De re-integratieverplichting houdt in dat bij langdurige ziekte van de werknemer, zowel de werknemer zelf als de werkgever verplicht zijn zich optimaal in te spannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen.

Voor de werknemer houdt de re-integratieverplichting meestal in dat hij zich moet houden aan de redelijke voorschriften van zijn werkgever (meestal: thuis zijn voor controle, bereikbaar zijn op afgesproken tijdstippen, gehoor geven aan oproepen van de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige en de UWV-arts) en aan de (bindende) adviezen van de bedrijfsarts. Dus bijvoorbeeld van “koffiebezoeken” bij de werkgever, weer voor een aantal uur gaan werken in de eigen – of een aangepaste functie, meewerken aan Spoor 2 (zie hierna), enz.

Voor de werkgever gaat de re-integratieverplichting verder. De verplichtingen van de werkgever staan beschreven in deze FAQ over de Wet Verbetering Poortwachter. Een zeer uitgebreide beschrijving van het UWV zelf over hoe zij omgaat met deze wet is te vinden in de Werkwijzer Poortwachter 1 mei 2020.

De sanctie op het niet nakomen van de re-integratieverplichting door de werknemer is dat de werkgever bij het niet houden aan de voorschriften van de werkgever zijn loon moet opschorten (schriftelijk meedelen!), bij het niet houden aan de adviezen van de bedrijfsarts of het niet-meewerken aan – of belemmeren van de genezing het loon moet stopzetten (schriftelijk meedelen!) en daarna, bij onvoldoende verbetering van het gedrag van de medewerker, ontslag kan aanvragen. Ja, zelfs bij ziekte! Let op dat het niet nakomen van de re-integratieverplichting vrijwel nooit grond is voor ontslag op staande voet, dus doe dat niet. Ook niet als je de medewerker betrapt op het verrichten van werkzaamheden bij een andere werkgever of op zwart bijklussen.

Als de werkgever zijn re-integratieverplichting niet correct nakomt is de sanctie dat het UWV hem maximaal een extra jaar loondoorbetaling kan opleggen. En in dat jaar houdt hij ook de re-integratieverplichting. Vaak wordt deze loonsanctie voor een jaar opgelegd en kan de werkgever stopzetting van de