat het ontslag “ernstig verwijtbaar” aan de werknemer is. Dit is echter niet altijd zo, het kan zijn dat de rechter de reden wel als “verwijtbaar”maar niet als “ernstig verwijtbaar” beoordeelt. Daarnaast is het bij een terecht gegeven ontslag op staande voet mogelijk dat de medewerker schadeplichtig is voor de schade die zijn gedrag bij de werkgever heeft veroorzaakt. Komt niet vaak voor, maar het kan.

Voor de volledigheid: voor een ontslag op staande voet hoeft door de werkgever geen toestemming aan de kantonrechter of het UWV gevraagd te worden. In de praktijk zal een werknemer (of diens jurist) wel vaak naar de rechter stappen als daar ook maar de minste juridische aanleiding voor gevonden kan worden. Mijn advies aan werkgevers is daarom om, voordat het ontslag op staande voet aan de medewerker wordt gegeven, toch eerst even een arbeidsrechtadvocaat te raadplegen. Deze zal vaak adviseren om toch ook maar een “gewone” ontslagaanvraag bij de kantonrechter in te dienen.