Wat zwangerschap is hoef ik hier niet uit te leggen. Wel nuttig om te vertellen is wat de gevolgen zijn wanneer een medewerkster of de partner van een medewerk(st)er zwanger is. Het belangrijkste is het ontslagverbod bij zwangerschap. Kortweg mag de zwangere medewerkster niet ontslagen worden omdat ze zwanger is. Zelfs bij ontslag in de proeftijd of bij het niet-verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst moet worden opgepast dat op geen enkele manier de schijn wordt gewekt dat de zwangerschap ermee te maken heeft. Zie ook het artikel Zwangere medewerker krijgt 26.000 euro ontslagvergoeding. Voor de meeste ontslaggronden geldt dat op basis daarvan een zwangere medewerkster (incl. 6 weken na de bevalling) niet ontslagen mag worden. Daarop zijn twee uitzonderingen: Bedrijfseconomische omstandigheden en Verwijtbaar handelen. Voor meer info zie Ontslagbescherming.

Verder heeft een zwangere medewerkster recht op zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. Het zwangerschapsverlof is de periode vóór de uitgerekende bevallingsdatum (of de werkelijke bevallingsdatum als die eerder is) en gaat in maximaal 6 en minimaal 4 weken voor deze datum. Is het zwangerschapsverlof korter dan 6 weken dan komt de mindere tijd bij het bevallingsverlof. Wordt de baby te laat geboren dan komt het aantal dagen dat hij of zij te laat is bij het zwangerschapsverlof en duurt het totale verlof dus die tijd langer. Het bevallingsverlof is 10 weken vanaf de dag ná de werkelijke bevallingsdatum. De laatste 4 weken daarvan kunnen in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen gedurende de 30 weken na de bevalling. Als de baby meer dan een week in het ziekenhuis moet blijven kan het bevallingsverlof langer duren, zie de site van het UWV. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt betaald door het UWV.

De partner van een vrouw die is bevallen heeft recht op 1 werkweek (parttime of fulltime maakt niet uit) geboorteverlof, op te nemen binnen 4 weken na de bevalling (ook als de baby in het ziekenhuis moet blijven). De werkgever moet het salaris van de partner doorbetalen. Als de partner plotseling vrij moet nemen om bij de bevalling aanwezig te kunnen zijn dan valt dit onder het Calamiteitenverlof. Afhankelijk van de situatie is dat een paar uur tot een paar dagen. Ook dat betaalt de werkgever door.

Per 1 juli 2020 is er het Aanvullend Geboorteverlof voor beide ouders. Iedere ouder kan ná het geboorteverlof c.q. bevallingsverlof nog vijf weken (5x het aantal werkuren per week) vrij nemen in het eerste half jaar na de bevalling. Het salaris tijdens dit Aanvullend Geboorteverlof wordt niet door de werkgever betaald maar door het UWV en wel à 70% van het (maximum) dagloon. Dit kan ook via de werkgever lopen.

Als de werkneemster na terugkeer van het bevallingsverlof borstvoeding geeft dan heeft ze er recht op om in een daarvoor geschikte ruimte de moedermelk te kunnen afkolven. De ruimte moet van binnenaf afgesloten kunnen worden, er moeten ondoorzichtige gordijnen voor de ramen dichtgedaan kunnen worden en er moet een comfortabele stoel en een stopcontact (voor de kolfpomp) aanwezig zijn. Sommige bedrijven wijzen hiervoor een (ruim) mindervalidentoilet aan. Dit kan, mits ook aan de laatste twee eisen wordt voldaan. En nee, een toiletpot is geen comfortabele stoel. Tevens moet er een koelkast voor de moedermelk beschikbaar zijn, maar dat hoeft niet in dezelfde ruimte.

Verder hebben beide ouders van een kind tot 8 jaar recht op ouderschapsverlof. Dit is onbetaald verlof, de werknemer krijgt het salaris dus niet doorbetaald gedurende dit verlof. Per kind (ook een adoptiekind of een erkend kind) heeft elke ouder recht op 26 werkweken (parttime of fulltime maakt niet uit) ouderschapsverlof, wat in principe in 1 jaar tijd wordt opgenomen. In overleg met de werkgever mag het ook over een langere periode worden uitgesmeerd. Maar let op, als het over meer dan 18 maanden wordt uitgesmeerd kan dit negatieve gevolgen hebben voor de berekening van een eventuele WW-uitkering van de werknemer. Het ouderschapsverlof moet 2 maanden van te voren worden aangevraagd en kan door de werkgever niet worden geweigerd. Maar de werkgever kan wegens zwaarwegend bedrijfsbelang wel een andere inroostering voorstellen dan wat de werknemer wil. Als bijvoorbeeld de werknemer 26 weken achtereen volledig vrij wil nemen kan de werkgever voorstellen dat er gedurende 52 weken 5 halve dagen per week of als 2,5 dag per week opgenomen moeten worden. Kom je er met de werknemer niet uit dan kan hij of zij in uiterste instantie naar de rechter. De functie van de werknemer mag gedurende het ouderschapsverlof niet eenzijdig door de werkgever worden aangepast. Maar in onderling overleg mag het wel. De werknemer heeft na het ouderschapsverlof echter altijd weer recht op zijn of haar oude functie.