De loondoorbetalingsverplichting van de werkgever houdt in dat de werkgever aan de werknemer toch loon moet betalen, ook al kunnen de werkzaamheden niet verricht worden. De verplichting staat in de wet in artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek. De verplichting geldt als de reden waardoor de werkzaamheden niet kunnen worden verricht in de risicosfeer van de werkgever ligt. De bewijslast daarvoor ligt dus bij de werkgever. Als die vindt dat het niet zijn risico was zal hij dat aan moeten tonen. Zaken als werkweigering en werkstaking liggen meestal in de risicosfeer van de werknemer.

In lid 5 en 6 van 7:628BW is de mogelijkheid geschapen om de loondoorbetalingsverplichting gedurende 6 maanden (bij CAO kan het langer) uit te sluiten. Hier wordt met name bij oproepcontracten gebruik van gemaakt. Zeker ook door uitzendbureaus, die in hun CAO’s (ABU en NBBU) langer gebruik kunnen maken van de uitsluiting en ook ruimere mogelijkheden hebben in de Ketenregeling.

Een bijzondere vorm van de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever is die bij ziekte van de werknemer. Om er geen twijfel over te laten bestaan dat de werkgever bij ziekte van de werknemer het loon moet doorbetalen is dit opgenomen in artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek. Deze loondoorbetalingsverplichting duurt 104 weken (2 jaar dus). Wettelijk hoeven de eerste twee ziektedagen niet te worden doorbetaald (de zogenaamde wachtdagen) en daarna 70% van het loon. Maximaal over het maximum SV-dagloon en minimaal het minimumloon. Veel CAO’s bepalen echter een hoger percentage van doorbetaling en/of ook doorbetaling tijdens de wachtdagen.

Als de ziekte onderbroken wordt voor minder dan 4 weken loopt de 104-wekentermijn door. Bij een onderbreking van 4 weken of meer gaat een nieuwe termijn van 104 weken lopen. Tijdens ziekte moeten zowel werkgever als werknemer zich houden aan hun re-integratieverplichting. Als de werkgever dat niet doet kan hij als sanctie door het UWV een extra termijn van loondoorbetaling opgelegd krijgen van maximaal 1 jaar. Als de werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichting houdt kan de werkgever de loondoorbetaling opschorten of stopzetten. Uiteindelijk kan dan zelfs ontslag volgen, zelfs tijdens ziekte (waarvoor normaal ontslagbescherming geldt).