In de huidige krappe arbeidsmarkt kan het een belangrijk voordeel zijn om een sollicitant meteen een arbeidsovereenkomst (=contract) voor onbepaalde tijd aan te bieden. Uit recent onderzoek van de Algemene WerkgeversVereniging Nederland (AWVN) blijkt dat 63 procent van de werkgevers dit doet. Waarmee niet gezegd is dat ze dit voor álle vacatures doen, maar toch. Bij mij rijst dan de vraag of dit verstandig is. Het antwoord daarop is eigenlijk: grote werkgevers kunnen het wel doen, voor kleine werkgevers is het niet verstandig.

Kijk eerst naar geschiktheid

De belangrijkste vraag die je bij het aannemen van een nieuwe medewerker volgens mij altijd moet stellen is: “Is deze medewerker geschikt voor deze functie?” De vraag is dus niet: “Is dit de beste kandidaat die ik nu kan aannemen?” Die vraag komt pas daarna, als je uit meerdere geschikte kandidaten kunt kiezen. Als dat zo is en de kandidaten zijn redelijk gelijkwaardig, dan kun je naar andere aspecten gaan kijken. Of je iemand dan alleen kunt binnenhalen op een contract voor onbepaalde tijd is dan zo’n aspect. Het salaris wat je moet bieden is ook een aspect. Persoonlijk vind ik het eerste belangrijker, in die zin dat ik iemand liever een wat hoger salaris zou geven dan meteen een contract voor onbepaalde tijd. Want daar zitten toch risico’s aan. Ook reisafstand is een aspect om mee te wegen: bij iemand die verder weg woont is het afbreukrisico groter. Zeker in de huidige arbeidsmarkt waarin de medewerkers de banen vaak voor het uitzoeken hebben.

Contract voor onbepaalde tijd heeft langere proeftijd

Eerst maar even nog een voordeel van het contract voor onbepaalde tijd: dan mag je een proeftijd van twee maanden overeenkomen. Bij een contract van korter dan twee jaar is dat maar één maand. Dat is een belangrijk voordeel, in een proeftijd van één maand is de medewerker vaak nog nauwelijks ingewerkt maar na twee maanden kun je meestal meer zien. En een medewerker die zich beter voordoet dan hij werkelijk is, houdt dit vaak wel een maand vol, maar geen twee. Soms is dit voordeel er feitelijk niet, want er zijn CAO’s (onder andere Metaalnijverheid, de vroegere Kleinmetaal) die al bij contracten van 6 maanden of meer twee maanden proeftijd toestaan.

Beëindiging contract voor onbepaalde tijd alleen met dossier

Het belangrijkste nadeel van het contract voor onbepaalde tijd is dat je het na de proeftijd als werkgever alleen kunt beëindigen als je daar een goede reden voor hebt die ook voor de rechter stand houdt. Meestal betekent dit dat je een dossier moet hebben. Zie ook het artikel Ontslaggronden en meer WWZ-wetenswaardigheden. Per 1 januari 2020 komt er de combinatie-ontslaggrond bij waardoor je niet meer één volledig voldragen ontslaggrond (met compleet dossier) hoeft te hebben maar ook meerdere niet-voldragen ontslaggronden kunt hebben. Echter, als de onderbouwing daarbij zwak is kun je tot 1,5 keer de normale transitievergoeding veroordeeld worden. Wat overigens bij korte dienstverbanden nauwelijks iets voorstelt. Maar er is ook nog altijd de dreiging van de billijke vergoeding, die, zo lees je in Hoogste billijke vergoeding tot nu toe: €628.000,-! flink hoog kan uitvallen.

Contract voor bepaalde tijd eindigt zonder reden

Dat is dus het voordeel van het contract voor bepaalde tijd: op de einddatum daarvan hoef je geen reden te hebben om het te beëindigen. En “reden” moet hier gelezen worden als “voor de rechter acceptabele reden”. Het contract eindigt automatisch, “van rechtswege” heet dat zo mooi. Bij contracten van langer dan 6 maanden is het wel zaak om de beëindiging één maand van te voren schriftelijk mee te delen. Maar als je dat niet doet kost het je hoogstens één extra maandsalaris. En vanaf 1 januari 2020 mag je weer drie contracten in drie jaar sluiten (was twee jaar) voordat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Voor nieuwe dienstverbanden geldt dat feitelijk nu al, en ook als het tweede contract ná 31-12-2019 afloopt. Je mag vanaf 1-1-2020 met het derde contract de termijn van drie jaar volmaken.

Helpt een goed selectieproces?

Nu denk je misschien: ik doe de selectie van mijn nieuwe medewerkers goed. De functie-eisen staan vooraf goed op papier, ik hou samen met een HR-professional goede gestructureerde sollicitatiegesprekken, ik betrek de mensen erbij die straks met de nieuwe medewerker moeten gaan werken, soms doe ik nog wat psychologische testen en ik check de referenties van de kandidaat. Dus als ik de arbeidsovereenkomst wil beëindigen dan heb ik daar altijd een goede reden voor. Die kan ik dan bij de rechter ook wel onderbouwen. Dus waarom dan niet meteen een contract voor onbepaalde tijd geven? Het antwoord daarop is de twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en de ontslagbescherming tijdens ziekte.

Ontslagbescherming bij ziekte

Je mag een medewerker niet wegens ziekte ontslaan. Ook wanneer het bedrijf zeer slecht gaat en je op bedrijfseconomische gronden mensen moet ontslaan mag je een zieke medewerker niet ontslaan. Tegelijk mag je bij de selectie van de nieuwe medewerker niet naar zijn gezondheid vragen. Zelfs als de medewerker een gezondheidsprobleem heeft hoeft hij dat bij de sollicitatie alleen aan je te melden als de ziekte hem duidelijk ongeschikt maakte voor de functie en hij dat op dat moment wist of had moeten begrijpen. De werkgever moet dit bewijzen, wat natuurlijk een hele moeilijke bewijsopdracht is. Dat werd recent nog weer eens vastgesteld door de rechter in deze uitspraak.

Loondoorbetaling bij ziekte

Niet alleen mag je een medewerker wegens ziekte niet ontslaan, je moet ook nog eens gedurende twee jaar zijn loon doorbetalen. Afhankelijk van het bedrijfsreglement of de CAO kan dit tussen de 70 en 100% van het loon zijn. Het is dus zomaar mogelijk dat je zonder het te weten een reeds zieke medewerker aanneemt (zoals in de uitspraak hierboven). Of de medewerker wordt na zijn indiensttreding langdurig ziek. Wat ook kan doordat hij besluit eens een weekje flink aan de alcohol of de drugs te gaan en er vervolgens aan verslaafd raakt. Want zoals je kan lezen in Verslaafde werknemer? Werkgever is verantwoordelijk!: verslaving is volgens de rechter ook een ziekte. Echter, zit de medewerker op een contract voor bepaalde tijd, dan eindigt de arbeidsovereenkomst ook tijdens ziekte gewoon op de einddatum. Waarmee dan ook de loondoorbetalingsverplichting stopt.

Let Op 1: je kunt ook voor een medewerker op een contract voor bepaalde tijd die ziek wordt nog wel een re-integratieverplichting hebben. Maar ook die stopt in principe bij het einde van het contract. Als je aan je re-integratieverplichting hebt voldaan.
Let Op 2: als jouw jaarlijkse totale loonsom hoger is dan €331.000,- (2019) dan betaal je via de gedifferentieerde Ziektewetpremie in de Werkhervattingskas alsnog mee aan de Ziektewetuitkering die de zieke werknemer na einde contract van het UWV krijgt. Zie het artikel Tijdelijke kracht ziek uit dienst? Dat gaat geld kosten!

Conclusie

In de huidige krappe arbeidsmarkt lijkt het een goed idee om jezelf van je concurrenten te onderscheiden door een kandidaat meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te bieden. Soms zal je ook wel moeten, zeker als je maar één geschikte kandidaat hebt overgehouden en deze bij zijn huidige werkgever ook een contract voor onbepaalde tijd heeft. Bedenk dan wel dat je hierbij een risico loopt vanwege de ontslagbescherming – en loondoorbetaling bij ziekte. Met contracten voor bepaalde tijd kun je dit risico niet volledig wegnemen maar wel beperken. Als je een grotere werkgever bent (loonsom boven de circa 2 miljoen) dan heeft een contract voor bepaalde tijd qua loondoorbetaling bij ziekte geen financieel voordeel. Dit vanwege de Let Op 2 hierboven. Maar voor kleinere werkgevers is het contract voor bepaalde tijd dus een zeer nuttige beperking van het risico op twee jaar loon moeten doorbetalen aan een langdurig zieke werknemer. En zowel voor kleine als grote werkgevers geldt dat het contract voor bepaalde tijd bescherming biedt tegen de situatie dat een medewerker toch wat tegen blijkt te vallen, zonder dat er nu echt sprake is van disfunctioneren.

Tenslotte wat tips

Je mag tijdens de sollicitatieprocedure niet naar de gezondheid van de kandidaat vragen. Je mag wel vragen of hij fysieke of psychische beperkingen voor de functie heeft. Want dat is hij immers ook verplicht om te melden. Even doorpraten over die vraag levert vaak veel informatie op. Ook vragen over hobby’s en sport leveren vaak nuttige informatie op. Verder mag je in de (eerste) arbeidsovereenkomst een clausule opnemen die de werknemer verplicht om het na twee maanden te melden als hij een WAO/WIA-uitkering heeft of binnen vijf jaar daarvoor heeft gehad. Want daarmee kun je bij het UWV een beroep doen op een no-riskpolis bij ziekte (het UWV neemt dan de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte over) en voldoe je weer voor een stukje aan de Participatiewet. Als laatste: met een pay-roll constructie kunt u (in elk geval tot op 1-1-2021 de nieuwe wet hierover in werking treedt) zowel het ontslagrisico als het ziekterisico bij het pay-roll bedrijf neerleggen. Laat het u eens goed voorrekenen (bijvoorbeeld door ons), afgezet tegen het risico kunnen de kosten van payrolling nog wel eens meevallen.