Met “loonsanctie” wordt bedoeld de straf die het UWV oplegt aan de werkgever van een langdurige zieke medewerker, indien het UWV heeft geoordeeld dat de werkgever onvoldoende aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan. De loonsanctie houdt in dat de werkgever na de 104 weken loondoorbetaling waar hij sowieso al toe verplicht is, nog een derde jaar 70% van het loon moet doorbetalen. Ook als in de CAO staat dat de werkgever in de eerste 2 jaar ziekte meer dan 70% van het loon moet doorbetalen hoeft hij in het derde jaar toch maar 70% te betalen. Dat is het gevolg van deze Uitspraak van het Gerechthof Den Haag van 20-9-2016.

De loonsanctie kan eerder worden beëindigd als de werkgever alsnog aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan of wanneer dit niet meer mogelijk is. Dat laatste is meestal het geval als de werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt wordt verklaard of komt te overlijden. Gedurende de loonsanctieperiode houdt de werkgever zijn re-integratieverplichting.

Veelvoorkomende redenen voor het UWV om een loonsanctie op te leggen zijn:

  • te snel overgestapt naar het Spoor-2 traject dus onvoldoende geprobeerd de werknemer in zijn eigen functie of in een andere functie bij de eigen werkgever te laten re-integreren
  • Spoor-2 traject te laat opgestart. In de meeste gevallen gaat het UWV er vanuit dat een jaar wel genoeg moet zijn om Spoor-1 (dus terugkeer bij de eigen werkgever) afdoende te hebben geprobeerd. Als er dus na 1 jaar nog niet met Spoor-2 gestart is zal de werkgever samen met de bedrijfsarts daar een goede reden voor moeten kunnen opgeven.
  • Onvoldoende contact gehouden met de zieke medewerker. Eens per 6 weken is zeker het minimum. Maak hier dan ook gespreksverslagen van en geef die ook aan de medewerker. Vroeger moest er ook elke 6 weken een Bijstelling Plan van Aanpak worden opgesteld en getekend, dat hoeft niet meer. Met name als de situatie van de medewerker nauwelijks wijzigt hoeft het niet.
  • Re-integratie van de medewerker onvoldoende mogelijk gemaakt door het werk of de werktijden onvoldoende aan te passen of geen alternatieve functie aan te bieden terwijl dat wel mogelijk was.
  • Termijnen van de Wet Verbetering Poortwachter niet correct gehandhaafd.
  • Onvoldoende actie genomen indien de werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichting hield. Zie loonopschorting en