Ontslagbescherming houdt in dat een werknemer niet ontslagen mag worden omdat er sprake is van een bijzondere situatie. Dit ondanks het feit dat er wel een ontslaggrond aanwezig is die normaal tot ontslag zou leiden. Deze bijzondere situaties zijn:

Ontslagbescherming bij ziekte. Als een werknemer ziek is mag hij gedurende 104 weken niet ontslagen om een reden die met deze ziekte te maken heeft. Het duidelijkste voorbeeld hiervan is een medewerker met een alcoholverslaving (de Nederlandse rechter ziet een gediagnosticeerde of evidente alcoholverslaving als een ziekte) die daardoor vaak niet komt opdagen op het werk, te laat komt, veel fouten maakt, weinig productief is, enzovoort. Normaal zou dit passen binnen de ontslaggrond “Disfunctioneren” maar vanwege de ziekte nu dus niet. Zie ook de artikelen Verslaafde werknemer? Werkgever is verantwoordelijk! en “Bij ons is niemand verslaafd!” Verder is het zo dat bij de ontslaggrond “Bedrijfseconomische omstandigheden” zieke medewerkers niet ontslagen mogen worden. Ziekte stuit een reeds aangezegd ontslag echter niet. Dus als een werkgever aan een werknemer ontslag heeft aangezegd en de werknemer meldt zich daarná ziek dan kan de ontslagprocedure gewoon worden voortgezet. Verder kan een medewerker die zich tijdens zijn ziekte niet aan de (bindende) adviezen van de bedrijfsarts houdt, zijn ziekte opzettelijk veroorzaakt heeft of die zijn genezing belemmert om die reden ontslagen worden. Meestal zijn dan eerst de sancties Loonopschorting en Loonstopzetting toegepast. Kort gezegd: je mag een werknemer niet ontslaan wegens ziekte, wel tijdens ziekte. Deze ontslagbescherming geldt ook in de proeftijd maar de werkgever mag in de proeftijd de werknemer wel om een andere reden of zonder reden ontslaan. De proeftijd wordt niet verlengd door de ziekte, dit is het IJzeren Proeftijdbeginsel. Na 104 weken ziekte eindigt de ontslagbescherming en mag de medewerker wel ontslagen worden. Sterker: meer dan 104 weken ziek is juist een ontslaggrond.

Ontslagbescherming bij zwangerschap. Een zwangere werkneemster mag tijdens de zwangerschap en gedurende het zwangerschapsverlof (6 weken na de bevalling) in principe niet