De voorovereenkomst is een juridische constructie waarin het bedrijf (dan nog geen werkgever) en de arbeider (dan nog geen werknemer) afspreken dat áls het bedrijf werk heeft en de arbeider is beschikbaar, er op dat moment een arbeidsovereenkomst gesloten zal worden. De voorovereenkomst zélf is dus nog geen arbeidsovereenkomst. Daarom zijn alle wetten die over arbeidsovereenkomsten gaan, daarop niet van toepassing. Door de ketenregeling kan een bedrijf maar 3 keer binnen 3 jaar een tijdelijk contract met iemand sluiten, de vierde keer ontstaat er vanzelf (“van rechtswege”) een contract voor onbepaalde tijd. In de praktijk is de voorovereenkomst daarom voor wisselend werkaanbod niet erg bruikbaar. Meestal is een nul-urencontract beter bruikbaar.

Als een voorovereenkomst wordt gebruikt zijn daarin meestal de bepalingen van de arbeidsovereenkomst die bij een oproep zullen gelden al opgenomen. En bij de oproep zelf wordt vaak geen aparte schriftelijke arbeidsovereenkomst meer getekend, er wordt alleen afgesproken van wanneer tot wanneer er gewerkt zal worden. Op zich kan dat, een mondelinge overeenkomst is ook een overeenkomst. Hierdoor lijkt de voorovereenkomst tekstueel erg op een arbeidsovereenkomst maar hij is het dus niet.

Om te voorkomen dat de rechter de voorovereenkomst toch als een arbeidsovereenkomst aanmerkt is het verstandig in de titel ervan het woord “Voorovereenkomst” op te nemen en een pre-ambule (het lijstje dat meestal begint met “Overwegende dat: “) op te nemen waarin expliciet staat dat de overeenkomst geen arbeidsovereenkomst is maar slecht tot doel heeft de intentie vast te leggen dat het bedrijf de arbeider zal roepen als er werk voor hem is, en dat de arbeider zo mogelijk aan zo’n oproep gehoor zal geven. Tevens daarin opnemen dat de overeenkomst slechts de bepalingen vast wil leggen die zullen gelden wanneer tussen het bedrijf en de arbeider een arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Vermijd ook het gebruik van de termen “werknemer” en “werkgever”. Waarom is dat belangrijk? In een arbeidsovereenkomst, ook een oproepcontract, heeft de medewerker veel rechten. Met name een minimaal aantal uren na 6 maanden, ontslagbescherming, en recht op doorbetaling bij ziekte. Bij een voorovereenkomst heeft hij die rechten niet. Zie voor alle details het blogartikel: Het oproepcontract, bestaande en nieuwe regels.