Ontslagbescherming houdt in dat een werknemer niet ontslagen mag worden omdat er sprake is van een bijzondere situatie. Dit ondanks het feit dat er wel een ontslaggrond aanwezig is die normaal tot ontslag zou leiden. Deze bijzondere situaties zijn:

Ontslagbescherming bij ziekte. Als een werknemer ziek is mag hij gedurende 104 weken niet ontslagen om een reden die met deze ziekte te maken heeft. Het duidelijkste voorbeeld hiervan is een medewerker met een alcoholverslaving (de Nederlandse rechter ziet een gediagnosticeerde of evidente alcoholverslaving als een ziekte) die daardoor vaak niet komt opdagen op het werk, te laat komt, veel fouten maakt, weinig productief is, enzovoort. Normaal zou dit passen binnen de ontslaggrond “Disfunctioneren” maar vanwege de ziekte nu dus niet. Zie ook de artikelen Verslaafde werknemer? Werkgever is verantwoordelijk! en “Bij ons is niemand verslaafd!” Verder is het zo dat bij de ontslaggrond “Bedrijfseconomische omstandigheden” zieke medewerkers niet ontslagen mogen worden. Ziekte stuit een reeds aangezegd ontslag echter niet. Dus als een werkgever aan een werknemer ontslag heeft aangezegd en de werknemer meldt zich daarná ziek dan kan de ontslagprocedure gewoon worden voortgezet. Verder kan een medewerker die zich tijdens zijn ziekte niet aan de (bindende) adviezen van de bedrijfsarts houdt, zijn ziekte opzettelijk veroorzaakt heeft of die zijn genezing belemmert om die reden ontslagen worden. Meestal zijn dan eerst de sancties Loonopschorting en Loonstopzetting toegepast. Kort gezegd: je mag een werknemer niet ontslaan wegens ziekte, wel tijdens ziekte. Deze ontslagbescherming geldt ook in de proeftijd maar de werkgever mag in de proeftijd de werknemer wel om een andere reden of zonder reden ontslaan. De proeftijd wordt niet verlengd door de ziekte, dit is het IJzeren Proeftijdbeginsel. Na 104 weken ziekte eindigt de ontslagbescherming en mag de medewerker wel ontslagen worden. Sterker: meer dan 104 weken ziek is juist een ontslaggrond.

Ontslagbescherming bij zwangerschap. Een zwangere werkneemster mag tijdens de zwangerschap en gedurende het zwangerschapsverlof (6 weken na de bevalling) in principe niet ontslagen worden. Ook geldt deze ontslagbescherming gedurende 6 weken na terugkeer van arbeidsongeschiktheid wegens de zwangerschap of bevalling. Deze ontslagbescherming geldt dus “tijdens” en niet “wegens”. Er zijn op deze regel wel uitzonderingen. De belangrijkste is bij het ontslag wegens “Bedrijfseconomische omstandigheden”. De zwangere werkneemster mag dan wel ontslagen worden. Ook bij de ontslaggrond “Verwijtbaar handelen” mag de zwangere werkneemster ontslagen worden, denk dan dan aan ernstig misdragen, fraude plegen of gewelddadig handelen. Als het gedrag door de rechter wordt gezien als “ernstig verwijtbaar” aan de werknemer dan loopt deze daarbij zelfs de transitievergoeding mis. Vaak wordt in zulke situaties ook ontslag op staande voet gegeven maar dat hoeft niet per se. Tijdens de proeftijd geldt de ontslagbescherming ook, maar dan wordt “tijdens” weer “wegens” en mag de zwangere medewerkster dus wel om een andere reden of zonder reden ontslagen worden. Hetzelfde geldt voor het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze kan ook tijdens zwangerschap gewoon niet verlengd worden maar ook hierbij moet worden opgepast dat de zwangerschap niet de reden is voor het niet-verlengen. Zie het artikel Zwangere medewerker krijgt 26.000 euro ontslagvergoeding. Minder bekend is dat de ontslagbescherming ook geldt als de werkgever denkt (of weet) dat de medewerkster zwanger wil worden en hij haar om die reden wil ontslaan. Waarbij de bewijslast bij de werkgever ligt om aan te tonen dat dit niet de reden is.

Ontslagbescherming voor leden van de Ondernemingsraad (OR). Voor de A- en de B-grond (bedrijfseconomische omstandigheden en langer dan 104 weken ziek) moet de werkgever normaal naar het UWV. Deze neemt ontslagaanvragen voor OR-leden echter niet in behandeling, dus moet de werkgever voor hen naar de kantonrechter, net als voor de overige ontslaggronden. De kantonrechter zal beoordelen of het ontslag te maken heeft met het OR-lidmaatschap van de werknemer. De bewijslast dat dit niet zo is ligt bij de werkgever. Als de werkgever daarin slaagt zal het ontslag toch verleend worden, anders niet. Ook als de formele zittingstermijn van de OR-leden al voorbij is maar ze nog wel als OR-lid functioneren (het komt wel eens voor dat dit gebeurt omdat er geen andere werknemers zich kandidaat willen stellen voor de OR) dan geldt deze ontslagbescherming, zo blijkt uit deze Uitspraak van de Hoge Raad van 8 april 2016.

Ontslagbescherming bij bijzondere redenen. Er zijn een aantal redenen waarom een werknemer niet mag worden ontslagen. Als een van deze redenen door de werknemer zou kunnen worden aangevoerd, doet de werkgever er goed aan zich erop voor te bereiden dat hij zal moeten kunnen aantonen dat die reden niet de ontslagreden is. Dit zijn:

  • discriminatie (huidskleur, afkomst, geloof, seksuele geaardheid)
  • de medewerker heeft een beroep gedaan op de Wet Gelijke Behandeling
  • de medewerker heeft ouderschapsverlof of zorgverlof aangevraagd
  • de medewerker is actief in een vakbond of in de politiek
  • de medewerker heeft geweigerd op zondag te werken
  • de medewerker gaat in zijn vaderland dienstplicht of vervangende dienstplicht vervullen.