HR Kennisbank, alle onderwerpen

De 360-graden beoordeling is een beoordelingssysteem waarin de medewerker wordt beoordeeld door meerdere personen rondom hem heen. Vandaar ook de naam 360. “Rondom” betekent dat dit zowel de leidinggevende(n), collega’s op hetzelfde niveau als ondergeschikten kunnen zijn. Vaak is het zeer nuttig om ook klanten mee te laten beoordelen maar daar moet de situatie wel naar zijn. In retail zal dit minder goed werken dan bijv. in zakelijke dienstverlening. Ook docenten en coaches kunnen in het proces betrokken worden.

Zie ook het artikel 7 voorwaarden voor 360-beoordelingen

Per 1 juli 2020 is er het Aanvullend Geboorteverlof voor beide ouders. Iedere ouder kan ná het geboorteverlof c.q. bevallingsverlof nog vijf weken (5x het aantal werkuren per week) vrij nemen in het eerste half jaar na de bevalling. Het salaris tijdens dit Aanvullend Geboorteverlof wordt niet door de werkgever betaald maar door het UWV en wel à 70% van het (maximum) dagloon. Dit kan ook via de werkgever lopen.

Tijdens Aanvullend Geboorteverlof loopt de opbouw van verlofdagen gewoon door op basis van het aantal uren dat de werknemer vóór aanvang van het Aanvullend Geboorteverlof werkte.

De allocatiefunctie houdt in dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt actief bij elkaar gebracht worden. Simpel gezegd: wie doet de werving van de medewerkers. Een uitzendbureau vervult de allocatiefunctie, zij werven dus zelf  en bieden vervolgens de medewerker aan bij de inlener. Bij payrolling doet niet het payrollbureau de werving maar de inlener, het bedrijf waar de medewerker komt te werken. Een payrollbureau vervult dus geen allocatiefunctie. Je mag dit omdraaien: als er geen allocatiefunctie is vervuld is er dus sprake van payrolling.

Wat is bij het bepalen of er sprake is van vervullen van een allocatiefunctie nog meer van belang?

• als de inlener een werving- en selectiebureau inhuurt om een kandidaat te vinden en de kandidaat gaat vervolgens bij een ander bureau (niet het werving- en selectiebureau) op de loonlijst dan is er geen sprake van een allocatiefunctie (en dus wel van payrolling)
• als de kandidaat eerder bij de inlener zelf in dienst is geweest (of er stage heeft gelopen) dan heeft het uitzendbureau niet de allocatiefunctie vervuld, en is er dus sprake van payrolling.
• een uitzendbureau houdt zich bezig met het invullen van een tijdelijke vraag van arbeidskrachten. “Tijdelijk” kan behoorlijk lang zijn, 5,5 jaar is mogelijk, zo lang de intentie maar “tijdelijk” is. Gaat het feitelijk om een vaste vacature dan is er geen sprake van het vervullen van de allocatiefunctie (maar van werving en selectie door een uitzendbureau) en is het dus payrolling.
• een uitzendbureau wordt geacht op z’n minst een vacaturesite te hebben en intercedenten in dienst te hebben die actief werven. Het staat niet in de wet, maar je kunt wel zeggen: als het bureau dat voor de inlener werft, en de kandidaat vervolgens zelf in dienst neemt, niet aan alle eisen van een uitzendbureau voldoet en bij de ABU of NBBU is ingeschreven dan wordt het niet gezien als een uitzendbureau en is er dus sprake van payrolling.

Voor het maken van het onderscheid tussen uitzenden en payrolling is de allocatiefunctie één van de twee criteria waarnaar gekeken wordt. Het andere criterium is exclusiviteit: mag de medewerker zonder toestemming van de inlener door het bureau elders ingezet worden. Een uitzendbureau mag dit wel, een payrollbureau niet. Het onderscheid is belangrijk omdat uitzendbureaus met veel flexibelere arbeidscontracten mogen werken en zich maar op een beperkt aantal punten hoeven te conformeren aan de inlenersbeloning.

Het arbeidsmarktimago is hoe een bedrijf bekend staat op de arbeidsmarkt, dus onder potentiele nieuwe werknemers. Vaak wordt ook de Engelse term Employer Branding gebruikt. In het verleden waren het vooral de grote bedrijven (Rabobank, ABN-AMRO, KLM, Shell, Philips, Akzo-Nobel) en de grote overheidswerkgevers zoals defensie, de politie en de belastingdienst die bezig waren met hun arbeidsmarktimago. Sinds de milleniumwissel en de bijbehorende generatie (“Millenials” of “Generatie Y”) is er een trend zichtbaar dat met name jongeren lang niet altijd een baan bij de overheid of de grote bedrijven ambiëren. Deze jongeren kiezen liever voor een werkgever die een maatschappelijke betekenis heeft, waar minder bureaucratie heerst en meer persoonlijke aandacht en een goede bedrijfscultuur aanwezig zijn. Daarmee, en vanwege de grote krapte op de arbeidsmarkt en de grote rol van social media, is het ook voor kleinere bedrijven van belang geworden om te zorgen voor een goed arbeidsmarktimago. Natuurlijk zijn er diverse reclame- en marketingbureaus die je hiervoor in kunt huren. In de basis kan echter elk bedrijf er ook zelf veel aan doen, en vooral ook veel verkeerd aan doen. In het artikel Arbeidsmarktimago slopen? Zó doet u dat! lees je er meer over.

De arbeidsovereenkomst is het contract waarin werkgever en werknemer met elkaar een arbeidsrelatie aangaan. De wederzijdse verplichtingen: de werknemer verricht arbeid en de werkgever betaalt daarvoor loon. In het Nederlandse overeenkomstenrecht is de arbeidsovereenkomst aangemerkt als een bijzondere overeenkomst waarvoor dus een (flink) aantal bijzondere bepalingen gelden. Deze zijn te vinden in het Burgerlijk Wetboek, titel 7:10. Binnen de arbeidsovereenkomst zijn er ook weer bijzondere vormen zoals de oproepovereenkomst en de uitzendovereenkomst.

Een arbeidsovereenkomst wordt meestal schriftelijk vastgelegd, en dat is ook zeker verstandig, maar het is niet verplicht. Door het enkele feit dat een persoon arbeid verricht en het bedrijf hem daarvoor betaalt (of dat op z’n minst heeft toegezegd) ontstaat er in principe een arbeidsovereenkomst. Tenzij het bedrijf en de persoon expliciet of impliciet iets anders hebben afgesproken. Expliciet is bijvoorbeeld een stage-overeenkomst of een uitzendovereenkomst, impliciet als een bedrijf een zelfstandige inhuurt om tijdelijk werk te verrichten waarbij de zelfstandige ook duidelijk een zelfstandig ondernemer is. Omdat dit laatste niet altijd evident is, is het verstandig om in geval van twijfel een modelovereenkomst voor een zelfstandig ondernemer te sluiten. Zie hierover het artikel Zelfstandige inhuren: tot 2021 geen problemen meer.

Waarom het verstandig is om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te sluiten? Ten eerste om duidelijk te hebben hoeveel uur (per week, per maand of per jaar) u de werknemer werk gaat bieden en dus hoeveel uur de werknemer moet werken, hoeveel salaris u gaat betalen (zie de Loondoorbetalingsverplichting), welke functie de werknemer gaat vervullen, en tot hoe lang de arbeidsovereenkomst duurt. Ten tweede zijn er een aantal afspraken tussen werknemer en werkgever alleen geldig als ze schriftelijk zijn overeengekomen. Denk hierbij aan de proeftijd, het geheimhoudingsbeding en het concurrentiebeding.

Een goed geformuleerde arbeidsovereenkomst is van groot belang. Dat leest u in de volgende artikelen (klik op het kernwoord):

• het Pensioenbeding (haal die uit de arbeidsovereenkomsten)
• de BeZaVa-clausule (voorkom een onnodig hoge gedifferentieerde premie Ziektewet en WGA)
• het Relatiebeding (moet ook gelden tijdens het dienstverband en niet alleen erná)
• het Geheimhoudingsbeding (medewerker mag ook geen vertrouwelijke informatie aan zichzelf mailen)
• het Concurrentiebeding (mag in bepaalde-tijd contracten alleen bij zwaarwegend bedrijfsbelang). Dit artikel bevat tevens tips voor goede gelegenheden om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan uw medewerkers voor te leggen.

Wij bieden een service aan waarmee u uw arbeidsovereenkomsten up-to-date kunt laten maken en up-to-date kunt houden. Inclusief signalering van hiermee samenhangende belangrijke momenten zoals einde proeftijd, één maand voor einde tijdelijk contract i.v.m. de aanzegplicht, enkele dagen voor einde tijdelijk contract i.v.m. opstellen nieuw contract, plus speciale data bij oproepcontracten. Bel voor meer informatie 06-50598271.

De arbodienst is een organisatie met daarin minimaal een bedrijfsarts waarmee elke werkgever een contract moet hebben ter voorkoming van onnodig ziekteverzuim in het bedrijf. Dit is een wettelijke verplichting vanuit de Arbeidsomstandighedenwet voor elke werkgever, ook al is er maar 1 medewerker in dienst.

In het kader van Ziekteverzuimpreventie is een goed contact met de arbodienst en zeker ook met de bedrijfsarts van groot belang. Ook bij het nakomen van de Re-integratieverplichting en de verplichtingen van Wet Verbetering Poortwachter speelt de arbodienst een belangrijke rol. Het niet nakomen van deze verplichtingen kan de werkgever op een Loonsanctie ten bedrage van een extra jaar loon doorbetalen komen te staan.

Sinds 1 juli 2018 moet er minimaal in het contract met de arbodienst staan:

1. Dat werknemers vrije toegang hebben tot de bedrijfsarts (dus zonder dat de werkgever het hoeft te weten)
2. Dat de bedrijfsarts overleg heeft met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en de preventiemedewerker
3. Dat de bedrijfsarts regelmatig de werkplek bezoekt
4. Dat de bedrijfsarts de werkgever adviseert over preventie
5. Dat werknemers een second opinion bij een andere bedrijfsarts kunnen aanvragen als ze het met het oordeel van de bedrijfsarts niet eens zijn
6. Hoe de klachtenprocedure van de bedrijfsarts luidt
7. Dat de bedrijfsarts melding mag en moet maken van het vermoeden van beroepsziekten

Een toelichting op deze zeven punten vind je in het artikel Basiscontract (arbo) checklist: doe dit vóór 1 juli 2018!

De afkorting AVG staat voor Algemene Verordening Gegevensbescherming. Deze verordening vervangt vanaf 25 mei 2018 de Wet Bescherming Persoonsgegevens en is de Nederlandse invulling van de Europese regels op privacy-gebied die bekend staan onder de afkorting GDPR (General Data Protection Regulation). Voor de introductiedatum is er veel publiciteit geweest over de AVG. Dit werd vooral ingegeven door de veel hogere boetes die de AVG in het vooruitzicht stelt (4% van de concernomzet met een maximum van 20 miljoen euro) ten opzichte van Wet Bescherming Persoonsgegevens. De toezichthoudende instantie op de AVG is de Autoriteit Persoonsgegevens ofwel AP.

Belangrijkste nieuwe dingen in de AVG zijn de meldingsplicht bij een datalek en het Verwerkingsregister dat bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten hebben. Daarin moet van elk persoonsgegeven dat wordt bijgehouden worden aangegeven met welk doel het wordt bijgehouden en wat de rechtvaardigingsgrond is voor het bijhouden van dat gegeven. De belangrijkste rechtvaardigingsgronden zijn “toestemming van de gebruiker”, “wettelijke verplichting” en “gerechtvaardigd belang”. Ook moeten bedrijven met meer dan 250 werknemers of die bijzondere gegevens verwerken een Functionaris Gegevensbescherming (FG) aanstellen. Zie ook de pdf: AVG in een notendop

Werden er voor de invoering van de AVG nog nauwelijks boetes uitgedeeld, daarna is dat wel anders. Zie voor een overzicht https://www.dailybits.be/item/overzicht-gdpr-boetes-rechtszaken/#NL. Een van de meest in het oog springende is de boete van €725.000 op 30 april 2020 aan een anoniem gebleven bedrijf voor het gebruik van vingerafdrukscans bij een tijdregistratiesysteem. Het bedrijf had hiervoor niet op de juiste manier toestemming gevraagd aan de werknemers, waarbij ook werd aangetekend dat de rechtvaardigingsgrond “toestemming” alleen geldig is wanneer je als werkgever kunt aantonen dat een werknemer toestemming kan weigeren zonder angst of reële dreiging van nadelige gevolgen vanwege de weigering. (Lees: zonder het risico zijn baan te verliezen.) In de praktijk betekent dit vaak dat er werknemers moeten zijn die geen toestemming hebben gegeven en die toch nog steeds bij je werken. Mocht je met zoiets als vingerafdrukscanners willen gaan werken, denk er dan ook aan eerst een DPIA (Data Protection Impact Assessment) uit te (laten) voeren en instemming te vragen aan de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging. Het lijkt erop dat de tijd op dit moment (2020) nog niet rijp is voor dergelijke systemen, maar dat kan natuurlijk veranderen.

Een praktisch artikel over de privacy-impact van diverse maatregelen en handelswijzes voor personeel is Privacy van uw medewerkers, maar dan concreet.

Indien in een ontslagzaak naar het oordeel van de rechter sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag, dan kan de rechter de werkgever veroordelen om naast de Transitievergoeding (waarvan de hoogte wettelijk is vastgelegd) ook de zogenaamde “billijke vergoeding” aan de werknemer te moeten betalen. De berekening van de billijke vergoeding is niet wettelijk vastgelegd en er zijn ook onder rechters niet echt afspraken over (zoals vroeger wel bij de kantonrechtersformule).

Wel heeft de Hoge Raad in het New Hairstyle-arrest een aantal nadere gezichtspunten geformuleerd voor de manier waarop de hoogte van de billijke vergoeding moet worden vastgesteld, te weten:

• De mate van verwijtbaarheid van de werkgever;
• Redenen van de werknemer om af te zien van de opzegging;
• Materiële schade van de werknemer;
• Een eventuele nieuwe baan van de werknemer en de daaruit voortvloeiende inkomsten;
• Andere inkomsten die de werknemer redelijkerwijs in de toekomst kan verwerven;
• Immateriële schade van de werknemer; en
• Eventuele aanspraak op en omvang van de transitievergoeding.

De billijke vergoeding kan uitzonderlijk hoog zijn, zie bijvoorbeeld het artikel Hoogste billijke vergoeding tot nu toe: €628.000,-!

zie Prestatiebeloning want dat is een bonus meestal. Soms is een bonus een spontane uitkering van de werkgever aan de werknemers bij goede resultaten. In alle gevallen is de bonus of prestatiebeloning in de ogen van de belastingdienst een vorm van “Inkomsten uit arbeid” en moeten er dus belastingen en sociale premies op ingehouden worden.

De wettelijke vakantie bedraagt in Nederland 4 weken. Al de vakantiedagen die een werknemer meer worden toegekend heet bovenwettelijke vakantie. Veel CAO’s kennen zo’n 4 tot 6 dagen bovenwettelijke vakantie toe. Ook werkgevers die niet onder een CAO vallen kennen vaak bovenwettelijke vakantie toe.

Naast het “zomaar” toekennen van bovenwettelijke vakantiedagen is een veelvoorkomende regeling het toekennen van extra vakantiedagen bij gelijktijdige invoering van 1 of 2 wachtdagen bij ziekte. Op deze manier hebben werknemers die zich in een jaar niet ziekgemeld hebben de beloning van wat extra vakantiedagen terwijl degenen die zich wel ziek hebben gemeld er (in elk geval voor de eerste – of de eerste twee ziekmeldingen) geen nadeel van hebben. Dit kan een effectief middel voor de bestrijding van kort ziekteverzuim zijn. Ook het toekennen van extra vakantiedagen op basis van leeftijd of dienstjaren zijn bekende vormen van bovenwettelijke vakantiedagen.

Bovenwettelijke vakantiedagen die in een kalenderjaar niet zijn opgenomen worden nog vijf jaar als “verlofsaldo” meegenomen en komen dan pas te vervallen. Dus bovenwettelijke vakantiedagen die in 2020 zijn opgebouwd komen pas te vervallen als ze niet voor 31 december 2025 zijn opgenomen.

Zie voor alle details over wettelijk en bovenwettelijk verlof het artikel Je hebt nog maar 2 maanden! en de FAQ over vakantiedagen.

De afkorting BPF staat voor BedrijfstakPensioenFonds. Dit zijn de pensioenfondsen die de pensioenen verzorgen voor alle werknemers die in een bepaalde bedrijfstak werkzaam zijn. Deze pensioenfondsen zijn gebaseerd op de CAO van die bedrijfstak en op grond van de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000 zijn alle werkgevers in die bedrijfstak verplicht zich bij dit pensioenfonds aan te sluiten.

Zie ook werkingssfeeronderzoek en het artikel Valt u onder een bedrijfstakpensioenfonds?

Een zwangere medewerkster heeft recht op zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. Het zwangerschapsverlof is de periode vóór de uitgerekende bevallingsdatum (of de werkelijke bevallingsdatum als die eerder is) en gaat in maximaal 6 en minimaal 4 weken voor deze datum. Is het bevallingsverlof korter dan 6 weken dan komt de mindere tijd bij het bevallingsverlof. Wordt de baby te laat geboren dan komt het aantal dagen dat hij of zij te laat is bij het zwangerschapsverlof en duurt het totale verlof dus die tijd langer. Het bevallingsverlof is 10 weken vanaf de dag ná de werkelijke bevallingsdatum. De laatste 4 weken daarvan kunnen in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen gedurende de 30 weken na de bevalling. Als de baby meer dan een week in het ziekenhuis moet blijven kan het bevallingsverlof langer duren, zie de site van het UWV. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt betaald door het UWV.

Per 1 juli 2020 is er het Aanvullend Geboorteverlof voor beide ouders. Iedere ouder kan ná het geboorteverlof c.q. bevallingsverlof nog vijf weken (5x het aantal werkuren per week) vrij nemen in het eerste half jaar na de bevalling. Het salaris tijdens dit Aanvullend Geboorteverlof wordt niet door de werkgever betaald maar door het UWV en wel à 70% van het (maximum) dagloon. Dit kan ook via de werkgever lopen.

Een BeZAVa-clausule is een artikel in de tijdelijke arbeidsovereenkomst die de werkgever enigszins behulpzaam kan zijn wanneer een werknemer ziek uit dienst gaat.

Het probleem is namelijk dat wanneer dit gebeurt, de werkgever op grond van de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZAVa) de Ziektewet- en arbeidsongeschiktheidsuitkering van de werknemer moet betalen. Geheel of gedeeltelijk, dat hangt af van de grootte (gemeten naar de loonsom) van de werkgever. Is de totale jaarlijkse loonsom van het bedrijf lager dan €346.000,- (niveau 2021, er wordt gekeken naar de loonsom over 2019)  dan is de bijdrage van de werkgever nihil. Tussen de €346.000,- en €3.460.000,- is er een gedeeltelijke bijdrage; boven de €3.460.000 betaalt de werkgever de uitkering volledig. De werkgever betaalt (mee) aan de volledige duur van de Ziektewet en maximaal 10 jaar aan de erop volgende WGA-uitkering. Wordt de ex-werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt dan krijgt hij een IVA-uitkering, daar hoeft de werkgever niet aan mee te betalen. Maar al met al kan het een enorme kostenpost opleveren. De betaling vindt plaats via de Beschikking Werkhervattingskas die werkgevers jaarlijks in november ontvangen.

Voor werkgevers speelt dit probleem met name bij medewerkers op een tijdelijk contract. Zo’n contract eindigt namelijk van rechtswege, dus ook wanneer de medewerker op dat moment ziek is. De normale ontslagbescherming bij ziekte geldt dan niet. En meestal geeft een werkgever een zieke medewerker ook geen verlenging. De BeZAVa-clausule in de tijdelijke arbeidsovereenkomst bepaalt dat de ziek uit dienst gaande medewerker, ondanks dat er geen arbeidsovereenkomst meer is, zich toch aan de regels van de werkgever ten aanzien van ziekte moet houden. Dus hij moet naar de bedrijfsarts van de werkgever, moet zich houden aan de instructies van de bedrijfsarts (bijv. gedeeltelijk beter melden), moet meewerken aan een eventuele aanvraag voor een vroegtijdige IVA-uitkering, enzovoort. Daarmee kun je als werkgever in elk geval gedurende de 104 weken Ziektewetperiode nog behoorlijk invloed uitoefenen op de re-integratie (of in elk geval het niet onnodig lang ziek blijven) van de medewerker. Dat is natuurlijk een groot belang van de werkgever, want die hoeft de uitkering niet meer te betalen zodra de ex-medewerker zich beter heeft gemeld. Zonder de BeZAVa-clausule moet het UWV de re-integratie van de ex-medewerker op zich nemen. Het zal duidelijk zijn dat je daar als werkgever niet aan overgeleverd wil zijn, de achterstanden bij het UWV zijn enorm.

Een voorbeeldtekst (in Word-formaat) van een BeZAVa-clausule is te downloaden op onze downloadpagina.

Waarom alleen een BeZAVa-clausule in tijdelijke contracten? Een medewerker met een vast contract gaat eigenlijk nooit ziek uit dienst, voornamelijk omdat je een zieke medewerker niet mag ontslaan. Je kunt wel met een zieke medewerker een vaststellingsovereenkomst sluiten, maar de medewerker moet zich eerst beter melden alvorens die te tekenen. Doet hij dat niet, dan zal hij geen Ziektewetuitkering krijgen (vanwege de ontslagbescherming bij ziekte vindt het UWV hem namelijk alsnog vrijwillig werkloos). In de Vaststellingsovereenkomst wordt dan alsnog een BeZAVa-clausule opgenomen. Dat moet om het risico te vermijden dat de ex-medewerker zich na de uitdiensttreding maar voordat hij een WW-uitkering toegewezen heeft gekregen (maximaal 4 weken) ziek meldt. Want ook in die situatie geldt de Wet BeZAVa en moet de werkgever meebetalen aan de uitkering. Overigens: wanneer je een medewerker meteen bij aanname een vast contract geeft (dan kan soms nodig of gunstig zijn, zie het artikel Meteen een contract voor onbepaalde tijd geven?) dan zal daar een proeftijd van twee maanden in staan. In dat geval is een BeZAVa-clausule wel nuttig, want de Wet BeZAVa geldt ook wanneer de medewerker tijdens de proeftijd ziek uit dienst gaat.

De naam Vangnetter dateert van de afschaffing van de Ziektewetuitkering door het UWV, die toen werd vervangen door de 104 weken loondoorbetalingsverplichting bij ziekte door de werkgever. Toen dit gebeurde dreigden er twee groepen buiten de boot te vallen: medewerkers en uitzendkrachten die ziek uit dienst gaan. Voor hen is toen het vangnet gecreëerd dat hun Ziektewetuitkering alsnog door het UWV wordt betaald. De overheid wilde de kosten daarvan echter toch bij de werkgevers neerleggen, daarvoor is de Wet BeZAVa gemaakt.

Een werknemer heeft het recht om calamiteitenverlof op te nemen wanneer hij of zij een dringend privéprobleem op moet lossen en er sprake is van zeer bijzondere persoonlijke en onverwachte situatie. Er moet sprake zijn van overmacht of een wettelijke – of door de overheid opgelegde plicht en van een bijzondere persoonlijke situatie. Enkele voorbeelden hiervan:

• de werknemer moet een kind van school halen dat opeens ziek is;
• de werknemers partner moet bevallen;
• bij de werknemer thuis is de waterleiding is gesprongen en hij of zij moet meteen een loodgieter regelen;
• de partner of een direct familielid van de werknemer overlijdt. Het familielid is een bloedverwant van de werknemer of dienst partner in de rechte lijn of in de tweede graad van de zijlijn;
• de werknemer wil gaan stemmen en dat kan alleen onder werktijd;
• de werknemer moet naar de dokter of tandarts en dit kan alleen onder werktijd. Of de werknemer moet iemand uit zijn naaste omgeving naar de dokter begeleiden.

In principe wordt het salaris tijdens calamiteitenverlof volledig doorbetaald, tenzij er in de CAO, de arbeidsovereenkomst of een Personeelsreglement iets anders is bepaald. Maar minimaal moet er 70% van het salaris en minimaal het minimumloon worden doorbetaald. Als er in de CAO een regeling voor calamiteitenverlof staat dan gaat deze boven de hier genoemde wettelijke regels, ook als de CAO-regels minder gunstig zijn voor de werknemer.

De afkorting CAO staat voor Collectieve ArbeidsOvereenkomst. Het is een soort raamcontract dat wordt gesloten tussen werkgevers of werkgeversorganisaties en de vakbonden. Feitelijk is een CAO ook meteen een belangrijk deel van het Personeelshandboek omdat ook zaken als salarisinschaling, functiewaardering, omgaan met overwerk en vakantiedagen erin staan. Vaak is aan de CAO de deelname aan een Pensioenfonds gekoppeld, waardoor dit zowel voor de werkgever als de werknemer dus een verplichting is. CAO’s kunnen gesloten worden specifiek voor één bedrijf. Dat zijn meestal de grotere bedrijven zoals Shell, Philips en Tata Steel. CAO’s kunnen echter ook gesloten worden voor een volledige bedrijfstak zoals de zorg, de “grootmetaal” en de “kleinmetaal”. Die branche-CAO’s hebben dan soms nog weer “onder-CAO’s”. Zo heeft de kleinmetaal (officiele naam CAO Metaal en Techniek) onder-CAO’s voor autoschadeherstelbedrijven (FOCWA-CAO), elektrotechnische installatiebedrijven (CAO Elektrotechnisch Bedrijf), enzovoort. In totaal zijn er zo’n 6000 CAO’s in Nederland, je vindt ze allemaal via de link Alle CAO’s van Nederland.

In dit kader is het belangrijk te vermelden dat bedrijfstak-CAO’s bij Ministeriële Beschikking Algemeen Verbindend Verklaard (AVV) kunnen worden. Zonder deze AVV is de CAO alleen geldend voor bedrijven die lid zijn van een van de werkgeversverenigingen die de CAO gesloten heeft. Maar door de AVV geldt de CAO voor alle bedrijven in die bedrijfstak, ongeacht of ze lid zijn van een werkgeversvereniging of niet. Dit kan nog wel eens tot discussie leiden: hoor ik als bedrijf nu wel of niet tot die bedrijfstak? Daarom is in bedrijfstak-CAO’s een beschrijving opgenomen van de activiteiten van bedrijven die onder die bedrijfstak gerekend worden. Of jouw bedrijf onder een CAO valt is natuurlijk van belang om te weten welke arbeidsvoorwaarden je toe moet passen, bijvoorbeeld als het gaat om salariëring, de wijze van vergoeding van overwerk en het toekennen van bovenwettelijke vakantiedagen. In de praktijk vloeit daar meestal niet veel bloed uit. Hoogstens stapt een medewerker die zich misdeelt voelt eens naar de vakbond en zal die je er vervolgens op wijzen dat je de arbeidsvoorwaarden van de CAO moet hanteren. Veel belangrijker is echter de verplichte aansluiting bij een BedrijfstakPensioenFonds (BPF). Zie het artikel Valt u onder een BPF (bedrijfstakpensioenfonds)?

Het idee achter de CAO is dat de zwakker staande individuele werknemer niet met de veel sterker staande werkgever hoeft te onderhandelen over zijn arbeidsvoorwaarden. Dat is namelijk al gedaan door de veel gelijkwaardiger partijen: vakbonden en werkgevers(-organisaties). In een situatie van een ruime arbeidsmarkt met behoorlijk wat werkloosheid klopt dit nog wel. In een krappe arbeidsmarkt werkt het minder goed. Daarbij komt: een CAO is over het algemeen een “minimum-regeling”: betere arbeidsvoorwaarden dan de CAO voorschrijft zijn toegestaan. Dus wordt er in sectoren waarin moeilijk aan personeel te komen is vaak een hoger salaris betaald dan de CAO aangeeft. Waardoor bedrijven die zich wel aan de CAO houden niet meer aan personeel kunnen komen.

Het idee achter de bedrijfstak-CAO en het algemeen verbindend verklaren is dat er op het gebied van arbeidsvoorwaarden een gelijk speelveld wordt gecreëerd voor alle bedrijven die in dezelfde bedrijfstak actief zijn. Zodat er in elk geval niet op arbeidsvoorwaarden geconcurreerd kan worden, want dan zou ten koste van de werknemers kunnen gaan. In de praktijk komt daar tegenwoordig niet zoveel meer van terecht. Zo wordt er in het beroepsgoederenvervoer hard geconcurreerd door Oost-Europese bedrijven en zelfstandige vrachtwagenchauffeurs, juist op de uurlonen. Waardoor Nederlandse transporteurs niet of nauwelijks het hoofd boven water kunnen houden.

Het concurrentiebeding is een artikel in een arbeidsovereenkomst waarin is vastgesteld dat de werknemer gedurende een bepaalde tijd na vertrek bij de werkgever niet bij een concurrent van de werkgever mag gaan werken. De juridisch correcte term is non-concurrentiebeding maar die wordt weinig gebruikt.

Het concurrentiebeding moet expliciet schriftelijk worden overeengekomen. Omdat het sterk verband houdt met de functie van de medewerker is het gebruikelijk om het in de arbeidsovereenkomst op te nemen maar dat hoeft niet. “Expliciet” betekent dat het concurrentiebeding in de huidige arbeidsovereenkomst moet staan (of op een ander document) en dat deze door de werknemer ondertekend moet zijn. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die automatisch (van rechtswege) of via een brief is omgezet naar onbepaalde tijd is niet goed genoeg, daarmee verliest het concurrentiebeding zijn waarde. Ook door functiewijziging waarvoor geen nieuwe arbeidsovereenkomst is getekend verliest het concurrentiebeding meestal zijn waarde, en het lijkt erop dat dit ook door verloop van tijd kan gebeuren. Hoe lang is niet te zeggen maar een concurrentiebeding dat 15 of 20 jaar geleden is overeengekomen is niet sterk meer.

Het concurrentiebeding is bij de Minister van Sociale Zaken, de vakbonden en bij rechters niet populair omdat het “vrije recht op arbeid” ermee wordt ingeperkt. Mogelijk is daarom het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sinds 1 juli 2015 een stuk moeilijker gemaakt. In zo’n tijdelijk contract kan het alleen nog als er voor de betreffende functie een zwaarwegend belang voor de werkgever is bij het concurrentiebeding. Dit zwaarwegende belang moet expliciet in het concurrentiebeding worden vermeld en uitgelegd. In de praktijk betekent dit dat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract altijd maatwerk voor een arbeidsrechtdeskundige is.

Hoewel het geen harde wet is, is het verstandig om de termijn van het concurrentiebeding niet langer te laten zijn dan de duur van het dienstverband. Twee jaar wordt in de meeste situaties wel gezien als de maximale termijn, ook bij een langer dienstverband. Het is ook aan te bevelen om zo mogelijk een beperking naar regio op te nemen. Als het je niet zou schaden als de werknemer 100 kilometer verderop bij een concurrent zou gaan werken, vermeld dat dan. Of alleen in Nederland. Ook een beperking naar functie of functiegroep is verstandig. Als een researchmedewerker bij een concurrent verkoper wordt zal dat jouw bedrijf vaak niet schaden.

Een relatiebeding wordt door rechters gezien als een bijzondere vorm van een concurrentiebeding, dus in een tijdelijk contract mag ook dat niet. Tenzij er sprake is van het genoemde zwaarwegende belang. Sluit je wel een concurrentiebeding, dan is het vaak nuttig om ook relaties daar in mee te nemen. Het risico dat een klant een medewerker bij je weghaalt is groter dan dat een concurrent dat doet. En vaak verlies je dan ook de klant, die jouw bedrijf dan immers niet meer nodig heeft. Rechters leggen een concurrentiebeding zeer beperkt uit en vrijwel altijd in het voordeel van de werknemer, dus zorg voor een exact correcte formulering. Zie ook de artikelen Concurrentiebeding: hoe zit het ook alweer precies? en Arbeidsovereenkomsten strak formuleren blijft noodzaak.

Demotie is het tegenovergestelde van promotie, dus een medewerker die een lagere functie gaat bekleden. In principe ook met een lager salaris. Zie het artikel Demotie steeds vaker toegepast. Maar hoe? voor de aanpak van vrijwillige en gedwongen demotie. Demotie kan prima passen in uw beleid over duurzame inzetbaarheid. Zie het artikel Duurzame inzetbaarheid: maak er geen project van!

Een werkgever is Eigenrisicodrager indien hij het Ziektewetrisico en/of het WGA-risico (WGA staat voor: Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) niet publiek via het UWV heeft verzekerd maar dit risico zelf draagt. “Zelf” is hierbij bijna nooit het goede woord, want vrijwel altijd zal het risico dan bij een private partij, dus een gewone verzekeringsmaatschappij, worden verzekerd. Dat kan ook moeilijk anders, want om eigenrisicodrager te kunnen worden vereist de Belastingdienst een garantstelling van een private instelling. De meest voorkomende redenen om eigenrisicodrager te worden zijn geldbesparing (met name als uw bedrijf een hoog arbeidsongeschiktheidsrisico heeft) en zelf meer invloed hebben op arbeidsongeschiktheid van medewerkers (UWV-artsen nemen niet altijd de meest logische beslissingen en er is een enorme achterstand bij het herkeuren van arbeidsongeschikten bij het UWV). Zie ook het artikel Modernisering ziektewet: wel of niet eigenrisicodrager worden?

zie Arbeidsmarktimago.

Met de term “exit-interview” wordt het gesprek bedoeld dat (meestal door een HR-medewerker) wordt gevoerd kort voordat een medewerker die ontslag heeft genomen daadwerkelijk vertrekt. De belangrijkste functie van het exit-interview is de vertrekredenen achterhalen. Want pas als je weet waarom medewerkers weggaan kun je er eventueel iets aan doen. Daarnaast zal een medewerkers die toch al bijna weg is makkelijker vrijuit praten als het gaat om kritiek over het bedrijf in het algemeen (werkwijze, procedures, integriteit) en over andere mensen in het bedrijf (zowel leidinggevenden als collega’s).

Het is van belang dat het gesprek door een persoon gedaan wordt die er ervaring mee heeft (daarom vaak een HR-medewerker, het kan ook een externe HR-adviseur zijn). Want enerzijds zullen sommige medewerkers niet “na willen trappen”, en “wat maakt het uit, ik ga toch weg”. Dan moet je misschien toch even doorvragen. Anderzijds kan er sprake van zijn dat de medewerker zijn beslissing om te vertrekken (misschien wel gewoon omdat hij elders meer kan verdienen) voor zichzelf aan het goedpraten is en daardoor veel meer negatieve dingen noemt dan er werkelijk zijn. Veel mensen willen niet toegeven dat ze puur om het geld weggaan. Een goede interviewer weet het kaf van het koren te scheiden.

Het exit-interview heeft nog een andere meerwaarde, namelijk ‘op een goede manier uit elkaar gaan’. Zie ook het artikel Waarom is netjes afscheid nemen zo belangrijk? Ook een idee: hou een ruim half jaar later nog een zgn. post-exitgesprek. Dit versterkt uw arbeidsmarktimago en wie weet valt de nieuwe baan toch tegen (het gras is bij de buren altijd groener) en wil de medewerker eigenlijk wel terug. Vandaar ook een “ruim half jaar” want dan heb je geen last meer van de Ketenregeling of de Ragetlie-regel.

De “fictieve opzegtermijn” is de opzegtermijn waarmee het UWV rekening houdt voor de bepaling van de ingangsdatum van een WW-uitkering. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden kunnen werkgever en werknemer een ontslagdatum overeenkomen die eerder is dan op basis van de geldende opzegtermijn voor de werkgever zou moeten. Het UWV houdt daar dus geen rekening mee vandaar het “fictieve”. Zie voor meer details Opzegtermijn.

Het functieprofiel, soms ook functiebeschrijving genoemd, omschrijft de inhoud van een functie. Het bevat dus in elk geval een opsomming van de taken die in de functie horen. Deze taken moeten niet té gedetailleerd worden beschreven. Gebruikelijk is dat een functieprofiel 3 tot 8 specifieke taken bevat. Naast specifieke taken worden vaak ook wat algemene taken genoemd zoals:

• leveren van een bijdrage aan een constructieve en prettige werksfeer
• bijhouden van voor de functie benodigde kennis en vaardigheden

Verder bevat het functie-profiel meestal een aanduiding van de plaats in de organisatie (wie is de leidinggevende, onder welke afdeling valt men, aan wie geeft men zelf leiding) en van de verantwoordelijkheden en bevoegdheden incl. tekenbevoegdheid. Ook is het goed om te vermelden welke competenties voor de functie nodig zijn.

Tip: hou het functieprofiel up-to-date door het minstens jaarlijks met de medewerker te bespreken. Het functioneringsgesprek is daar een goede gelegenheid voor. 3 redenen:

1. u laat ermee zien dat het normaal is dat de functie kan veranderen
2. mocht het ooit tot een ontslagzaak over niet goed functioneren komen dan heeft u een correct functieprofiel nodig
3. ook bij een conflict over een concurrentiebeding is het van belang dat er duidelijkheid is over de huidige functie-inhoud.

De partner van een vrouw die is bevallen heeft recht op 1 werkweek (parttime of fulltime maakt niet uit) geboorteverlof, op te nemen binnen 4 weken na de bevalling (ook als de baby in het ziekenhuis moet blijven). De werkgever moet het salaris van de partner doorbetalen.

Als de partner plotseling vrij moet nemen om bij de bevalling aanwezig te kunnen zijn dan valt dit onder het Calamiteitenverlof. Afhankelijk van de situatie is dat een paar uur tot een paar dagen. Ook dat betaalt de werkgever door.

Per 1 juli 2020 is er het Aanvullend Geboorteverlof voor beide ouders. Iedere ouder kan ná het geboorteverlof c.q. bevallingsverlof nog vijf weken (5x het aantal werkuren per week) vrij nemen in het eerste half jaar na de bevalling. Het salaris tijdens dit Aanvullend Geboorteverlof wordt niet door de werkgever betaald maar door het UWV en wel à 70% van het (maximum) dagloon. Dit kan ook via de werkgever lopen.

Een groeimindset hebben betekent dat je ervan uitgaat dat je geestelijke vermogens zich altijd nog kunnen verbeteren.

De term Groeimindset is een halve vertaling van het begrip Growth Mindset dat door de wereldberoemde Amerikaanse psychologe Dr. Carol S. Dweck bekend is gemaakt in haar boek Mindset, de weg naar een succesvol leven. Absoluut een aanrader voor elke leraar en leidinggevende, maar eigenlijk voor iedereen.

Dweck zet in haar boek de Growth Mindset tegenover de Static Mindset, de statische mindset. Mensen met een statische mindset geloven volgens haar dat kennis en vaardigheden en het vermogen die op te doen nogal vastliggen in de persoon. Dat is je talent waar je weinig aan kunt veranderen. Hiertegenover geloven mensen met een groeimindset dat ze alles wat ze nog niet kunnen waarschijnlijk wel zullen kunnen leren. Meer erover in het artikel Hoe stimuleer je een growth mindset op de werkvloer?

De afkorting HRIS staat voor Human Resource Information System. Dit is software die uw Human Resource Management (HRM) ofwel uw Personeelszaken ondersteunt. Vaak is een HRIS een onderdeel van de software van een salarisverwerker zoals RAET of ADP of van financiële software zoals Exact. Er zijn ook specifieke systemen voor HRM, bijvoorbeeld Sympa. Een HRIS omvat minimaal elektronische personeelsdossiers, ziekteverzuimregistratie en verlofdagenregistratie. Uitgebreidere systemen kunnen ook zaken bevatten als competentiemanagement, ondersteuning bij functionerings- en beoordelingsgesprekken, registratie van resultaten van psychologische onderzoeken en 360-beoordelingen, geautomatiseerd produceren van arbeidsovereenkomsten e.d., signaleren van belangrijke data zoals einde contracten, begeleiding langdurig ziekteverzuim en functioneringsgesprekken enz. Koppelingen met andere systemen zoals salarisadministratie en ERP kunnen handig zijn. Een flexibel instelbare rechtenstructuur en goede beveiliging van de gegevens (vertrouwelijkheid!) zijn van wezenlijk belang voor een HRIS.

HRM is de afkorting voor Human Resource Management, letterlijk vertaald het omgaan met de menselijke bronnen (ook wel: het menselijk kapitaal) in de onderneming. Dit komt voort uit de economische theorie die zegt dat voor een bedrijf drie factoren of bronnen nodig zijn: kapitaal, arbeid en ondernemerschap. Ze bezien heeft een bedrijf dus nodig Financial Resources, Human Resources en Entrepreneurship. In onze cultuur is er bij sommige mensen wat weerstand tegen de term Human Resources omdat mensen niet graag als “bron van arbeid” gezien worden. Veel bedrijven hebben het liever over “Personeelszaken”. Zeker in kleinere bedrijven wordt die term meer gebruikt. Sommige bedrijven gebruiken beide termen, onder HRM wordt dan de beleidsmatige kant verstaan en onder Personeelszaken de uitvoerende kant.

De term inlenersbeloning houdt in dat een uitzendwerknemer of payrollkracht dezelfde beloning moet krijgen als de eigen werknemers van de inlener. Bij uitzendkrachten is dit beperkt tot een zestal onderwerpen (bruto loon, ADV, overwerktoeslag, initiële loonsverhogingen, periodieken en onkostenvergoedingen). Bij payrolling geldt het voor alle arbeidsvoorwaarden (o.a. ook vakantiedagen, 13e maand, verlofregelingen, scholingsregelingen) en vanaf 1-1-2021 zelfs ook voor het pensioen.

Als de inlener geen eigen werknemers in dienst heeft gelden de arbeidsvoorwaarden voor de CAO die in zijn branche van toepassing is. Als ook die er niet is dan wordt aansluiting gezocht met de in zijn branche gebruikelijke arbeidsvoorwaarden.

Een inwerkprogramma is een plan wat een nieuwe medewerker doorloopt als hij nieuw bij een bedrijf binnenkomt. Vaak wordt hiervoor ook de Engelse term onboarding gebruikt. Waar het om gaat is dat er van te voren door het bedrijf is nagedacht over wat er moet gebeuren om de nieuwe medewerker een vlotte start in het bedrijf te geven en zich welkom te laten voelen.

Hoe een inwerkprogramma eruit moet zien is natuurlijk afhankelijk van wat bedrijf je hebt en wat de functie van de werknemer is. Voor een monteur bij een installatiebedrijf zal het er anders uitzien dan voor een accountant bij een accountantskantoor. In dit kader van HR Begrippen strekt het te ver om dit verder in te vullen, daarvoor verwijs ik graag naar het artikel Nieuwe medewerker? Een inwerkprogramma levert geld op!

Ieder mens beschikt over eigenschappen waar hij of zij in uitblinkt. Deze eigenschappen noemen we z’n kernkwaliteiten. Als je volgens de Kernkwaliteitentheorie doorschiet met je kernkwaliteit kom je in je valkuil. Er zijn vaak goede aanvullingen te bedenken om de kernkwaliteit nog verder te verbeteren, dat wordt dan uitdaging of leerdoel genoemd. Schiet je door in je uitdaging dan kom je bij je allergie, dus bij datgene dat je verafschuwt. Zie voor uitgebreidere uitleg het artikel De Kernkwaliteitentheorie, wat heb je eraan?

Een loonbeslag houdt in dat er beslag gelegd wordt op een deel van het loon van een werknemer ter betaling van de schulden van deze werknemer. Het loonbeslag wordt aan de werkgever opgelegd door een gerechtsdeurwaarder, die daarvoor meestal een dwangbevel of een vonnis van een rechter nodig heeft. Echter de belastingdienst en het CAK (voor de zorgpremie) mogen ook loonbeslag leggen zonder dwangbevel of vonnis. Een gewone schuldeiser of een incassobureau mogen geen loonbeslag leggen, dat mag alleen een gerechtsdeurwaarder.

Als er loonbeslag gelegd wordt blijft de werkgever toch altijd een deel van het salaris aan de werknemer betalen, de zogenaamde beslagvrije voet. Hoe hoog deze is kun je berekenen op https://www.uwbeslagvrijevoet.nl/. Echter wanneer de werknemer onder bewind is gesteld, meestal in het kader van schuldsanering, dan wordt de beslagvrije voet niet aan de werknemer maar aan de bewindvoerder overgemaakt. Deze bewindvoerder zal zich dan als zodanig met een rechterlijke uitspraak aan de werkgever bekendmaken.

Het is voor de werkgever zaak om de werknemer die in de schulden zit te helpen. Het Nibud heeft berekend dat een werknemer in de schulden een werkgever gemiddeld €13.000,- per jaar kost. Hoe je dat kunt doen lees je in het artikel Medewerker in de schulden? Niet negeren!

De loondoorbetalingsverplichting van de werkgever houdt in dat de werkgever aan de werknemer toch loon moet betalen, ook al kunnen de werkzaamheden niet verricht worden. De verplichting staat in de wet in artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek. Deze verplichting geldt alleen niet als de reden waardoor de werkzaamheden niet kunnen worden verricht in de risicosfeer van de werknemer ligt. De bewijslast daarvoor ligt bij de werkgever. Als die vindt dat het een risico voor rekening van de werknemer was zal hij dat aan moeten tonen. Zaken als werkweigering en werkstaking liggen meestal in de risicosfeer van de werknemer.

In lid 5 en 6 van 7:628BW is de mogelijkheid geschapen om de loondoorbetalingsverplichting gedurende 6 maanden (bij CAO kan het langer) uit te sluiten. Hier wordt met name bij oproepcontracten gebruik van gemaakt. Zeker ook door uitzendbureaus, die in hun CAO’s (ABU en NBBU) langer gebruik kunnen maken van de uitsluiting en die ook ruimere mogelijkheden hebben in de Ketenregeling.

Een bijzondere vorm van de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever is die bij ziekte van de werknemer. Om er geen twijfel over te laten bestaan dat de werkgever bij ziekte van de werknemer het loon moet doorbetalen is dit opgenomen in artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek. Deze loondoorbetalingsverplichting duurt 104 weken (2 jaar dus). Wettelijk hoeven de eerste twee ziektedagen niet te worden doorbetaald (de zogenaamde wachtdagen) en daarna 70% van het loon. Maximaal over het maximum SV-dagloon en minimaal het minimumloon. Veel CAO’s bepalen echter een hoger percentage van doorbetaling en/of ook doorbetaling tijdens de wachtdagen.

Als de ziekte onderbroken wordt voor minder dan 4 weken loopt de 104-wekentermijn door. Bij een onderbreking van 4 weken of meer gaat een nieuwe termijn van 104 weken lopen. Tijdens ziekte moeten zowel werkgever als werknemer zich houden aan hun re-integratieverplichting. Als de werkgever dat niet doet kan hij als sanctie door het UWV een extra termijn van loondoorbetaling opgelegd krijgen van maximaal 1 jaar. Als de werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichting houdt kan de werkgever de loondoorbetaling opschorten of stopzetten. Uiteindelijk kan dan zelfs ontslag volgen, zelfs tijdens ziekte (waarvoor normaal ontslagbescherming geldt).

Onder loonopschorting wordt verstaan de sanctiemaatregel die een werkgever aan een werknemer moet opleggen als deze zich bij ziekte niet aan zijn verplichting houdt om de (redelijke) voorschriften van de werkgever bij ziekte op te volgen. Het gaat dan met name om de voorschriften die het voor de werkgever mogelijk te maken om controle te houden. De gebruikelijke gang van zaken is dat de werkgever in deze situatie eerst een schriftelijke waarschuwing aan de werknemer verstuurt en vervolgens (bij nog steeds niet nakomen) de loonbetaling opschort. Ook dat moet weer meteen schriftelijk aan de medewerker worden meegedeeld. Dus niet wachten tot de salarisbetaling!

De andere sanctie die een werkgever moet opleggen wanneer een werknemer zich bij ziekte niet aan zijn re-integratieverplichting houdt is de loonstopzetting. Dit is de zwaardere sanctie, die wordt opgelegd als de medewerker zich niet houdt aan de (bindende) adviezen van de bedrijfsarts, zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of zijn genezing belemmert of niet bevordert. Het verschil is dat bij loonopschorting het loon alsnog met terugwerkende kracht moet worden betaald zodra de medewerker zich weer wel aan de regels houdt (en hij inderdaad ziek blijkt te zijn), terwijl bij loonstopzetting de loonbetaling weer doorgaat zodra de overtreding is beëindigd, maar niet met terugwerkende kracht.

Vaak vindt eerst loonopschorting plaats en dan loonstopzetting. Blijft de werknemer medewerker niet meewerken dan kan een ontslagaanvraag volgen. Zelfs bij ziekte. Let op: het niet meewerken aan re-integratie is vrijwel nooit een grond voor ontslag op staande voet.

Met “loonsanctie” wordt bedoeld de straf die het UWV oplegt aan de werkgever van een langdurige zieke medewerker, indien het UWV heeft geoordeeld dat de werkgever onvoldoende aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan. De loonsanctie houdt in dat de werkgever na de 104 weken loondoorbetaling waar hij sowieso al toe verplicht is, nog een derde jaar 70% van het loon moet doorbetalen. Ook als in de CAO staat dat de werkgever in de eerste 2 jaar ziekte meer dan 70% van het loon moet doorbetalen hoeft hij in het derde jaar toch maar 70% te betalen. Dat is het gevolg van deze Uitspraak van het Gerechthof Den Haag van 20-9-2016.

De loonsanctie kan eerder worden beëindigd als de werkgever alsnog aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan of wanneer dit niet meer mogelijk is. Dat laatste is meestal het geval als de werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt wordt verklaard of komt te overlijden. Gedurende de loonsanctieperiode houdt de werkgever zijn re-integratieverplichting.

Veelvoorkomende redenen voor het UWV om een loonsanctie op te leggen zijn:

• te snel overgestapt naar het Spoor-2 traject dus onvoldoende geprobeerd de werknemer in zijn eigen functie of in een andere functie bij de eigen werkgever te laten re-integreren
• Spoor-2 traject te laat opgestart. In de meeste gevallen gaat het UWV er vanuit dat een jaar wel genoeg moet zijn om Spoor-1 (dus terugkeer bij de eigen werkgever) afdoende te hebben geprobeerd. Als er dus na 1 jaar nog niet met Spoor-2 gestart is zal de werkgever samen met de bedrijfsarts daar een goede reden voor moeten kunnen opgeven.
• Onvoldoende contact gehouden met de zieke medewerker. Eens per 6 weken is zeker het minimum. Maak hier dan ook gespreksverslagen van en geef die ook aan de medewerker. Vroeger moest er ook elke 6 weken een Bijstelling Plan van Aanpak worden opgesteld en getekend, dat hoeft niet meer. Met name als de situatie van de medewerker nauwelijks wijzigt hoeft het niet.
• Re-integratie van de medewerker onvoldoende mogelijk gemaakt door het werk of de werktijden onvoldoende aan te passen of geen alternatieve functie aan te bieden terwijl dat wel mogelijk was.
• Termijnen van de Wet Verbetering Poortwachter niet correct gehandhaafd.
• Onvoldoende actie genomen indien de werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichting hield. Zie loonopschorting en loonstopzetting.

Om een loonsanctie te voorkomen is het vaak verstandig om na circa 1 jaar een DeskundigenOordeel (DO) bij het UWV aan te vragen. Je krijgt dan van het UWV een verklaring (als je het goed gedaan hebt) dat je tot op dat moment aan je re-integratieverplichting hebt voldaan. Als je op dezelfde voet doorgaat en er verandert niet veel meer in de situatie van de medewerker dan is daarmee de kans op een loonsanctie klein.

Onder loonstopzetting wordt verstaan de sanctiemaatregel die een werkgever aan een werknemer moet opleggen als deze zich bij ziekte niet aan zijn verplichting houdt om (bindende) adviezen van de bedrijfsarts op te volgen, als hij zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of als hij zijn genezing belemmert of niet bevordert. De gebruikelijke gang van zaken is dat de werkgever in deze situatie eerst een schriftelijke waarschuwing aan de werknemer verstuurt en vervolgens (bij nog steeds niet nakomen) de loonbetaling stopzet. Ook dat moet weer meteen schriftelijk aan de medewerker worden meegedeeld. Dus niet wachten tot de salarisbetaling!

De andere sanctie die een werkgever moet opleggen wanneer een werknemer zich bij ziekte niet aan zijn verplichtingen houdt is de loonopschorting. Dit is de lichtere sanctie, die wordt opgelegd als de medewerker zich niet houdt aan de (controle)voorschriften van de werkgever bij ziekte. Het verschil is dat bij loonopschorting het loon alsnog met terugwerkende kracht moet worden betaald zodra de medewerker zich weer wel aan de regels houdt (en hij inderdaad ziek blijkt te zijn), terwijl bij loonstopzetting de loonbetaling weer doorgaat zodra de overtreding is beëindigd, maar niet met terugwerkende kracht.

Vaak vindt eerst loonopschorting plaats en dan loonstopzetting. Blijft de werknemer medewerker niet voldoen aan zijn re-integratieverplichting dan kan een ontslagaanvraag volgen. Zelfs bij ziekte. Let op: het niet meewerken aan re-integratie is vrijwel nooit een grond voor ontslag op staande voet.

Mediation is een professionele vorm van bemiddeling bij conflicten of geschillen. Dat “professionele” is niet zomaar een kreet, een goede mediator heeft meestal een gecertificeerde opleiding van meerdere jaren gevolgd na niet zelden een academische opleiding tot arts, psycholoog of advocaat. In mijn mening kan goede mediation alleen worden uitgevoerd door een persoon van buiten het bedrijf en moet de mediator ook niet een bekende (al is het maar vaag of via-via) van een van beide partijen zijn.

In het HRM-werkveld vindt mediation soms plaats om conflicten tussen collega’s op te lossen maar meestal gaat het om een verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever (leidinggevende) en medewerker. Vaak wordt de “verstoorde arbeidsrelatie” oftewel het “arbeidsconflict” door de bedrijfsarts vastgesteld nadat de medewerker zich met burn-out klachten bij hem heeft gemeld. En vindt vervolgens mediation plaats op advies van de bedrijfsarts. Bij het mislukken van de mediation komt het niet zelden voor dat de werkgever ontslag voor de werknemer aanvraagt met als ontslaggrond deze “Verstoorde Arbeidsrelatie”. De rechter vindt deze ontslaggrond meestal pas “voldragen” als er serieuze mediation heeft plaatsgevonden, en de werkgever niet degene is die het heeft laten mislukken.

Meer informatie over mediation in het artikel Mediation: “Een conflict is prima, maar praat erover”.

Een min/max-contract is de vorm van het oproepcontract waarbij een minimaal en een maximaal aantal werkuren (per week, per maand, per kwartaal of per jaar) met de werknemer is afgesproken. Het is daarbij de bedoeling dat de werkgever,  uiteraard met inachtname van het overeengekomen minimum, ook alleen het aantal uren betaalt dat gewerkt wordt. Artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek bepaalt in lid 1 dat een werknemer ook betaald moet krijgen als er geen werk voor hem is. Echter geven lid 5 en 6 de mogelijkheid deze loondoorbetalingsverplichting voor maximaal 6 maanden uit te sluiten (ongeacht of die 6 maanden over één of over meerdere arbeidsovereenkomsten verspreid zijn). Dus formeel-wettelijk wordt na 6 maanden het minimum aantal uren automatisch gelijk aan het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand over de laatste drie maanden. Dit is geregeld in artikel 7:610b BW. Let op: de uitsluiting van artikel 7:628 BW moet schriftelijk zijn overeengekomen. Meestal gebeurt dit in de arbeidsovereenkomst.

Het is in de praktijk goed mogelijk dat de werknemer zelf het minimum aantal uren dat hij moet komen werken helemaal niet verhoogd wil hebben. Het lijkt het beste om dan na die eerste 6 maanden opnieuw een min/max-contract te sluiten waarin expliciet is vastgelegd dat de werknemer zich ervan bewust is dat hij recht zou hebben op een contract met een hoger minimum aantal uren, maar dat hij hier bewust vanaf ziet. Ik schrijf: “het lijkt” want jurisprudentie is hier nog niet over.

Voor alle details van de oproepovereenkomst incl. de daarvoor van toepassing zijnde wetswijzigingen per 1-1-2020 zie het blogartikel: Het oproepcontract, bestaande en nieuwe regels

MKB staat voor midden- en kleinbedrijf, in Vlaanderen kleine of middelgrote onderneming (kmo) genoemd. Dit is de bedrijfssector die in het algemeen uit ondernemingen tot 250 werknemers bestaat. In Nederland valt slechts één procent van de ondernemingen hier buiten. Binnen de term MKB wordt onderscheid gemaakt tussen Micro-ondernemingen (minder dan 10 medewerkers), Kleine ondernemingen (minder dan 50 medewerkers) en Middelgrote ondernemingen (minder dan 250 medewerkers). Eenzelfde onderscheid wordt ook gemaakt naar omzet of naar balanstotaal. Wat voor bedrijf u bent bepaalt welke gegevens u bij de Kamer van Koophandel moet deponeren en ook voor welke subsidies u in aanmerking komt. Voor meer informatie zie deze pagina van de RVO.

Een nul-urencontract is de vorm van het oproepcontract waarbij het minimale aantal uren dat de werknemer werkt en betaald moet krijgen nul uur is. Artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek bepaalt in lid 1 dat een werknemer ook betaald moet krijgen als er geen werk voor hem is, echter geven lid 5 en 6 de mogelijkheid deze loondoorbetalingsverplichting voor maximaal 6 maanden uit te sluiten (ongeacht of die 6 maanden over één of over meerdere arbeidsovereenkomsten verspreid zijn). Dus formeel-wettelijk wordt een nul-urencontract na 6 maanden automatisch een min/max-contract. Let op: de uitsluiting van artikel 7:628 BW moet schriftelijk zijn overeengekomen. Meestal gebeurt dit in de arbeidsovereenkomst.

Op hoeveel uren de oproepkracht na die 6 maanden minimaal recht heeft geeft artikel 7:610b Burgerlijk Wetboek antwoord: op het gemiddeld aantal uren per maand dat de oproepkracht in de laatste 3 maanden heeft gewerkt.

Het is in de praktijk goed mogelijk dat de werknemer zelf helemaal geen min/max-contract wil omdat hij dan voor het minimale aantal uren van dat contract ook verplicht is om te komen werken. Het lijkt het beste om dan na die eerste 6 maanden opnieuw een nul-urencontract te sluiten waarin expliciet is vastgelegd dat de werknemer zich ervan bewust is dat hij recht zou hebben op een contract met een minimum aantal uren, maar dat hij hier bewust vanaf ziet. Ik schrijf: “het lijkt” want jurisprudentie is hier nog niet over.

Voor alle details van de oproepovereenkomst incl. de daarvoor van toepassing zijnde wetswijzigingen per 1-1-2020 zie het blogartikel: Het oproepcontract, bestaande en nieuwe regels

Onboarding is de Engelse term voor wat in Nederland meestal een inwerkprogramma heet: het “aan boord halen” van een nieuwe medewerker.

Ontslagbescherming houdt in dat een werknemer niet ontslagen mag worden omdat er sprake is van een bijzondere situatie. Dit ondanks het feit dat er wel een ontslaggrond aanwezig is die normaal tot ontslag zou leiden. Deze bijzondere situaties zijn:

Ontslagbescherming bij ziekte. Als een werknemer ziek is mag hij gedurende 104 weken niet ontslagen om een reden die met deze ziekte te maken heeft. Het duidelijkste voorbeeld hiervan is een medewerker met een alcoholverslaving (de Nederlandse rechter ziet een gediagnosticeerde of evidente alcoholverslaving als een ziekte) die daardoor vaak niet komt opdagen op het werk, te laat komt, veel fouten maakt, weinig productief is, enzovoort. Normaal zou dit passen binnen de ontslaggrond “Disfunctioneren” maar vanwege de ziekte nu dus niet. Zie ook de artikelen Verslaafde werknemer? Werkgever is verantwoordelijk! en “Bij ons is niemand verslaafd!” Verder is het zo dat bij de ontslaggrond “Bedrijfseconomische omstandigheden” zieke medewerkers niet ontslagen mogen worden. Ziekte stuit een reeds aangezegd ontslag echter niet. Dus als een werkgever aan een werknemer ontslag heeft aangezegd en de werknemer meldt zich daarná ziek dan kan de ontslagprocedure gewoon worden voortgezet. Verder kan een medewerker die zich tijdens zijn ziekte niet aan de (bindende) adviezen van de bedrijfsarts houdt, zijn ziekte opzettelijk veroorzaakt heeft of die zijn genezing belemmert om die reden ontslagen worden. Meestal zijn dan eerst de sancties Loonopschorting en Loonstopzetting toegepast. Kort gezegd: je mag een werknemer niet ontslaan wegens ziekte, wel tijdens ziekte. Deze ontslagbescherming geldt ook in de proeftijd maar de werkgever mag in de proeftijd de werknemer wel om een andere reden of zonder reden ontslaan. De proeftijd wordt niet verlengd door de ziekte, dit is het IJzeren Proeftijdbeginsel. Na 104 weken ziekte eindigt de ontslagbescherming en mag de medewerker wel ontslagen worden. Sterker: meer dan 104 weken ziek is juist een ontslaggrond.

Ontslagbescherming bij zwangerschap. Een zwangere werkneemster mag tijdens de zwangerschap en gedurende het zwangerschapsverlof (6 weken na de bevalling) in principe niet ontslagen worden. Ook geldt deze ontslagbescherming gedurende 6 weken na terugkeer van arbeidsongeschiktheid wegens de zwangerschap of bevalling. Deze ontslagbescherming geldt dus “tijdens” en niet “wegens”. Er zijn op deze regel wel uitzonderingen. De belangrijkste is bij het ontslag wegens “Bedrijfseconomische omstandigheden”. De zwangere werkneemster mag dan wel ontslagen worden. Ook bij de ontslaggrond “Verwijtbaar handelen” mag de zwangere werkneemster ontslagen worden, denk dan dan aan ernstig misdragen, fraude plegen of gewelddadig handelen. Als het gedrag door de rechter wordt gezien als “ernstig verwijtbaar” aan de werknemer dan loopt deze daarbij zelfs de transitievergoeding mis. Vaak wordt in zulke situaties ook ontslag op staande voet gegeven maar dat hoeft niet per se. Tijdens de proeftijd geldt de ontslagbescherming ook, maar dan wordt “tijdens” weer “wegens” en mag de zwangere medewerkster dus wel om een andere reden of zonder reden ontslagen worden. Hetzelfde geldt voor het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze kan ook tijdens zwangerschap gewoon niet verlengd worden maar ook hierbij moet worden opgepast dat de zwangerschap niet de reden is voor het niet-verlengen. Zie het artikel Zwangere medewerker krijgt 26.000 euro ontslagvergoeding. Minder bekend is dat de ontslagbescherming ook geldt als de werkgever denkt (of weet) dat de medewerkster zwanger wil worden en hij haar om die reden wil ontslaan. Waarbij de bewijslast bij de werkgever ligt om aan te tonen dat dit niet de reden is.

Ontslagbescherming voor leden van de Ondernemingsraad (OR). Voor de A- en de B-grond (bedrijfseconomische omstandigheden en langer dan 104 weken ziek) moet de werkgever normaal naar het UWV. Deze neemt ontslagaanvragen voor OR-leden echter niet in behandeling, dus moet de werkgever voor hen naar de kantonrechter, net als voor de overige ontslaggronden. De kantonrechter zal beoordelen of het ontslag te maken heeft met het OR-lidmaatschap van de werknemer. De bewijslast dat dit niet zo is ligt bij de werkgever. Als de werkgever daarin slaagt zal het ontslag toch verleend worden, anders niet. Ook als de formele zittingstermijn van de OR-leden al voorbij is maar ze nog wel als OR-lid functioneren (het komt wel eens voor dat dit gebeurt omdat er geen andere werknemers zich kandidaat willen stellen voor de OR) dan geldt deze ontslagbescherming, zo blijkt uit deze Uitspraak van de Hoge Raad van 8 april 2016.

Ontslagbescherming bij bijzondere redenen. Er zijn een aantal redenen waarom een werknemer niet mag worden ontslagen. Als een van deze redenen door de werknemer zou kunnen worden aangevoerd, doet de werkgever er goed aan zich erop voor te bereiden dat hij zal moeten kunnen aantonen dat die reden niet de ontslagreden is. Dit zijn:

• discriminatie (huidskleur, afkomst, geloof, seksuele geaardheid)
• de medewerker heeft een beroep gedaan op de Wet Gelijke Behandeling
• de medewerker heeft ouderschapsverlof of zorgverlof aangevraagd
• de medewerker is actief in een vakbond of in de politiek
• de medewerker heeft geweigerd op zondag te werken
• de medewerker gaat in zijn vaderland dienstplicht of vervangende dienstplicht vervullen.

De ontslaggronden zijn de redenen die in de wet zijn opgesomd waarom een werknemer ontslagen mag worden. Met ontslag wordt bedoeld de eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Er is sprake van een zogenaamde “limitatieve opsomming” in de wet, wat betekent dat er niet meer gronden zijn dan deze. Waarbij moet worden opgemerkt dat de H-grond wel een soort “restgrond” is die niet heel hard is afgebakend. De ontslaggronden zijn:

A. bedrijfseconomische redenen
B. beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na einde van de loondoorbetalingplicht
C. frequent ziekteverzuim
D. disfunctioneren
E. verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer
F. werkweigering wegens gewetensbezwaar
G. verstoorde arbeidsrelatie
H. restgrond, o.a. veroordeling tot een onvoorwaardelijke gevangenisstraf; het niet meer beschikken over de vereiste diploma’s, certificaten, VOG of rijbewijs die nodig zijn voor de functie; een leraar die zijn extreme politieke standpunten overbrengt op zijn leerlingen;
I. combinatiegrond: een mix van disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten en/of verstoorde arbeidsrelatie

Een overzicht van welke ontslaggronden het vaakst gebruikt worden en het vaakst door de rechter worden toegewezen is te vinden in Ontslaggronden en meer WWZ-wetenswaardigheden. Ondanks de aanwezigheid van één of meer ontslaggronden is het mogelijk dat er toch geen ontslag gegeven kan worden vanwege de ontslagbescherming die werknemers hebben.

De I-grond is sinds 1 januari 2020 aan de lijst toegevoegd, met daarbij de bijzonderheid dat bij een ontslag op deze grond de rechter een 50% hogere transitievergoeding kan toewijzen. In de eerste rechterlijke uitspraken na 1 januari 2020 werd duidelijk dat bij het aanvoeren van deze ontslaggrond expliciet moet worden onderbouwd waarom deze van toepassing is. Het simpelweg aanvoeren van bijvoorbeeld de D- en de G-grond plus de I-grond en dan maar hopen dat de rechter uit zichzelf de I-grond zal gaan beoordelen als hij de D- en de G-grond onvoldoende voldragen vindt, werkt dus niet.

Ontslag op staande voet betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer (vrijwel) per direct beëindigt. Meestal wordt ook de salarisbetaling meteen stopgezet. Voor de werknemer heeft dit een grote impact. Niet alleen is hij van de ene dag op de andere zijn baan en zijn inkomen kwijt, ook is er een grote kans dat hij geen transitievergoeding (zie hieronder) en geen WW-uitkering krijgt. Dit laatste omdat het UWV er vanuit zal gaan dat de werknemer het ontslag aan zichzelf te danken heeft, en daarom niet “onvrijwillig werkloos” is. Denk daarnaast ook aan de sociale impact voor de werknemer, die thuis moet komen met de mededeling dat hij geen baan meer heeft.

Elke rechter houdt met deze ernstige gevolgen voor de werknemer serieus rekening. Daarom moet het ontslag op staande voet aan strenge eisen voldoen en de “ultimum remedium” zijn, ofwel er was geen enkele andere maatregel meer mogelijk voor de werkgever. Daarnaast is een belangrijke eis dat het ontslag ook “onverwijld” gegeven is, wat feitelijk betekent: zodra de werkgever er zeker van kon zijn dat van de reden voor ontslag op staande voet sprake was. Eerst een aantal dagen onderzoek doen om bewijs te verzamelen en/of een advocaat te raadplegen wordt door de rechter wel geaccepteerd, en ook de werknemer de mogelijkheid geven “de eer aan zichzelf te houden” en akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst met een paar dagen bedenktijd kan nog wel. Vrijwel altijd wordt de werknemer gedurende deze paar dagen “op non-actief” gesteld.

Voor een ontslag op staande voet moet er een dringende reden zijn. Artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek geeft een lijst van dringende redenen:

“Dringende redenen”  zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:

1. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
2. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
3. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
4. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
5. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
6. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
7. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
8. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
9. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
10. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
11. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
12. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.”

De reden voor het ontslag op staande voet moet onverwijld en schriftelijk aan de werknemer worden bekendgemaakt. Hier moet bij vermeld worden dat het “ultimum remedium”-beginsel hierbij goed in acht moet worden genomen. Bij de meeste redenen betekent dit dat er eerst een aantal keren gewaarschuwd moet zijn, dat bij die waarschuwing ook duidelijk moet zijn gemaakt dat dit gedrag tot ontslag op staande voet kan leiden en dat de waarschuwing schriftelijk is gedaan en er kan worden bewezen dat de werknemer die ook ontvangen heeft. Anderzijds kan ook een zeer duidelijke algemene instructie in bijvoorbeeld een Personeelshandboek, waarbij de ontslagdreiging is vermeld en die strak gehandhaafd wordt, bij overtreding een reden voor ontslag op staande voet opleveren. Zie het artikel Zero-tolerance beleid, de moeite waard.

Meestal heeft de werknemer bij een terecht gegeven ontslag op staande voet geen recht op de transitievergoeding omdat de reden voor het ontslag op staande voet vrijwel altijd maakt dat het ontslag “ernstig verwijtbaar” aan de werknemer is. Dit is echter niet altijd zo, het kan zijn dat de rechter de reden wel als “verwijtbaar”maar niet als “ernstig verwijtbaar” beoordeelt. Daarnaast is het bij een terecht gegeven ontslag op staande voet mogelijk dat de medewerker schadeplichtig is voor de schade die zijn gedrag bij de werkgever heeft veroorzaakt. Komt niet vaak voor, maar het kan.

Voor de volledigheid: voor een ontslag op staande voet hoeft door de werkgever geen toestemming aan de kantonrechter of het UWV gevraagd te worden. In de praktijk zal een werknemer (of diens jurist) wel vaak naar de rechter stappen als daar ook maar de minste juridische aanleiding voor gevonden kan worden. Mijn advies aan werkgevers is daarom om, voordat het ontslag op staande voet aan de medewerker wordt gegeven, toch eerst even een arbeidsrechtadvocaat te raadplegen. Deze zal vaak adviseren om toch ook maar een “gewone” ontslagaanvraag bij de kantonrechter in te dienen.

Het oproepcontract is een bijzondere vorm van de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer kan worden opgeroepen voor werk en hij alleen het aantal uren dat hij werkt betaald krijgt. Een oproepcontract is dus een arbeidsovereenkomst met een medewerker waarbij het aantal uren dat de medewerker voor de werkgever werkt niet op voorhand vastligt.

Er zijn twee vormen van oproepcontracten die echt een arbeidsovereenkomst zijn, het nul-urencontract en het min/max-contract. Daarnaast wordt ook de voorovereenkomst wel als oproepcontract gezien hoewel dat geen echte arbeidsovereenkomst is. Voor meer informatie over de drie contractvormen klik op de links hierboven. Voor alle details over de oproepovereenkomst incl. de daarvoor van toepassing zijnde wetswijzigingen per 1-1-2020 lees het blog-artikel: Het oproepcontract, bestaande en nieuwe regels.

Door de invoering van de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden is het vanaf 1 augustus 2022 ook verplicht om in het oproepcontract kaders aan te geven van tijden waarbinnen er opgeroepen kan worden. En die kaders moeten uiteraard realistisch zijn, een kader van “maandag tot en met zondag van 00:00 tot 24:00 uur” kan natuurlijk niet. Vaak zal een kader de normale werktijden van het bedrijf zijn, dus “maandag tot en met vrijdag van 08:00 tot 17:00 uur”. Het voordeel van deze bepaling voor de werkgever is dat de werknemer binnen dit kader (en als aan de overige regels is voldaan) in principe verplicht is om aan de oproep gehoor te geven. Een verstandige werknemer zal dus kaders voorstellen waarbinnen hij of zij ook echt beschikbaar is.

Met de term “opvolgend werkgeverschap” wordt bedoeld dat een werkgever (of inlener) toch als werkgever van een werknemer wordt beschouwd, ook al is de formele arbeidsovereenkomst met een andere partij. Die andere partij is dan vaak een payrollbureau of een uitzendbureau. Maar soms ook een andere werkmaatschappij (BV of NV) van dezelfde werkgever. Er wordt dus door de rechter niet naar de formeel-juridische situatie gekeken maar naar de feitelijke situatie.

Of er sprake is van opvolgend werkgeverschap wordt vooral beoordeeld via de volgende vragen:

• is er sprake van dezelfde functie
• heeft de “werknemer” dezelfde leidinggevende. Dat hoeft niet de direct leidinggevende te zijn, ook als een wat hogere manager dezelfde is kan er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.

Het opvolgend werkgeverschap is ten eerste van belang bij de toepassing van de Ketenregeling en de Ragetlie-regel. Bij beide regelingen geldt dat een nieuwe keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten pas effectief kan worden gestart nadat de werknemer meer dan 6 maanden uit dienst is geweest. In die meer dan 6 maanden mag de werknemer dus niet via een andere partij feitelijk hetzelfde werk zijn blijven doen. Zie ook het artikel Vertrokken medewerker weer in dienst? Pas op!

Ook bij het zelf in dienst nemen van een uitzendkracht/gedetacheerde is het opvolgend werkgeverschap van belang, met name wanneer de werkgever dit op een tijdelijk contract wil doen. Want op het moment dat hij dat doet zijn opeens niet meer de regels die gelden bij uitzenden (78 weken in Fase A en vervolgens 6 tijdelijke contracten in 4 jaar in Fase B) van toepassing, maar de regels voor normale arbeidsovereenkomsten (max. 3 tijdelijke contracten in 3 jaar). Als de werknemer die men wil overnemen bij het uitzendbureau al 3 of meer tijdelijke contracten heeft gehad is een volgend tijdelijk contract daardoor niet meer mogelijk. De overgenomen uitzendkracht heeft dan automatisch, van rechtswege, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook goed om te weten is dat men in zo’n situatie geen geldige proeftijd meer overeen kan komen met de uitzendkracht. Ook niet als men meteen een vast contract zou geven.

Voor meer informatie en verwijzing naar relevante jurisprudentie zie het artikel Opvolgend werkgeverschap: hoe zit het nu?

Bij CAO kan van de regeling over het opvolgend werkgeverschap (vastgelegd in art. 7:668a lid 6 BW) worden afgeweken maar een CAO-bepaling waarin het opvolgend werkgeverschap volledig wordt uitgesloten (zoals nu nog in de CAO Nederlandse Universiteiten) is niet toegestaan en daardoor nietig. Zie deze uitspraak van de Kantonrechter Gelderland van 18 oktober 2021.

De opzegtermijn is de termijn die zit tussen het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en het daadwerkelijke einde ervan. De wettelijke opzegtermijn is voor de werknemer 1 kalendermaand en voor de werkgever afhankelijk van de duur van het dienstverband:

• tot 5 jaar: 1 kalendermaand
• vanaf 5 tot 10 jaar: 2 kalendermaanden
• vanaf 10 tot 15 jaar: 3 kalendermaanden
• vanaf 15 jaar: 4 kalendermaanden

Ook als de loonbetaling per 4 weken is, geldt toch de opzegtermijn van deze kalendermaanden. Het is dus niet meer zo dat de termijnen van de opzegtermijn gelijk lopen met de termijnen van de loonbetaling.

Bij arbeidsovereenkomst kan van de wettelijke opzegtermijn worden afgeweken, alleen is dan de opzegtermijn voor de werkgever altijd twee keer zo lang als voor de werkgever, en voor de werknemer maximaal 6 maanden. In de praktijk wordt hier steeds minder gebruik van gemaakt. Dit omdat het meestal weinig zin heeft om een werknemer tegen zijn zin in langer vast te houden, en de werkgever bij een ontslag op zijn initiatief het salaris gedurende de opzegtermijn moet doorbetalen. Dit geldt zowel bij een ontslag op bedrijfseconomische gronden via het UWV als op individuele gronden via de kantonrechter. Het UWV betaalt ook pas na afloop van de opzegtermijn een WW-uitkering, ook als u met de werknemer een eerdere ontslagdatum bent overeengekomen. Dit wordt wel de “fictieve opzegtermijn” genoemd.

Bij CAO kan zowel een kortere als een langere opzegtermijn dan de wettelijke worden vastgesteld.

Bij een ontslag op staande voet geldt er geen opzegtermijn. Zoals de naam al zegt is de arbeidsovereenkomst dan per direct beëindigd. Vaak wordt een ontslag op staande voet aan de rechter voorgelegd en de rechter kan wel alsnog een opzegtermijn bepalen. Maar bij een terecht gegeven ontslag op staande voet gebeurt dat niet vaak.

Beide ouders van een kind tot 8 jaar hebben recht op ouderschapsverlof. Dit is onbetaald verlof, de werknemer krijgt het salaris dus niet doorbetaald gedurende dit verlof. Vanaf 2 augustus 2022 krijgt de werknemer echter in het eerste jaar na de geboorte, adoptie of erkenning per kind gedurende 9 weken van het UWV 70% van het salaris (tot het maximum premieloon) doorbetaald. Het kind moet dus ná 2 augustus 2021 geboren, geadopteerd of erkend zijn. De werkgever vraagt de uitkering aan bij het UWV, in principe nadat het verlof al is opgenomen. Dat mag in drie delen.

Per kind (ook een adoptiekind of een erkend kind) heeft elke ouder recht op 26 werkweken (parttime of fulltime maakt niet uit) ouderschapsverlof, wat in principe in 1 jaar tijd wordt opgenomen. Dit is inclusief die 9 weken betaald ouderschapsverlof. In overleg met de werkgever mag het onbetaalde ouderschapsverlof over een langere periode worden uitgesmeerd. Maar let op, als het over meer dan 18 maanden wordt uitgesmeerd kan dit negatieve gevolgen hebben voor de berekening van een eventuele WW-uitkering van de werknemer.

Het ouderschapsverlof moet 2 maanden van te voren worden aangevraagd en kan door de werkgever niet worden geweigerd. Maar de werkgever kan wegens zwaarwegend bedrijfsbelang wel een andere inroostering voorstellen dan wat de werknemer wil. Als bijvoorbeeld de werknemer 26 weken achtereen volledig vrij wil nemen kan de werkgever voorstellen dat er gedurende 52 weken als tweeënhalve dag per week opgenomen moet worden. Kom je er met de werknemer niet uit dan kan hij of zij in uiterste instantie naar de rechter.

De functie van de werknemer mag gedurende het ouderschapsverlof niet eenzijdig door de werkgever worden aangepast. Maar in onderling overleg mag het wel. De werknemer heeft na het ouderschapsverlof echter altijd weer recht op zijn of haar oude functie.

Omdat ouderschapsverlof een vorm van onbetaald verlof is loopt de opbouw van verlofdagen hierbij niet door. Dus de verlofopbouw wordt berekend over het aantal uren dat de werknemer wel werkt.

Outplacement is het professioneel helpen van een medewerker om een andere baan te vinden terwijl hij of zij nog bij de werkgever in dienst is. Meestal wordt hiervoor een Outplacementbureau ingehuurd. Het is een nette manier om een medewerker uit dienst te laten gaan. Meestal omdat hij of zij door reorganisatie overbodig wordt maar het wordt ook wel gebruikt bij disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Outplacement is meestal onderdeel van een aanbod dat een werkgever aan een werknemer doet in het kader van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ontslag dus. De kosten van outplacement zijn aanmerkelijk, 5000 euro is geen uitzondering. En garanties op het vinden van een nieuwe baan worden vrijwel nooit gegeven.

De kosten van outplacement kunnen in mindering worden gebracht op de Transitievergoeding, maar alleen als de werknemer daar vooraf schriftelijk mee heeft ingestemd. Als dat wordt voorgelegd kiezen veel werknemers liever voor het geld dan voor outplacement.

Meer informatie over outplacement in het artikel Outplacement: naar een nieuwe bestemming

De Participatiewet heeft tot doel om iedereen die kan werken maar het op de arbeidsmarkt zonder ondersteuning niet redt, te helpen. De wet moet ervoor zorgen dat meer mensen werk vinden, ook mensen met een arbeidsbeperking. In het kader van de Participatiewet is door het kabinet de Banenafspraak gemaakt met organisaties voor werkgevers en werknemers. Kort gezegd houdt die afspraak in dat er ten opzichte van 2018 in 2026 125.000 banen bijgekomen moeten zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. 100.000 bij het bedrijfsleven en 25.000 bij de overheid. Dit wordt bijgehouden via het Doelgroepregister. Voor mensen die in het doelgroepregister staan kunnen werkgevers een aantal subsidies ontvangen, zie deze pagina bij het UWV.

Onder payrolling wordt verstaan dat een werknemer niet op de loonlijst komt te staan van het bedrijf waar hij voor werkt maar bij een bedrijf dat zich specialiseert in het voeren van salarisadministratie en het verzorgen van personeelszaken, het “payrollbureau”. Daarmee wordt het bedrijf waarin het werk wordt gedaan de “inlener” en de werknemer wordt “werknemer/payroller”.

Sinds 1-1-2015 heeft de werknemer/payroller dezelfde ontslagbescherming als de eigen werknemers van de inlener, zie het artikel Payroller krijgt per 1-1-2015 ook ontslagbescherming!

Sinds 1-1-2020 is het begrip Payrolling in de wet vastgelegd. Er is sprake van Payrolling als niet het payrollbureau (beter: “de payrollwerkgever”) maar de inlener de werving en selectie van de werknemer/payroller heeft gedaan en als de werknemer/payroller alleen met toestemming van de inlener elders tewerkgesteld mag worden. Dus geen “allocatiefunctie” en wel “exclusiviteit”. Dit ter onderscheid van de uitzendbureaus, die wel de allocatiefunctie (dit is het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt) vervullen en waarbij de inlener geen exclusiviteit heeft. Formeel mag een uitzendbureau namelijk de uitzendkracht bij de inlener weghalen en elders tewerkstellen. Dat dit laatste niet zo goed zal zijn voor de relatie tussen inlener en uitzendbureau is waar, maar formeel mag het wel. Eveneens sinds 1-1-2020 is wettelijk geregeld dat de werknemer/payroller recht heeft op de zogenaamde “inlenersbeloning”. Dit betekent dat al zijn arbeidsvoorwaarden gelijk moeten zijn aan die van de eigen werknemers van de inlener. Als hij die niet heeft wordt aansluiting gezocht bij de van toepassing zijnde CAO of bij de in de branche gebruikelijke arbeidsvoorwaarden. Per 1-1-2021 heeft de werknemer/payroller ook recht op dezelfde pensioenopbouw als de eigen werknemers van de inlener. Dit staat bekend onder de term Adequaat Pensioen. Voor meer info daarover zie https://www.adequaatpensioen.nl/. Voor meer informatie over het verschil tussen Payrolling en Uitzenden zie Uitzendovereenkomst

Wat kunnen redenen zijn voor een bedrijf om de werknemers bij een Payrollbureau onder te brengen?

• Ten eerste zitten er behoorlijk wat verplichtingen aan het in dienst nemen van de eerste werknemer en is het vaak handig daar pas aan te beginnen als de groei er goed in zit en er meerdere (vaak zo rond de 5) werknemers structureel nodig zijn. Zie het artikel 8 verplichtingen voordat u uw eerste personeelslid aanneemt. Het bedrijf hoeft zich dan nog even niet bezig te houden met salarisadministratie, het aanvragen van een loonheffingennummer, het contract met een arbodienst, het begeleiden van ziekteverzuim, enzovoort.
• Ten tweede neemt het payrollbureau het ziekteverzuimrisico voor haar rekening. Uiteraard wordt dit doorberekend in het uurtarief dat het payrollbureau aan de inlener in rekening brengt, maar het werkt toch als een ziekteverzuimverzekering. Ook de re-integratieverplichting bij langdurig ziekteverzuim wordt door het payrollbureau vervuld, die daar dan ook de kennis en de mensen voor heeft.
• Ten derde: als de inlener nog niet weet voor hoeveel uur hij de werknemer/payroller nodig zal hebben dan is het goed een oproepcontract te sluiten. Daar zitten veel verplichtingen aan, het payrollbureau weet daarmee om te gaan.
• Ten vierde kan het payrollbureau een deel van het ontslagrisico bij de inlener wegnemen door de werknemer/payroller elders onder te brengen als de inlener hem niet meer nodig heeft. Zeker bij de grotere payrollbureaus en helemaal als die ook een uitzendtak hebben kan dit goed werken.
• Ten slotte is payrolling weliswaar minder flexibel dan uitzenden maar wel een stuk goedkoper. En in het eerste halfjaar is vrijwel dezelfde flexibiliteit als bij uitzenden te krijgen door via het Payrollbureau te starten met een oproepcontract.

De Wet Verbetering Poortwachter (vaak afgekort tot Poortwachter of WVP) houdt in dat zowel de werkgever als de werknemer een re-integratieverplichting hebben bij langdurige ziekte van de werknemer. Voor de werkgever zijn dat de volgende punten:

• uiterlijk binnen 1 week na de ziekmelding de medewerker ziek melden bij de arbodienst/bedrijfsarts
• contact houden met de zieke medewerker (meestal wekelijks maar afhankelijk van de aard van de ziekte). Maak hier een schriftelijk verslagje van, archiveer dat in het verzuimdossier en stuur het ook aan de zieke medewerker.
• de medewerker binnen 6 weken laten oproepen door de bedrijfsarts
• de bedrijfsarts vervolgens een ProbleemAnalyse (PA) op laten stellen
• die vertalen (vaak met hulp van de arbodienst) naar een Plan van Aanpak (PvA) en die met de medewerker bespreken en door hem laten tekenen
• de werknemer in staat stellen de adviezen van de bedrijfsarts op te volgen (meestal door aangepast werk te bieden)
• bij wijzigingen in de situatie een Bijstelling Plan van Aanpak opstellen, die met de medewerker bespreken en door hem laten tekenen. Gebruik hiervoor het UWV-formulier voor de (Eerstejaars)evaluatie.
• na 42 weken een melding Langdurige Ziekte aan het UWV doen
• na ca. 48 weken als er geen uitzicht is op re-integratie in de eigen functie van de medewerker (Spoor 1A) en er ook geen andere passende functie bij de eigen werkgever beschikbaar is (Spoor 1B) door de bedrijfsarts een Functionele MogelijkhedenLijst (FML) op laten stellen. Als al eerder duidelijk is dat Spoor 1 niet zal werken (let op, dat moet wel echt goed geprobeerd zijn!) kan dat ook al eerder gebeuren.
• Met de FML een Arbeidsdeskundige een ArbeidsDeskundig (AD-)onderzoek laten doen
• als daaruit inderdaad blijkt dat Spoor 1 niet haalbaar is moet de werkgever Spoor 2 in gang zetten door een re-integratiebureau in te schakelen. Een bureau inschakelen is niet echt verplicht, tenzij de werknemer het eist, maar wel aan te bevelen. Want de eisen die het UWV aan Spoor 2 stelt gaan de deskundigheid van de meeste werkgevers te boven.
• na 1 jaar de Eerstejaarsevaluatie opstellen en die met de medewerker bespreken en door hem laten tekenen
• Als er Spoor-2 is opgestart ziet de werkgever de zieke werknemer dan vaak niet meer maar hij wordt toch geacht de voortgang van het Spoor-2-traject te bewaken en de medewerker minstens eens per 6 weken te spreken (en dit schriftelijk vast te leggen!).
• bij situatie-wijzigingen nog steeds een Bijstelling Plan van Aanpak opstellen, die met de medewerker bespreken en door hem laten tekenen
• rond de 90 weken op uitnodiging van het UWV de Eindevaluatie (ook wel “Re-integratieverslag” of “RiV”) naar het UWV sturen.

Voor de Probleemanalyse, Plan van Aanpak en (Eerstejaars)evaluatie (ook gebruiken voor de Bijstelling Plan van Aanpak) heeft het UWV standaard formulieren. Het heeft de voorkeur die te gebruiken. Deze formulieren hoeven niet direct naar het UWV gestuurd te worden, dat hoeft pas bij de Eindevaluatie rond de 90 weken. De Eindevaluatie moet online ingediend worden via de website van het UWV.

Als de verzuimperiode wordt onderbroken gedurende minder dan 4 weken dan loopt het Poortwachtertraject gewoon door. Bij onderbreking van 4 weken of meer begint het traject weer van voren af aan. Dat geldt ook voor de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken bij ziekte.

Als de werkgever naar het oordeel van het UWV niet aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan kan het UWV hem een loonsanctie opleggen.

Prestatiebeloning is een manier van belonen van medewerkers die afhankelijk is van het behalen van (meestal) vooraf vastgestelde doelen. Dit kunnen persoonlijke doelen voor de medewerker zijn maar ook teamdoelen of bedrijfsdoelen. Andere hiervoor gebruikte termen zijn tantième, winstuitkering en bonus.

Met name wanneer de beloning afhankelijk is van persoonlijke doelen staat de prestatiebeloning de laatste jaren behoorlijk ter discussie. Niet in de laatste plaats omdat de doelen dan vaak “SMART” moeten zijn (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Attractief en Haalbaar (Achievable), Realistisch en Tijdgebonden). Dit leidt nogal eens tot ongewenst resultaten. Voor meer informatie zie het artikel Prestatiebeloning? Denk nog een keer na!

Prestatiebeloning is in de ogen van de belastingdienst een vorm van “Inkomsten uit arbeid” en er moeten dus belastingen en sociale premies op ingehouden worden.

Met recruitment (of in goed Nederlands werving en selectie) wordt het proces bedoeld waarmee een bedrijf nieuw personeel vindt en uiteindelijk aanneemt. Een bedrijf kan dit zelf doen, dat wordt dan “Corporate Recruitment” genoemd. Of je besteedt het uit aan een recruitmentbureau, dan heet het External Recruitment. Recruitment als bedrijf zelf doen heeft als groot voordeel dat je volledig zelf in de hand hebt wie de nieuwe medewerker wordt. Niemand kan beter bepalen wie er goed in jouw bedrijf past dan jijzelf. Voordelen van een bureau inhuren zijn:

• zij zijn er goed in want ze doen het dagelijks (zeker kleinere bedrijven werven maar enkele medewerkers per jaar). Wat o.a. resulteert in goede advertentieteksten die Google ook goed kan vinden.
• ze kunnen adviseren over je Arbeidsmarktimago en zorgen er ook voor dat dit in elk geval in de recruitmentprocedure niet beschadigd wordt. Met name door vlot en correct te communiceren met sollicitanten. Ze beschikken ook over de systemen om dat te kunnen doen.
• ze kennen de mogelijkheden van communiceren over de vacature en kunnen de juiste media koppelen aan (het niveau van) de vacature. Waardoor de mediakosten goed besteed worden.
• In de huidige krappe arbeidsmarkt is het zaak om snel te reageren op sollicitaties en op mensen die hun CV in een CV-database plaatsen. Want de kandidaten hebben de werkgevers voor het uitkiezen en wedden meestal niet op één paard. Een bureau heeft tijd en capaciteit om kandidaten snel en goed te benaderen.
• de kwaliteit van de aangenomen medewerker is beter wanneer hij door een bureau is gevonden, zo blijkt uit onderzoek van de Intelligence Group. Waarmee een bureau zijn kosten eigenlijk altijd wel terugverdient.

Meer informatie over hoe wij recruitment aanpakken op de produktpagina Werving en selectie en in de artikelen Recruitment: de 11 beste tips, 10 recruitmentfouten die goede kandidaten wegjagen, Selectie van sollicitanten: hoe pak je het aan? en Het sollicitatiegesprek: besteed er aandacht aan!

De re-integratieverplichting houdt in dat bij langdurige ziekte van de werknemer, zowel de werknemer zelf als de werkgever verplicht zijn zich optimaal in te spannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen.

Voor de werknemer houdt de re-integratieverplichting meestal in dat hij zich moet houden aan de redelijke voorschriften van zijn werkgever (meestal: thuis zijn voor controle, bereikbaar zijn op afgesproken tijdstippen, gehoor geven aan oproepen van de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige en de UWV-arts) en aan de (bindende) adviezen van de bedrijfsarts. Dus bijvoorbeeld van “koffiebezoeken” bij de werkgever, weer voor een aantal uur gaan werken in de eigen – of een aangepaste functie, meewerken aan Spoor 2 (zie hierna), enz.

Voor de werkgever gaat de re-integratieverplichting verder. De verplichtingen van de werkgever staan beschreven in deze FAQ over de Wet Verbetering Poortwachter. Een zeer uitgebreide beschrijving van het UWV zelf over hoe zij omgaat met deze wet is te vinden in de Werkwijzer Poortwachter 1 mei 2020.

De sanctie op het niet nakomen van de re-integratieverplichting door de werknemer is dat de werkgever bij het niet houden aan de voorschriften van de werkgever zijn loon moet opschorten (schriftelijk meedelen!), bij het niet houden aan de adviezen van de bedrijfsarts of het niet-meewerken aan – of belemmeren van de genezing het loon moet stopzetten (schriftelijk meedelen!) en daarna, bij onvoldoende verbetering van het gedrag van de medewerker, ontslag kan aanvragen. Ja, zelfs bij ziekte! Let op dat het niet nakomen van de re-integratieverplichting vrijwel nooit grond is voor ontslag op staande voet, dus doe dat niet. Ook niet als je de medewerker betrapt op het verrichten van werkzaamheden bij een andere werkgever of op zwart bijklussen.

Als de werkgever zijn re-integratieverplichting niet correct nakomt is de sanctie dat het UWV hem maximaal een extra jaar loondoorbetaling kan opleggen. En in dat jaar houdt hij ook de re-integratieverplichting. Vaak wordt deze loonsanctie voor een jaar opgelegd en kan de werkgever stopzetting van de loondoorbetalingsverplichting aanvragen bij het UWV zodra alsnog aan de re-integratieverplichting is voldaan of hier niet meer aan voldaan kan worden. Bijvoorbeeld als de werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is geworden of is overleden.

Referenties zijn mededelingen die derden doen over het functioneren van een sollicitant in eerdere werkkringen. Meestal gaat dat telefonisch. Het natrekken van referenties is iets dat zeer nuttig kan zijn. Het geeft in korte tijd een beeld van het functioneren van de kandidaat (op een moment dat je ook nog andere kandidaten hebt) en je kunt makkelijk checken of de ontslagreden en de functie-inhoud die de kandidaat heeft opgegeven kloppen. De referentiecheck raakt wel aan de privacy van de kandidaat. Het moet daarom aan het begin van de sollicitatieprocedure al aan hem worden meegedeeld dat het gaat plaatsvinden. Zelf doe ik dat altijd in mijn eerste contact met de kandidaat, het telefonisch interview. Soms haken kandidaten dan af maar dan weet je ook genoeg. De kandidaat moet vooraf met de referent hebben afgestemd dat die referenties over hem wil verstrekken. Natuurlijk zal de kandidaat dan aan de referent vragen een goed woordje voor hem te doen maar een goede recruiter prikt daar wel doorheen.

Wordt u zelf als referent gevraagd? Lees dan eerst het artikel Mag u negatieve referenties over een ex-werknemer geven?

Tips:

• De huidige werkgever/leidinggevende kan meestal niet als referent worden gebruikt. Vaak wil de kandidaat dat niet omdat die nog niet op de hoogte is van de sollicitatie. Maar sowieso kan er een belangentegenstelling zijn: als de leidinggevende van de kandidaat af wil prijst hij hem de hemel in en als hij hem niet kwijt wil is hij misschien negatief.
• Laat de kandidaat liever niet zelf zijn referenten uitkiezen maar vertel hem dat je zijn leidinggevenden van de voorgaande twee of drie werkkringen wil spreken. Want aan zijn beste vriend bij het vorige bedrijf heb je niet zoveel.

Scrum is een uit de software-ontwikkeling afkomstige methodiek voor team-management, die ook bruikbaar is voor beoordeling. Belangrijke elementen zijn de aanwezigheid van een “product owner“, het ophakken van de werkzaamheden in brokken van liefst niet meer dan 4 uur, een korte overzienbare planningsperiode van 2 weken (de “sprint“) die wordt afgerond met een “product demo“, en de dagelijkse “stand-up meeting“. Voor meer informatie zie het artikel: Scrum, oftewel: tweewekelijkse teambeoordeling.

Van situatieve arbeidsongeschiktheid is sprake wanneer een werknemer niet in staat is de werkzaamheden te verrichten vanwege de situatie op het werk. De werknemer is dus niet echt fysiek ziek maar er zijn omstandigheden op het werk waardoor de werknemer wel psychisch ziek zou worden als hij de werkzaamheden zou moeten verrichten. Om het maar simpel te zeggen: er is een arbeidsconflict waar de werknemer zó veel last van heeft dat hij (of zij) ervan in een burn-out zou raken als hij toch aan het werk zou moeten, en daardoor veelvuldig in contact zou komen met degene met wie hij het conflict heeft. Meestal is dat de leidinggevende maar het kunnen (bijvoorbeeld in een situatie waarin hij gepest wordt) ook een of meerdere collega’s zijn. Soms wordt ook de term “situationele arbeidsongeschiktheid” gebruikt, dat is hetzelfde.

Meer over hoe om te gaan met situatieve arbeidsongeschiktheid (met jurisprudentie) lees je in het artikel Situatieve arbeidsongeschiktheid, wat moet u ermee?

Een slapend dienstverband is de situatie waarin de werknemer geen werk meer verricht en ook geen loon van de werkgever meer ontvangt, maar de arbeidsovereenkomst is nog niet formeel beëindigd. Dit doet zich met name voor bij een langdurig zieke medewerker waarbij de 104 weken loondoorbetalingsplicht van de werkgever achter de rug is. De arbeidsovereenkomst moet dan beëindigd worden via een Vaststellingsovereenkomst of via een ontslagaanvraag bij het UWV. Dat laatste kan op problemen stuiten als het UWV van mening is dat er binnen een half jaar nog re-integratiemogelijkheden zouden kunnen zijn, dus een vaststellingsovereenkomst heeft de voorkeur. Ook bij beëindiging na 104 weken loondoorbetaling heeft de medewerker recht op de Transitievergoeding. De werkgever kan die bij het UWV terugvragen, zie het artikel Transitievergoeding vanaf 1 januari 2020. Vooral daarom beschouwt de rechter het moedwillig slapend houden van de arbeidsovereenkomst tegen de wil van de werknemer als slecht werkgeversschap. Zie het Xella-arrest.

De kreet SMART wordt vaak gebruikt als het gaat om het formuleren van doelen. De afkorting SMART staat voor:

• Specifiek
• Meetbaar
• Acceptabel, Attractief en haalbaar (“Achievable”)
• Realistisch
• Tijdgebonden

Elke goede doelstelling zou aan deze vijf elementen moeten voldoen. Specifiek betekent dan “niet te algemeen” en Tijdgebonden wil zeggen dat er een tijdstip bepaald kan worden wanneer het doel gehaald moet zijn. De andere elementen spreken wel voor zich. Inmiddels komen steeds meer managers tot het inzicht dat het te star vasthouden aan SMART niet werkt. Met name het element Meetbaar leidt er al te vaak toe dat er allerlei registraties verricht moeten gaan worden die veel meer kosten dan ze opleveren. Tevens is er het bekende probleem: “je krijgt wat je meet” wat ervoor zorgt dat er door de medewerker overmatig veel aandacht gegeven gaat worden aan de doelen die gemeten worden waardoor andere belangrijke zaken te weinig aandacht krijgen. Het element Tijdgebonden draagt daar nog eens extra aan bij. Daarnaast is een gebrek van SMART dat de koppeling met de bedrijfsdoelstellingen er niet expliciet in staat.

Een van mijn gastbloggers Frank van Marwijk schreef er op Managersonline.nl de artikelen Stel uw doelen niet te specifiek en  Meten met mate over. (Waarschijnlijk moet je jezelf even registreren op Managersonline.nl om de artikelen te kunnen lezen maar dat is gratis en zeker de moeite waard. Als is het maar om de artikelen van Frank bij te houden.)

Deze term spreekt voor zich, het is de situatie waarin de medewerker zijn werkzaamheden niet in het bedrijf van de werkgever uitvoert maar bij zichzelf thuis. Het gaat dan niet om het buiten werktijd een telefoontje aannemen of de e-mail bekijken maar om de gehele werkdag of een belangrijk deel ervan. De werknemer heeft op grond van de Wet Flexibel Werken (WFW) het recht om te vragen thuis te mogen werken. De werkgever mag dit weigeren maar alleen op goede gronden, die schriftelijk moeten worden meegedeeld.

Als een medewerker thuis gaat werken moet hij thuis een goede werkplek hebben die voldoet aan de arbo-eisen. De werkgever moet dit betalen. Ook zal er vaak een goede en beveiligde (VPN) verbinding met het bedrijf moeten zijn. Zie voor alle details over thuiswerken het artikel De voordelen en nadelen van thuiswerken.

“Tijd-voor-tijd” is de term die wordt gebruikt voor een regeling waarbij overuren (ook wel “meeruren”) niet worden uitbetaald maar in tijd worden gecompenseerd. Aan tijd-voor-tijd zitten wat haken en ogen. Zo mag toepassing van tijd-voor-tijd niet tot gevolg hebben dat het gemiddelde uurloon van de medewerker onder het minimumloon uitkomt. Zie ook het artikel: Mag tijd-voor-tijd per 1 januari 2019 echt niet meer?. Een tijd-voor-tijd regeling moet schriftelijk zijn overeengekomen, dus in de arbeidsovereenkomsten, in een Personeelsreglement of in de CAO. Tijd-voor-tijd tegoeden die niet voor 1 juli van het volgende jaar konden worden opgenomen moeten in principe worden uitbetaald. Voor werkgevers is het van belang dat het opnemen van tijd-voor-tijd in rustige periodes verplicht kan worden gesteld. Kortom: zeker als tijd-voor-tijd wordt toegepast is een goede overwerkregeling van belang.

De transitievergoeding is het bedrag dat de werknemer normaal gesproken krijgt als hij of zij ontslagen wordt op één van de in de wet genoemde ontslaggronden. Voor alle duidelijkheid: als de werknemer zelf ontslag neemt bent u uiteraard geen transitievergoeding verschuldigd. Ook bij een ontslag met wederzijds goedvinden (via de zogenaamde Vaststellingsovereenkomst) bent u in principe niet de transitievergoeding verschuldigd, hoewel wel vaak aansluiting bij de hoogte daarvan wordt gezocht. Maar u kunt een lagere of geen vergoeding overeenkomen (als het ontslag feitelijk aan de werknemer te verwijten is) of een hogere (als de werkgever weinig ontslagdossier heeft). De transitievergoeding is bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 in de plaats gekomen van de ontslagvergoeding. U kunt de hoogte van de transitievergoeding snel berekenen via de website Ontslag.nl.

U bent als werkgever, wanneer u een werknemer ontslaat, slechts in uitzonderingssituaties geen transitievergoeding verschuldigd. Dat is zo wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer. Gewoon “verwijtbaar” is niet genoeg, het moet “ernstig verwijtbaar” zijn. Zie voor een voorbeeld dit artikel: Bitcoins: hou uw medewerkers in de gaten! Bij ontslag op staande voet is er vaak sprake van deze ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer en is dus vaak geen transitievergoeding verschuldigd. Maar daar zijn uitzonderingen op gemaakt door de rechter, zie deze uitspraak van de Rechtbank Amsterdam.

In 2019 is de Compensatieregeling Transitievergoeding van kracht geworden waarmee bij ontslag na 2 jaar arbeidsongeschiktheid de transitievergoeding vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds aan de werkgever wordt terugbetaald. Deze wet heeft terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 gekregen.

Verder is per 1-1-2020 de Wet Arbeid in Balans van kracht geworden. Een onderdeel daarvan is dat de ontslagen werknemer vanaf de eerste dag van het dienstverband recht heeft op de transitievergoeding. Eerder was dit pas na 2 jaar. De hoogte van de transitievergoeding is 1/3e maandsalaris (inclusief vakantiegeld en vaste emolumenten) per dienstjaar. Dit wordt op de dag nauwkeurig berekend. Zie voor alle details het artikel Transitievergoeding vanaf 1 januari 2020.

Bij onderbreking(en) van het dienstverband van minder dan 6 maanden (voor 1-7-2015 gold een periode van 3 maanden) bent u ook transitievergoeding verschuldigd over de voorgaande dienstverbanden. De termijn van de onderbrekingen zelf telt daarbij niet mee.

De wet zegt niets over de situatie waarin de werknemer ergens in de keten een contract zelf heeft opgezegd. Maar recente rechtspraak (o.a. Rechtbank Gelderland 11 augustus 2021) geeft aan dat wanneer het dienstverband door de werknemer is opgezegd, het voorgaande dienstverband niet wordt meegeteld voor de berekening van de transitievergoeding.

Uitsluiting (in het kader van HRM) is een vorm van pestgedrag waarbij een werknemer door de collega’s wordt buitengesloten uit het team. Bijvoorbeeld door belangrijke informatie niet te delen, onderling afspraken te maken waar de medewerker niet in wordt gekend, hem of haar alleen te laten zitten in de kantine, bij presentaties en personeelsbijeenkomsten. Het lijkt op het eerste gezicht een milde vorm van pestgedrag, de medewerker wordt immers op geen enkele wijze beledigd, bedreigd of fysiek aangeraakt. Toch heeft deze vorm van pestgedrag vaak een grotere impact op de werknemer dan het “gewone” pestgedrag. Zie ook het artikel Uitsluiting is erger dan pesten!.

De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst die een uitzendkracht heeft met een uitzendbureau, dat de uitzendkracht vervolgens uitleent aan een bedrijf (de “inlener”). Het uitzendbureau is dus de formele werkgever van de uitzendkracht. De uitzendovereenkomst is speciaal soort arbeidsovereenkomst. Hiervoor zijn in het Burgerlijk Wetboek een aantal bijzondere bepalingen opgenomen, die zijn te vinden in BW Boek 7, Titel 10, Afdeling 11. Verder zijn veel bepalingen die van toepassing zijn op de uitzendovereenkomst te vinden in de uitzend-CAO‘s: de ABU-CAO of de NBBU-CAO. Welke van de twee van toepassing is hangt af van waar het uitzendbureau bij is aangesloten. De grotere uitzendbureaus zitten bij de ABU, de kleinere meestal bij de NBBU.

Het belangrijkste verschil met gewone arbeidsovereenkomsten is dat in een Fase A/Fase 1 en 2-uitzendovereenkomst een uitzendbeding is opgenomen en dat er Fases in de overeenkomst worden onderscheiden. Bij de ABU is dat Fase A, B en C, bij de NBBU is het Fase 1 tot en met 4. Het uitzendbeding houdt in dat het uitzendbureau de arbeidsovereenkomst per direct mag beëindigen als de inlener de inlening beëindigt, en dat ook de uitzendkracht de arbeidsovereenkomst per direct mag beëindigen. Als de uitzendkracht ziek wordt in Fase A/1,2 wordt de arbeidsovereenkomst ook beëindigd en bij betermelding gaat er een nieuwe arbeidsovereenkomst in. Het uitzendbeding mag maar gedurende maximaal 78 weken (1,5 jaar) in de arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht zijn opgenomen. Het aantal inleners maakt daarbij niet uit. 78 weken is bij de ABU is Fase A, bij de NBBU Fase 1 en 2. Verder is bij de ABU Fase B en NBBU Fase 3 een periode van 4 jaar waarin 6 tijdelijke arbeidscontracten gesloten kunnen worden. Daarna, dus na in totaal 5,5 jaar volgen ABU Fase C of NBBU fase 4 waarin de uitzendkracht een contract voor onbepaalde tijd met het uitzendbureau krijgt. De kans dat dit laatste gebeurt is bijzonder klein omdat het handelsmerk van de uitzendbureaus, flexibiliteit bieden, dan niet meer werkt. Meestal wordt daarom na 5,5 jaar de relatie tussen uitzendbureau en uitzendkracht beëindigd.

Een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst is de detacheringsovereenkomst. Feitelijk wordt dan meteen met Fase B/3 gestart. Er is dus geen uitzendbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst en daarom gelden alleen de wettelijke opzegmogelijkheden. Wel mogen ook detacheringsbureaus die onder de ABU of NBBU vallen gebruik maken van de ruimere ketenregeling van 6 tijdelijke contracten in 4 jaar. Het weglaten van het uitzendbeding geeft meer zekerheid aan de detacheringsmedewerker, die daardoor ook meer betrokken zal zijn bij het bedrijf van de inlener. Verder is meestal het verschil dat het detacheringsbureau meer verantwoordelijkheid neemt voor de capaciteiten van de detacheringsmedewerker, bijvoorbeeld in de vorm van het geven van opleidingen.

In het verleden was er juridisch geen onderscheid tussen uitzenden en payrolling. In beide gevallen was er sprake van een uitzendovereenkomst. Echter sinds 1 januari 2020 staat ook het begrip Payrolling in de wet. Er zijn twee criteria die het verschil bepalen: de allocatiefunctie en exclusiviteit. De allocatiefunctie houdt in dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt actief bij elkaar gebracht worden. Simpel gezegd is de vraag: wie doet de werving van de medewerkers. Een uitzendbureau vervult wel de allocatiefunctie, zij werven dus zelf  en bieden vervolgens de medewerker aan bij de inlener. Bij payrolling doet niet het payrollbureau de werving maar de inlener, het bedrijf waar de medewerker komt te werken. Een payrollbureau vervult dus geen allocatiefunctie.

Exclusiviteit betekent dat de medewerker exclusief door het bureau aan de inlener ter beschikking wordt gesteld, en dus alleen met toestemming van de inlener aan een andere inlener ter beschikking mag worden gesteld. Een uitzendbureau mag een uitzendkracht bij de inlener weghalen (niet goed voor de relatie maar het mag wel), daar heeft de inlener dus géén exclusiviteit. Bij een payrollbureau heeft de inlener die exclusiviteit wél.

Het onderscheid tussen uitzenden en payrolling is om twee redenen van belang. Ten eerste mag bij payrolling niet het uitzendbeding worden gebruikt en ook niet de Fase-structuur. Er gelden de regels van de gewone arbeidsovereenkomst zoals de proeftijd, de opzegtermijn, de aanzegplicht en de ketenregeling. Waarmee payrolling dus veel minder flexibel is dan uitzenden. Wat zich overigens normaliter vertaalt in een beduidend lager uurtarief. Ten tweede is er de inlenersbeloning: de uitzendwerknemer/payrollkracht moet dezelfde beloning krijgen als de eigen werknemers van de inlener. Bij uitzendkrachten is dit beperkt tot een zestal onderwerpen (bruto loon, ADV, overwerktoeslag, initiële loonsverhogingen, periodieken en onkostenvergoedingen). Bij payrolling geldt het voor alle arbeidsvoorwaarden (o.a. ook vakantiedagen, 13e maand, vakantieregelingen, scholingsregelingen) en sinds 1-1-2021 ook voor het pensioen. De payrollmedewerker moet nu een zgn. adequate pensioenregeling krijgen, wat inhoudt dat die regeling gelijkwaardig moet zijn aan de pensioenregeling van de vaste medewerkers van het inlenende bedrijf (of bij ontbreken daarvan aan de CAO waar het bedrijf onder valt). Voor meer info zie https://www.adequaatpensioen.nl/.

Vakantiedagen zijn de dagen die een werknemer vrij mag nemen terwijl het salaris wordt doorbetaald. Soms worden ze ook wel “verlofdagen” genoemd maar meestal wordt deze term gereserveerd voor dagen die men om een noodzakelijke reden extra vrij krijgt zoals bij zwangerschap, overlijden van een naaste of bij een calamiteit. Deze verlofdagen worden niet altijd (volledig) doorbetaald. Vrijwel altijd is het zo dat vakantie moeten worden aangevraagd door de werknemer en dan door de werkgever (vaak de leidinggevende) al dan niet wordt goedgekeurd. Dit moet (wettelijk) binnen 14 dagen, is er niet binnen die tijd door de werkgever gereageerd dan is de vakantie automatisch goedgekeurd.

De werkgever kan nadere regels stellen voor het opnemen van vakantie. Veelvoorkomende regels zijn dat vakantie (behoudens noodgevallen) minimaal een aantal dagen van te voren moet worden aangevraagd, dat de zomervakantie voor een bepaalde datum moet worden aangevraagd, dat er niet meer dan twee of drie weken aaneengesloten vakantie mag worden opgenomen, dat de aanvraag schriftelijk of in een speciaal systeem moet worden gedaan, enzovoort. De werkgever moet een gegronde reden hebben om een vakantieaanvraag af te wijzen, zoals een te lage bezetting op een afdeling.

De werkgever kan een individuele werknemer niet dwingen om op een bepaalde datum vakantie op te nemen. Wel kunnen er in de arbeidsovereenkomst of de CAO collectieve verlofdagen worden vastgesteld zoals bouwvak- of schoolvakanties, de dag na Hemelvaart of dagen rond Kerst en Oud en Nieuw.

Vaak zijn er twee soorten vakantiedagen, namelijk wettelijke en bovenwettelijke. Zie de links voor meer details daarover.

De volgorde voor het afboeken van vakantiedagen bij opname ervan is:

1. Wettelijke vakantiedagen van vorige jaren (oudste eerst)
2. CAO-leeftijdsdagen van vorige jaren (oudste eerst)
3. Wettelijke vakantiedagen van huidige jaar
4. CAO-leeftijdsdagen van huidige jaar
5. Bovenwettelijke vakantiedagen van vorige jaren (oudste eerst)
6. Bovenwettelijke vakantiedagen van huidige jaar

Zoals je ziet blijven de dagen met de langste “houdbaarheid”, de bovenwettelijke, ook het langst bewaard. Dit is duidelijk in het voordeel van de werknemer. Wel is het zo dat bovenwettelijke dagen in overleg met de werknemer mogen worden uitbetaald. Bij de wettelijke vakantiedagen mag dit alleen bij einde dienstverband.

De voorovereenkomst is een juridische constructie waarin het bedrijf (dan nog geen werkgever) en de arbeider (dan nog geen werknemer) afspreken dat áls het bedrijf werk heeft en de arbeider is beschikbaar, er op dat moment een arbeidsovereenkomst gesloten zal worden. De voorovereenkomst zélf is dus nog geen arbeidsovereenkomst. Daarom zijn alle wetten die over arbeidsovereenkomsten gaan, daarop niet van toepassing. Door de ketenregeling kan een bedrijf maar 3 keer binnen 3 jaar een tijdelijk contract met iemand sluiten, de vierde keer ontstaat er vanzelf (“van rechtswege”) een contract voor onbepaalde tijd. In de praktijk is de voorovereenkomst daarom voor wisselend werkaanbod niet erg bruikbaar. Meestal is een nul-urencontract beter bruikbaar.

Als een voorovereenkomst wordt gebruikt zijn daarin meestal de bepalingen van de arbeidsovereenkomst die bij een oproep zullen gelden al opgenomen. En bij de oproep zelf wordt vaak geen aparte schriftelijke arbeidsovereenkomst meer getekend, er wordt alleen afgesproken van wanneer tot wanneer er gewerkt zal worden. Op zich kan dat, een mondelinge overeenkomst is ook een overeenkomst. Hierdoor lijkt de voorovereenkomst tekstueel erg op een arbeidsovereenkomst maar hij is het dus niet.

Om te voorkomen dat de rechter de voorovereenkomst toch als een arbeidsovereenkomst aanmerkt is het verstandig in de titel ervan het woord “Voorovereenkomst” op te nemen en een pre-ambule (het lijstje dat meestal begint met “Overwegende dat: “) op te nemen waarin expliciet staat dat de overeenkomst geen arbeidsovereenkomst is maar slechts tot doel heeft de intentie vast te leggen dat het bedrijf de arbeider zal roepen als er werk voor hem is, en dat de arbeider zo mogelijk aan zo’n oproep gehoor zal geven. Tevens daarin opnemen dat de overeenkomst slechts de bepalingen vast wil leggen die zullen gelden wanneer tussen het bedrijf en de arbeider een arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Vermijd ook het gebruik van de termen “werknemer” en “werkgever”. Waarom is dat belangrijk? In een arbeidsovereenkomst, ook een oproepcontract, heeft de medewerker veel rechten. Met name een minimaal aantal uren na 6 maanden, ontslagbescherming, en recht op doorbetaling bij ziekte. Bij een voorovereenkomst heeft hij die rechten niet. Zie voor alle details het blogartikel: Het oproepcontract, bestaande en nieuwe regels.

Wachtdagen zijn de dagen bij aanvang van de ziekte van een werknemer waarover het salaris niet wordt doorbetaald. Wettelijk mogen dit per ziektegeval maximaal 2 dagen zijn.

Wanneer de werknemer zich binnen 4 weken na betermelding opnieuw ziek meldt (ongeacht met welke oorzaak, waar je trouwens als werkgever ook niet naar mag vragen) dan geldt dit niet als een nieuw ziektegeval en mogen er dus niet opnieuw wachtdagen op het salaris worden ingehouden.

Veel bedrijven hanteren geen wachtdagen, sommige CAO’s staan het ook niet toe. Toch kan het hanteren van wachtdagen een effectief middel zijn in de bestrijding van kort ziekteverzuim. Bij de introductie van wachtdagen wordt dit vaak gecompenseerd door het toekennen van bovenwettelijke vakantiedagen. De werknemer krijgt er dan bijvoorbeeld 4 vakantiedagen bij maar bij elke ziekmelding (gemiddeld zijn dit er twee per jaar) worden twee wachtdagen gehanteerd. Werknemers die zich weinig ziekmelden hebben dan voordeel, de gemiddelde werknemer merkt er niets van en degene die zich bovengemiddeld vaak ziek meldt heeft nadeel.

Wachtdagen zorgen er wel voor dat de leidinggevende aandacht moet besteden aan ziekmeldingen van zijn mensen, met name ook aan de lengte ervan. De neiging zou namelijk kunnen bestaan dat een werknemer zich twee dagen extra ziek houdt om zo het verlies van de twee wachtdagen te “compenseren”.

Elke werknemer in Nederland heeft wettelijk recht op 4 weken vakantie per kalenderjaar. Iemand die fulltime 5 dagen van 8 uur per week werkt heeft dus 20 wettelijke vakantiedagen per jaar, oftewel 160 uur. Vakantie wordt, zeker bij parttimers, meestal in uren berekend. Iemand die 24 uur per week werkt heeft 24 x 4 = 96 vakantie-uren per jaar.

Wettelijke vakantiedagen die in een kalenderjaar niet zijn opgenomen gaan over naar het volgende jaar maar moet dan wel vóór 1 juli van dat volgende jaar zijn opgenomen, anders komen ze te vervallen. De werkgever moet de werknemer er wel tijdig op wijzen dat er vakantiedagen dreigen te vervallen. De werknemer moet ze na deze waarschuwing nog kunnen opnemen.

Al het vakantierecht dat een werknemer meer toegekend krijgt dan de wettelijke vakantie heet bovenwettelijke vakantie.

Voor alle details over wettelijke en bovenwettelijke vakantie (o.a. bij ziekte) zie het artikel Je hebt nog maar 2 maanden! en de FAQ over vakantiedagen.

De regeling Werktijdverkorting is voor bedrijven die te maken krijgen met een onvoorziene en tijdelijke terugval in de hoeveelheid werk. Er moet sprake zijn van minstens 30% omzetdaling. De werkgever vraagt de regeling aan bij het UWV. Bij goedkeuring krijgt hij 70% van de loonkosten van de medewerkers vergoed (tot maximaal het maximum dagloon) en betaalt hij dit door aan de medewerkers. Feitelijk is dit een voorschot op de WW-uitkering van de medewerkers want het gaat van hun WW-recht af als ze alsnog ontslagen worden.

Bij de uitbraak van het corona-virus is de regeling Werktijdverkorting per 18 maart 2020 vervangen door de veel ruimere NOW-regeling. Voor alle details daarover zie Coronacrisis: NOW-regeling 2.0 alle details.

Het begrip IJzeren proeftijd betekent dat de proeftijd in een arbeidsovereenkomst door geen enkele omstandigheid langer wordt gemaakt dan de periode die is overeengekomen. Bij een tijdelijk contract van minder dan 2 jaar is dat maximaal één maand. Met name ziekte en verlof verlengen de proeftijd niet. Zie verder Proeftijd.

Ook betekent de IJzeren proeftijd dat wanneer de feitelijke werkzaamheden eerder zijn begonnen dan de formele ingangsdatum  van de arbeidsovereenkomst, de proeftijd is aangevangen bij de aanvang van die feitelijke werkzaamheden. Zeker als voor die eerdere werkzaamheden een soort van beloning is toegezegd, zoals extra verlofdagen of tijd-voor-tijd. Deze uitspraak van de Rechtbank Rotterdam van 22 september 2020 illustreert dit duidelijk. Kort samengevat: een jurist tekende een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een proeftijd van twee maanden, ingaande op 1 november 2019. Op 7 oktober werd hem gevraagd om op 24 en 25 oktober mee te gaan naar een bijeenkomst in Leuven en of hij daar ook een presentatie wilde geven. Dat wilde hij. Op 21 oktober had de jurist daarover een eerste ontmoeting met zijn leidinggevende, maar hij was al eerder begonnen de presentatie te maken. De rechter ging ervan uit dat de leidinggevende dat ook wist omdat die de jurist eerder had verteld waar de presentatie over moest gaan en ook al wat documenten had gestuurd. Op 20 december 2019 werd de arbeidsovereenkomst beëindigd. Werkgever dacht dat dit nog in de proeftijd was maar de rechter was van mening dat de werkzaamheden toch zeker al voor 20 oktober waren begonnen. Hij oordeelde dus dat het geen geldig proeftijdontslag was en kende de werknemer 5000 euro billijke vergoeding plus een extra maandsalaris toe.

In eerste instantie klinkt het woord Ziekteverzuimpreventie wat vreemd, immers, als een werknemer ziek is is hij ziek, hoe kun je dat nu voorkomen? Klopt, ziekte kun je vaak niet voorkomen, maar ziekteverzuim in een aantal gevallen wel. Denk aan een viertal situaties:

1. De werknemer kan wel zeggen of vinden dat hij ziek is, maar is hij dat wel écht? Hier hebben we het over de mogelijk onterechte ziekmelding. Hierover schreef ik het artikel Onterechte ziekmelding, hoe gaat u daar mee om?
2. Hoe ziek moet je zijn om je ziek te melden, oftewel: hoe hoog is de “ziekmelddrempel” voor jouw medewerkers? Deze ziekmelddrempel moet op het goede niveau zijn, niet te laag maar ook zeker niet te hoog. Want te lang door blijven lopen leidt uiteindelijk meestal tot veel langer verzuim. Hoe je de de ziekmelddrempel op het goede niveau kunt krijgen lees je in Hoe verhoog je de ziekmelddrempel?
3. En zo is er ook de “betermelddrempel“: hoe snel gaat de eenmaal ziekgemelde medewerker weer aan het werk? Hiervoor geldt hetzelfde: het moet niet te vroeg en niet te laat. Daarvoor zijn twee dingen belangrijk: gedurende de ziekte moet er goed contact zijn tussen de leidinggevende en de zieke medewerker, en de Bedrijfsarts moet op tijd in het proces betrokken zijn. Ook een goed contact tussen het bedrijf c.q. de leidinggevende en de Bedrijfsarts is hierbij van belang. Zie ook: Zieke werknemer en Ziekmeldingen: wat doe je ermee?
4. Ziekte kun je váák niet voorkomen, maar sóms wel. Dan gaat het vooral over het bevorderen van de gezondheid van de medewerkers en het zorgen dat ze veilig werken. Over wat jij als werkgever met de gezondheid van je medewerkers te maken hebt, lees het artikel Te dikke medewerkers: wat kunt u ermee? Veiligheid valt wat buiten mijn HRM-vakgebied maar daar heb je als goed is al over nagedacht bij de opstelling van je Risico Inventarisatie en Evaluatie.

Het allerbelangrijkste bij eigenlijk alle vier de bovengenoemde punten is Betrokkenheid. Zijn de medewerkers betrokken bij het bedrijf en is het bedrijf (de leidinggevende maar ook de directeur en HR) betrokken bij de medewerkers? Want bij een goede betrokkenheid melden medewerkers zich gewoon minder snel ziek maar durven ze zich wel ziek te melden als ze dat echt zijn. Over betrokkenheid schreef ik eerder deze drie artikelen: 5 tips voor het bevorderen van betrokkenheid en bevlogenheid, Betrokkenheid van werknemers: de harde waarheid en Moderne beoordelingsprocessen geven boost aan werknemersbetrokkenheid.

Al met al moet je voor succesvolle ziekteverzuimpreventie een flink aantal zaken goed voor elkaar hebben in je bedrijf en van veel onderwerpen behoorlijk wat afweten. Zeker voor kleinere ondernemers valt dat niet altijd mee. Gelukkig kunnen we je erbij helpen, we hebben al bij meerdere bedrijven het ziekteverzuim met enkele procenten naar beneden gekregen. Bedenk dat in een bedrijf van 100 medewerkers een daling van het ziekteverzuim met 1 procent al een jaarsalaris (meestal ca. €50.000,- inclusief alle werkgeverslasten) oplevert. Dit kun je naar je eigen bedrijf terugrekenen: heb je 10 medewerkers dan levert 1% lager ziekteverzuim €5000,- per jaar op, enzovoort. Voor zulke bedragen kun je aardig wat maatregelen treffen. We helpen je er graag bij. Bel gerust 06-50598271.

Een werknemer kan zorgverlof opnemen als er zorg verleend moet worden aan:

• een eigen kind, kind van de partner, adoptiekind of pleegkind
• partner, ouder, grootouder, kleinkind, broer of zus
• iemand die deel uitmaakt van het huishouden van de werknemer
• bekenden waarmee de werknemer een hechte sociale relatie heeft (bijv. schoonouder, buurvrouw of vriend)

De belangrijkste voorwaarde is dat de verzorging noodzakelijk is (de zorgbehoevende ligt dus niet in het ziekenhuis o.i.d.) en dat de werknemer de enige is die deze zorg kan geven. Als de werknemer en de partner de zorg beiden kunnen geven en de partner werkt ook dan kunnen er afspraken gemaakt worden over de verdeling van het zorgverlof over hen beiden. Vaak gebeurt dit naar rato van het aantal uren dat ze werken.

De werkgever mag zorgverlof in principe niet weigeren, tenzij het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt. De bewijslast daarvoor berust bij de werkgever. Zo’n weigering moet dan wel direct bij de aanvraag plaatsvinden, eenmaal ingegaan zorgverlof kan niet meer eenzijdig door de werkgever beëindigd worden.

Er zijn twee soorten zorgverlof: kortdurend en langdurig. Kortdurend zorgverlof valt onder Calamiteitenverlof, volg de link voor meer informatie daarover. Bij kortdurend zorgverlof moet de werkgever het loon volledig doorbetalen, tenzij er in de CAO, de arbeidsovereenkomst of een Personeelsreglement iets anders is bepaald. Maar minimaal moet er 70% van het salaris en minimaal het minimumloon worden doorbetaald.

Bij langdurig zorgverlof wordt het loon niet doorbetaald, dit is een vorm van onbetaald verlof. Maar dus wel een die de werkgever in principe niet kan weigeren. Langdurig zorgverlof moet (tenzij dat niet mogelijk is) minimaal 2 weken van te voren schriftelijk door de werknemer worden aangevraagd.

Als er in de CAO een regeling voor zorgverlof staat dan gaat deze boven de hier genoemde wettelijke regels, ook als de CAO-regels minder gunstig zijn voor de werknemer.

De werkgever mag om bewijs vragen (bijvoorbeeld een afsprakenbriefje van een arts) om te kunnen beoordelen of de werknemer inderdaad recht op zorgverlof heeft. De zorg tijdens zorgverlof kan ook in het buitenland plaatsvinden.

Wat zwangerschap is hoef ik hier niet uit te leggen. Wel nuttig om te vertellen is wat de gevolgen zijn wanneer een medewerkster of de partner van een medewerk(st)er zwanger is. Het belangrijkste is het ontslagverbod bij zwangerschap. Kortweg mag de zwangere medewerkster niet ontslagen worden omdat ze zwanger is. Zelfs bij ontslag in de proeftijd of bij het niet-verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst moet worden opgepast dat op geen enkele manier de schijn wordt gewekt dat de zwangerschap ermee te maken heeft. Zie ook het artikel Zwangere medewerker krijgt 26.000 euro ontslagvergoeding. Voor de meeste ontslaggronden geldt dat op basis daarvan een zwangere medewerkster (incl. 6 weken na de bevalling) niet ontslagen mag worden. Daarop zijn twee uitzonderingen: Bedrijfseconomische omstandigheden en Verwijtbaar handelen. Voor meer info zie Ontslagbescherming.

Verder heeft een zwangere medewerkster recht op zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. Het zwangerschapsverlof is de periode vóór de uitgerekende bevallingsdatum (of de werkelijke bevallingsdatum als die eerder is) en gaat in maximaal 6 en minimaal 4 weken voor deze datum. Is het zwangerschapsverlof korter dan 6 weken dan komt de mindere tijd bij het bevallingsverlof. Wordt de baby te laat geboren dan komt het aantal dagen dat hij of zij te laat is bij het zwangerschapsverlof en duurt het totale verlof dus die tijd langer. Het bevallingsverlof is 10 weken vanaf de dag ná de werkelijke bevallingsdatum. De laatste 4 weken daarvan kunnen in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen gedurende de 30 weken na de bevalling. Als de baby meer dan een week in het ziekenhuis moet blijven kan het bevallingsverlof langer duren, zie de site van het UWV. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt betaald door het UWV.

De partner van een vrouw die is bevallen heeft recht op 1 werkweek (parttime of fulltime maakt niet uit) geboorteverlof, op te nemen binnen 4 weken na de bevalling (ook als de baby in het ziekenhuis moet blijven). De werkgever moet het salaris van de partner doorbetalen. Als de partner plotseling vrij moet nemen om bij de bevalling aanwezig te kunnen zijn dan valt dit onder het Calamiteitenverlof. Afhankelijk van de situatie is dat een paar uur tot een paar dagen. Ook dat betaalt de werkgever door.

Per 1 juli 2020 is er het Aanvullend Geboorteverlof voor beide ouders. Iedere ouder kan ná het geboorteverlof c.q. bevallingsverlof nog vijf weken (5x het aantal werkuren per week) vrij nemen in het eerste half jaar na de bevalling. Het salaris tijdens dit Aanvullend Geboorteverlof wordt niet door de werkgever betaald maar door het UWV en wel à 70% van het (maximum) dagloon. Dit kan ook via de werkgever lopen.

Als de werkneemster na terugkeer van het bevallingsverlof borstvoeding geeft dan heeft ze er recht op om in een daarvoor geschikte ruimte de moedermelk te kunnen afkolven. De ruimte moet van binnenaf afgesloten kunnen worden, er moeten ondoorzichtige gordijnen voor de ramen dichtgedaan kunnen worden en er moet een comfortabele stoel en een stopcontact (voor de kolfpomp) aanwezig zijn. Sommige bedrijven wijzen hiervoor een (ruim) mindervalidentoilet aan. Dit kan, mits ook aan de laatste twee eisen wordt voldaan. En nee, een toiletpot is geen comfortabele stoel. Tevens moet er een koelkast voor de moedermelk beschikbaar zijn, maar dat hoeft niet in dezelfde ruimte.

Verder hebben beide ouders van een kind tot 8 jaar recht op ouderschapsverlof. Dit is onbetaald verlof, de werknemer krijgt het salaris dus niet doorbetaald gedurende dit verlof. Per kind (ook een adoptiekind of een erkend kind) heeft elke ouder recht op 26 werkweken (parttime of fulltime maakt niet uit) ouderschapsverlof, wat in principe in 1 jaar tijd wordt opgenomen. In overleg met de werkgever mag het ook over een langere periode worden uitgesmeerd. Maar let op, als het over meer dan 18 maanden wordt uitgesmeerd kan dit negatieve gevolgen hebben voor de berekening van een eventuele WW-uitkering van de werknemer. Het ouderschapsverlof moet 2 maanden van te voren worden aangevraagd en kan door de werkgever niet worden geweigerd. Maar de werkgever kan wegens zwaarwegend bedrijfsbelang wel een andere inroostering voorstellen dan wat de werknemer wil. Als bijvoorbeeld de werknemer 26 weken achtereen volledig vrij wil nemen kan de werkgever voorstellen dat er gedurende 52 weken 5 halve dagen per week of als 2,5 dag per week opgenomen moeten worden. Kom je er met de werknemer niet uit dan kan hij of zij in uiterste instantie naar de rechter. De functie van de werknemer mag gedurende het ouderschapsverlof niet eenzijdig door de werkgever worden aangepast. Maar in onderling overleg mag het wel. De werknemer heeft na het ouderschapsverlof echter altijd weer recht op zijn of haar oude functie.

Een zwangere medewerkster heeft recht op zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. Het zwangerschapsverlof is de periode vóór de uitgerekende bevallingsdatum (of de werkelijke bevallingsdatum als die eerder is) en gaat in maximaal 6 en minimaal 4 weken voor deze datum. Is het zwangerschapsverlof korter dan 6 weken dan komt de mindere tijd bij het bevallingsverlof. Wordt de baby te laat geboren dan komt het aantal dagen dat hij of zij te laat is bij het zwangerschapsverlof en duurt het totale verlof dus die tijd langer. Het bevallingsverlof is 10 weken vanaf de dag ná de werkelijke bevallingsdatum. De laatste 4 weken daarvan kunnen in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen gedurende de 30 weken na de bevalling. Als de baby meer dan een week in het ziekenhuis moet blijven kan het bevallingsverlof langer duren, zie de site van het UWV. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt betaald door het UWV.

Per 1 juli 2020 is er het Aanvullend Geboorteverlof voor beide ouders. Iedere ouder kan ná het geboorteverlof c.q. bevallingsverlof nog vijf weken (5x het aantal werkuren per week) vrij nemen in het eerste half jaar na de bevalling. Het salaris tijdens dit Aanvullend Geboorteverlof wordt niet door de werkgever betaald maar door het UWV en wel à 70% van het (maximum) dagloon. Dit kan ook via de werkgever lopen.