De opzegtermijn is de termijn die zit tussen het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en het daadwerkelijke einde ervan. De wettelijke opzegtermijn is voor de werknemer 1 kalendermaand en voor de werkgever afhankelijk van de duur van het dienstverband:

  • tot 5 jaar: 1 kalendermaand
  • vanaf 5 tot 10 jaar: 2 kalendermaanden
  • vanaf 10 tot 15 jaar: 3 kalendermaanden
  • vanaf 15 jaar: 4 kalendermaanden

Ook als de loonbetaling per 4 weken is, geldt toch de opzegtermijn van deze kalendermaanden. Het is dus niet meer zo dat de termijnen van de opzegtermijn gelijk lopen met de termijnen van de loonbetaling.

Bij arbeidsovereenkomst kan van de wettelijke opzegtermijn worden afgeweken, alleen is dan de opzegtermijn voor de werkgever altijd 2x zo lang als voor de werkgever, en voor de werknemer maximaal 6 maanden. In de praktijk wordt hier steeds minder gebruik van gemaakt. Dit omdat het meestal weinig zin heeft om een werknemer tegen zijn zin in langer vast te houden, en de werkgever bij een ontslag op zijn initiatief het salaris gedurende de opzegtermijn moet doorbetalen. Dit geldt zowel bij een ontslag op bedrijfseconomische gronden via het UWV als op individuele gronden via de kantonrechter. Het UWV betaalt ook pas na afloop van de opzegtermijn een WW-uitkering, ook als u met de werknemer een eerdere ontslagdatum bent overeengekomen. Dit wordt wel de “fictieve opzegtermijn” genoemd.

Bij CAO kan zowel een kortere als een langere opzegtermijn dan de wettelijke worden vastgesteld.

Bij een ontslag op staande voet geldt er geen opzegtermijn. Zoals de naam al zegt is de arbeidsovereenkomst dan per direct beëindigd. Vaak wordt een ontslag op staande voet aan de rechter voorgelegd en de rechter kan wel alsnog een opzegtermijn bepalen. Maar bij een terecht gegeven ontslag op staande voet gebeurt dat niet vaak.