De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst die een uitzendkracht heeft met een uitzendbureau, dat de uitzendkracht vervolgens uitleent aan een bedrijf (de “inlener”). Het uitzendbureau is dus de formele werkgever van de uitzendkracht. De uitzendovereenkomst is speciaal soort arbeidsovereenkomst. Hiervoor zijn in het Burgerlijk Wetboek een aantal bijzondere bepalingen opgenomen, die zijn te vinden in BW Boek 7, Titel 10, Afdeling 11. Verder zijn veel bepalingen die van toepassing zijn op de uitzendovereenkomst te vinden in de uitzend-CAO‘s: de ABU-CAO of de NBBU-CAO. Welke van de twee van toepassing is hangt af van waar het uitzendbureau bij is aangesloten. De grotere uitzendbureaus zitten bij de ABU, de kleinere meestal bij de NBBU.
Het belangrijkste verschil met gewone arbeidsovereenkomsten is dat in een Fase A/Fase 1 en 2-uitzendovereenkomst een uitzendbeding is opgenomen en dat er Fases in de overeenkomst worden onderscheiden. Bij de ABU is dat Fase A, B en C, bij de NBBU is het Fase 1 tot en met 4. Het uitzendbeding houdt in dat het uitzendbureau de arbeidsovereenkomst per direct mag beëindigen als de inlener de inlening beëindigt, en dat ook de uitzendkracht de arbeidsovereenkomst per direct mag beëindigen. Als de uitzendkracht ziek wordt in Fase A/1,2 wordt de arbeidsovereenkomst ook beëindigd en bij betermelding gaat er een nieuwe arbeidsovereenkomst in. Het uitzendbeding mag maar gedurende maximaal 78 weken (1,5 jaar) in de arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht zijn opgenomen. Het aantal inleners maakt daarbij niet uit. 78 weken is bij de ABU is Fase A, bij de NBBU Fase 1 en 2. Verder is bij de ABU Fase B en NBBU Fase 3 een periode van 4 jaar waarin 6 tijdelijke arbeidscontracten gesloten kunnen worden. Daarna, dus na in totaal 5,5 jaar volgen ABU Fase C of NBBU fase 4 waarin de uitzendkracht een contract voor onbepaalde tijd met het uitzendbureau krijgt. De kans dat dit laatste gebeurt is bijzonder klein omdat het handelsmerk van de uitzendbureaus, flexibiliteit bieden, dan niet meer werkt. Meestal wordt daarom na 5,5 jaar de relatie tussen uitzendbureau en uitzendkracht beëindigd.
Een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst is de detacheringsovereenkomst. Feitelijk wordt dan meteen met Fase B/3 gestart. Er is dus geen uitzendbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst en daarom gelden alleen de wettelijke opzegmogelijkheden. Wel mogen ook detacheringsbureaus die onder de ABU of NBBU vallen gebruik maken van de ruimere ketenregeling van 6 tijdelijke contracten in 4 jaar. Het weglaten van het uitzendbeding geeft meer zekerheid aan de detacheringsmedewerker, die daardoor ook meer betrokken zal zijn bij het bedrijf van de inlener. Verder is meestal het verschil dat het detacheringsbureau meer verantwoordelijkheid neemt voor de capaciteiten van de detacheringsmedewerker, bijvoorbeeld in de vorm van het geven van opleidingen.
In het verleden was er juridisch geen onderscheid tussen uitzenden en payrolling. In beide gevallen was er sprake van een uitzendovereenkomst. Echter sinds 1 januari 2020 staat ook het begrip Payrolling in de wet. Er zijn twee criteria die het verschil bepalen: de allocatiefunctie en exclusiviteit. De allocatiefunctie houdt in dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt actief bij elkaar gebracht worden. Simpel gezegd is de vraag: wie doet de werving van de medewerkers. Een uitzendbureau vervult wel de allocatiefunctie, zij werven dus zelf en bieden vervolgens de medewerker aan bij de inlener. Bij payrolling doet niet het payrollbureau de werving maar de inlener, het bedrijf waar de medewerker komt te werken. Een payrollbureau vervult dus geen allocatiefunctie.
Exclusiviteit betekent dat de medewerker exclusief door het bureau aan de inlener ter beschikking wordt gesteld, en dus alleen met toestemming van de inlener aan een andere inlener ter beschikking mag worden gesteld. Een uitzendbureau mag een uitzendkracht bij de inlener weghalen (niet goed voor de relatie maar het mag wel), daar heeft de inlener dus géén exclusiviteit. Bij een payrollbureau heeft de inlener die exclusiviteit wél.
Het onderscheid tussen uitzenden en payrolling is om twee redenen van belang. Ten eerste mag bij payrolling niet het uitzendbeding worden gebruikt en ook niet de Fase-structuur. Er gelden de regels van de gewone arbeidsovereenkomst zoals de proeftijd, de opzegtermijn, de aanzegplicht en de ketenregeling. Waarmee payrolling dus veel minder flexibel is dan uitzenden. Wat zich overigens normaliter vertaalt in een beduidend lager uurtarief. Ten tweede is er de inlenersbeloning: de uitzendwerknemer/payrollkracht moet dezelfde beloning krijgen als de eigen werknemers van de inlener. Bij uitzendkrachten is dit beperkt tot een zestal onderwerpen (bruto loon, ADV, overwerktoeslag, initiële loonsverhogingen, periodieken en onkostenvergoedingen). Bij payrolling geldt het voor alle arbeidsvoorwaarden (o.a. ook vakantiedagen, 13e maand, vakantieregelingen, scholingsregelingen) en sinds 1-1-2021 ook voor het pensioen. De payrollmedewerker moet nu een zgn. adequate pensioenregeling krijgen, wat inhoudt dat die regeling gelijkwaardig moet zijn aan de pensioenregeling van de vaste medewerkers van het inlenende bedrijf (of bij ontbreken daarvan aan de CAO waar het bedrijf onder valt). Voor meer info zie https://www.adequaatpensioen.nl/.